形势比人强

作者沈刚 2022-02-16 13:43 26656

内容来自 2022-02-17 打卡话题观看本期直播

【案例分析】答应给我升职的领导突然被调走了，感觉以前努力全白费了，很委屈，怎么办？

我们是一家上市公司，我之前的直属领导跟我说年底的时候给我升职，但没想到11月的时候他被调去其他事业部了，之前的努力都白费不说，我作为前任领导留下来的人，跟现在新的领导不熟悉，要重新建立关系也很难得到新领导的信任，我现在要怎么办才会啊？

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摘要：在当官晋职这件事情上，个人能力只是其中一个因素，甚至很多时候和本人关系不大，重要的是形势使然。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

依旧先讲个很多年前发生的事情。

单位的一把手退休了，其中一位副职不论资历威望、能力贡献还是内外关系都是不二人选，以至于一些同事直接改了称呼。

然而任职通知下来，领导提拔的却是另外一位各方面都差很多的副职。

这样的用人，不仅老副职不高兴，同事们也不理解。但木已成舟，一两个月事情就过去了，一切像没发生一样。

真相慢慢浮出水面，领导接到了上级的电话，直接指定了提拔对象。

这个时候，领导坚持提拔最合适的人，自己就会成为不适合的人；只有提拔不合适的人，执行上级意志，领导才能保证自己是合适的人。

作为管理体系的一个环节，官僚机器的一个零件，领导做的是单选题。

在当官晋职这件事情上，个人能力只是其中一个因素，甚至很多时候和本人关系不大，重要的是形势使然。

第一是风云际会，运气超好，组织有需要、领导有需要，恰好资质和成绩也满足这种需要，还没有强有力的竞争对象，所谓天时、地利、人和。第二是必须承认有背景胜算更大，有些人天生就在圈子里，有些人有想法有办法也可以进入圈子。第三是个人的意愿和努力，能力水平都是学习训练出来的，这是大多数人唯一可以决定的因素。不努力就毫无机会，努力比不努力有更多的可能被发现、被培养和被提拔。

在目前这个案例中，如果新任领导就是看不上当事人，当事人也找不到能够压制新任领导的上级，那么，当事人做什么也没用。只有两种选择：

要么忍气吞声，该干啥干啥，认真体会时间的力量。时间久了，新任领导对当事人有了新的认识，局面逐渐好转；也可能是无情的岁月磨钝了当事人的雄心和敏锐，慢慢习惯了被忽视和边缘化的角色。

要么愤而去职，树活一张皮，人活一口气，离开职业生涯的盐堿地，寻找一方更好的天地施展才华，用更丰硕和优裕的成果犒赏人生。

职业生涯理论的重要观点之一是“能职匹配”。要留还是要走，要对用人环境和自己的情况进行一下具体分析。

在职场上一个人的价值或者说核心竞争力，大概总结一下可归于三点：一是知识和能力，二是背景和资源，三是体力和时间。不同的职业和岗位，不同的单位和老板，看重的价值和核心竞争力截然不同。

如果当事人所在的公司和领导看重部属的能力和实绩，而当事人确实工作出色，那么就留下来了，即使错过一两次机会，终归是有希望的。

如果人家看重就是天天陪着老板加班耗时间，划水也无所谓，而当事人是典型的结果导向，工作和生活界限分明，那么赶紧着吧，让愿意陪的人陪吧。

另外，给谁晋升加薪也是判断和衡量老板和公司用人标准的试金石，别看怎么说，要看怎么做。

有的企业平时宣传得天花乱坠，说是用强人、用能人、用人才，但真到提职的时候，尽是领导的身边人，那就赶快“照照镜子”，看看自己能不能成为领导身边的红人。

总而言之，面临这样的境遇，当事人要做的，就是六件事情：一是了解真实的自己。二是理解现实的环境。三是平衡期待与可能。四是承担主导职业生涯的责任。五是学会选择与决策。六是确立目标并采取行动。

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