专注做好HR，别老想着升职总经理、CEO

作者喻德武 2022-01-21 16:48 2454

以前看过一个统计，世界500强的CEO都什么出身。

结果并不出乎意料，占比最高的3个工作背景：市场、财经、技术，至于HR科班出身的比例极低，也就5%左右。

如果再具体到中国民营企业，这个比例还会更低，大部分CEO都是做市场和业务出身的。

可能有人觉得，也有HR出身的最后当了总经理、CEO啊，比方说阿里的彭蕾，还有我们身边的谁谁谁，从人力总监升任为总经理。

的确有这种情况，我也认识7、8个总经理和老板，当年就是干HR的。

但总体上的数量还是偏少，而且这里面存在幸存者偏差的问题，毕竟我熟悉的许多HR朋友，都转型做老板，干着各行各业了。

在一个大厂直接从人事经理、人事总监升任为总经理的，真的少之又少，我认识的也就2个人。而我认识的HR可能有好几百人。

作为人力资源部门一把手，你能不能升任为总经理，大部分原因并不在于你是不是有才能，是不是懂业务，而是在于你当初的选择，既然你选择了做HR，就不要老想着去干总经理。

虽说人往高处走，不想当将军的好士兵不是好士兵，但是也得看你是个什么兵种。你真想当总经理，当初就应当选择做业务、跑市场，啃最难啃的骨头，这样你升任的概率要比做HR大多了。

所以不要为‘HR如何升任总经理’这样的命题操心，更不必为小概率事件投入太多精力。虽说朱元璋从一名乞丐最后变成了皇帝，可你想过没有？皇帝只有一个，能成为皇帝的，除了出身、能力和魄力之外，还需要很好的运气，不知道在成为皇帝的过程中，倒下了多少当世的英雄豪杰！

所以在很多时候，选择大于努力，这是没错的。

那么，既然你选择了做HR，那就一定要专注，而且要极度专注。

你只有极度专注，在一点上持续发力，你才可能超出别人一大截，才能在这一点上建立竞争优势！

老喻也只是最近两年才明白这个道理，前些年，我老是要把自己定位于人力资源专家，其实这是错的，人力资源看上去只是企业管理的一个板块，已经够专业了，其实它的这个领域依然很广，所谓的6大模块划分依然很概括，我是没有能力做到面面俱到的，虽然也出版了几本书，但是在人家人大教授面前，简直就是小儿科。

6大模块里面还可以细分，细分的地方还可以再细分！比方说我们招聘对吧，属于6大模块之一，那你能不能成为顶级的招聘专家？成为顶级的招聘专家依然是很难，想想看，那么多专职猎头、招聘大牛，数十年都是干这个事的，你有信心超过他们吗？

没有信心，那好，你再细分，把招聘里面的面试独立出来，以后专门做面试，成为面试专家，行不行？你咬了咬牙，觉得还是很难，毕竟有那么多的面试专家，到处培训授课，经常在媒体上分享经验，你觉得自己比不上她们。

是不是没辙了？不，还可以再往下深挖，有这么多面试专家没有关系，那我就再细分，有很多面试方法，那我就选择成为行为面试专家。

什么是行为面试专家？就是通过侦测一个人的行为来洞察他的能力素质，来判断他能不能胜任某个岗位，我要成为这个领域里的数一数二的人。

好了，现在不用细分了，我老喻，不是什么人力资源专家，而是全国数一数二的行为洞察专家。而且，这种行为洞察不仅能应用到面试场景，还可以应用到各种消费行为场景和销售场景，运用到企业选品、市场营销政策制定乃至影响战略制定。

这样一想，是不是从一个小门钻进去，却发现原来别有洞天？

说到这里，可能你就有思路了。

不要老想着往上面升职，那是极低概率的事情，那是很罕见的东西，你自信能成为那个幸运儿吗？

朱元璋当年还没吃饱肚子的时候，可能根本就没想过当皇帝，而是做个吃饱饭的和尚，能一天到晚撞撞钟，填饱肚子就不错了，如果还能还俗讨个媳妇，生个朱重九，这已经是要烧高香了。

所以啊，还是专注HR一点，定位再细一点，做到这个极细小的领域专家的级别，还愁没饭吃吗？

我们HR不要做梦，专注做好力所能及的事儿，数十年就朝一个地方进攻，最后总能成功，无非是大成功和小成功的区别而已。

想明白了这一点，你就不再焦虑，赶紧干活了。

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

微信公号：人力总监。出版《颠覆人力资源管理新实践》、《互联网+人力资源管理新模式》、《绩效管理顶层设计》等多部专著。

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