为什么我劝你一定要在最后留“Q&A

作者徐渤bobo 更新于：2022-02-14 14:23 22700

内容来自 2022-02-15 打卡话题观看本期直播

在面试时，HR总喜欢在面试最后跟应聘者说“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”，其实对于这一环节，我总有疑惑：它是HR们例行公事的发问还是有其他的深意呢？想问问大家平时面试会问这个问题吗？如果问的话有哪些意义和目的？如何评估面试者的回答？如果不问的话又是因为什么原因呢？

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哈罗大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐。我还在，没有和你们分别，哈哈。太久没有写点什么，从2022年开始我要多努力撰写一些文字的干货拉。（最后有面试流程干货噢）

为什么干了20年老HR的我鼓励你们一定要在最后留下“Q&A“时间。原因有二：

一、套出他究竟最想知道什么

在最后留“Q&A“环节，首先是给候选人留提问时间，根据候选人的提问，HR能够迅速掌握此人最关注的问题是什么。

问团队建设，证明此人最关注团队氛围；

问工资，证明此人最关注钱；

问福利，证明此人最关注企业法定福利的正规性；

问假期或加班，证明此人一定是想留一定时间给家庭，那差不多此人大概率也就是个普通混日子的顶多是个老黄牛。

二、观察此人是不是有所准备

在市场上很多优秀的候选人也会去选择一些“面试技巧”课程学习，在大多数此类课程中，都会告诉候选人，一定要提前做准备，并在最后“Q&A“环节问一些有价值的问题，

例如：公司对这个岗位的期待、公司未来1-2年的发展规划、团队leader的风格等。同时此类课程也会指导候选人思考为HR为什么要这样问，因此如果能问出一些更有“水准”的候选人，大概率此人是有过准备且有学习能力的人。

为什么我劝你一定要在最后留“Q&A

以上两张截图是我在知乎上找到的相关指引课程内容。

最后总结一下：

无论你是不是招聘老司机，都不一定会在整个面试过程中掌控全局。尽管90%的面试技巧课都会告诉你：面试官说20%，剩下80%只听候选人多说，然而在现实中非常难做到。即使碰到一个“社交牛X症“候选人，滔滔不绝说30分钟，非常多没有受过系统训练的HR往往不懂“如何快速精准的识人”，也没有办法围绕岗位胜任模型搭建完整的面试结构。因此很多中小企业的面试这两种场景最多：

1、两个人的尬聊，HR尴尬的问一句，候选人尴尬的回一句，挤牙膏一般的完成面试，匆匆结束。HR不可能凭借面试掌握的信息迅速掌握候选人的关键要素，只能把锅扔给业务用人部门，而候选人也因社恐没办法说出自己想要知道的，最后总结：面试真尴尬。

2、两个人的“畅聊”但毫无作用。从家庭住址聊到幼儿园，从前任老板聊到星座，特别投机，特别舒服，结束后掌握的信息就是：这个人真好，特别好。但为什么更匹配？除了能说会道有亲和力以外完全没有更多信息。最后依然把锅扔给业务用人部门。

TIPS：

在你还没有“人剑合一”之时，还是要心中有“术”，那就把结构化面试的流程牢牢记住：

1、分析岗位的基本任职资格（硬杠杠）

2、与业务用人部门分析岗位优秀员工的关键胜任素质（软杠杠）

3、排序前两项得到前5-7条最需要在入职前考察得到结果的（一般基本任职资格是迅速pass 简历的标准）

4、围绕每一条确定应该在面试中按步就班要考察的问题，

5、围绕问题明确提问考察方式及方式方法，如：哪些可以笔试、哪些面试、哪些用情景模拟问题（基于未来）、行为型问题（基于现在）、意愿型问题、压力型问题等。

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