绩效管理，就是“一个愿打一个愿挨”

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-01-24 17:48 23442

内容来自 2022-01-25 打卡话题观看本期直播

绩效管理一直都是HR最为头痛的模块之一，我们在调研过程中也发现很多HR反馈企业的绩效激励程度不够、绩效的专业度不高、绩效指标找不准、企业管理者对绩效认知不足等诸多痛点。那么今天我们特设年前绩效专场，一起聊一聊绩效的话题，欢迎各位老师来分享绩效干货！

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摘要：绩效管理为什么难？我认为，关键一个字就是“乱”，包括：领导乱认为其作用、HR乱用工具、各部门按照自己理解乱做等，怎么让公司上下在充分理解其作用、流程、工具、利弊基础上，结合公司实际再推行，也就是“一个愿打一个愿挨”，才会逐渐走出“最为头痛”的怪圈。

昨天下午收到三茅网寄来的今年几个奖杯，简要展示如下。在此，真心感谢三茅网所有管理人员和所有茅友，愿大家新年快乐、虎虎生威，祝三茅网越办越好！以下接着今天的分享。

绩效管理，就是“一个愿打一个愿挨”

任何事情，没有考核就没有管理，想要员工完全自觉做好工作，目前来看，根本是不太可能的，所以，管理和考核就成为必要手段。我认为，有了考核，结果不一定就会好，但没有考核，结果极大概率不会好；如果将考核做完善做到位，结果大概率会好。

今天就来乱弹一席让HR深感头痛的绩效管理，主要想说以下三点：

1、绩效管理，就是一个愿打一个愿挨

绩效管理涉及的最主要双方，一个是考核者，一个被考核者。特别体现在考核方案制订时，不管是指标、目标、权重、加扣分细则、事实/数据与依据的真实性、结果运用、公平性等方面。

按照正常理解，考核者稍微显得主动一些，也就是在以上方面可以有主动制订的权利，或者说在被考核者入职前就可以被接受。

但是，如果只考虑“追求业绩、鞭打快牛”这个角度来制订考核方案，不换位思考被考核者的种种感受，比如：经过努力后可能达到的水平、与其他人的公平性等。是容易让被考核者不接受考核方案的，即使因为种种原因（比如：暂时不想离开、想入职等）而不得不接受的，时间长了，也会产生不满，甚至与考核人争吵、懈怠工作、滋生离意或仲裁等。

所以，我认为，绩效管理或方案要建立在“一个愿打一个愿挨”的原则或基础上，考核者“愿打”的范围、力度不能人人都一样，不同的人抗打的能力和程度不同，怎么让其认同或从心里服气，这就需要考核者做足功夫，不能下车伊始、就老Z说了算的简单粗暴式的管理。

想当初，周瑜打黄盖，为的是破曹大计，如此“方案”，要是诸葛亮用在魏延身上，多半很难奏效。同样，以前的人，找工作很难，很珍惜来之不易的工作机会，管理人员管理严格不说，平时又骂又吵，员工也可能不想离开公司，说不定还要给予管理人员小恩小惠，拉L或对自己好一点，以保住这份工作；但是，现在不一样了，劳动人数增加不多，但可选择的工作机会较多，特别是制造型企业的操作岗位，现在年轻人都不愿意选择，好不容易招进来的员工，管理人员，如果还如原来那般管理或严格考核，多数员工都会给“考核走”的。

考核，不是你举起鞭子对任何人都重重的打，也不是举得高落得轻，也不是举了不落，也不是举棋不定，也不是都平均用力的打，这个度，需要管理人员逐渐琢磨与反复试验，只要愿挨，员工签定认账，再仔细权衡合法合理、能够及时完成公司/部门计划，就可以这样考核。

2、绩效管理，就是奖惩

没有奖优惩劣，考核就是走过场、搞形式。

奖惩，要制度明确、量化。达到什么样数据的业绩，就要奖励多少、升职加薪/评优等如何体现，达不到什么水平的，就要扣多少，评优/加薪升职没门儿，甚至调岗/降薪/劝退等。这些制度，要合法按程序要求制订，要让所有员工知晓、多少培训并签字，不能到时要兑现而员工说不知情。

奖惩，要严格兑现。还是那句话，再差的制度，只要严格兑现，结果都不会太差，相反，再好的制度，如果不兑现，在某些人面前绕着走，结果都不可能好。严是爱，宽是害，在这里，对员工和公司都是适用的。

大锅饭、你好我好大家好的时代，早已过去，作为管理人员，要有人性化的一面，更好有铁面无私、讲原则的时候。

3、绩效管理，一定能做

看到过许多无法坚持下去的绩效管理，我认为，主要是考核者、管理人员犯的错，体现有三：

1）将绩效管理把救命稻草

企业效益不好、员工效率不高、企业管理问题多，把这些问题的彻底解决，都寄托到绩效管理的HR部门身上，而且要立竿见影、一副药见效，如果时间超过两三个月还没有明显见效，就要追究责任、耐不住性子。

这样的思想，不要说搞企业或完善管理，就是家庭关系、人际交往、生病住院等都会存在问题，在我们人类社会，不管什么行业、领域，哪来什么灵丹妙药、一下子就见效的，一切问题都只能循序渐进、一次比一次好，这才是事物发展的规律。

2）高调介入