摘要：在本文的第一部分，通过相关法律法规分析，可以得出结论公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同；在本文的第二部分提示了在协商前应该做的准备以及需要在要在《劳动合同解除协议书》中规避的风险点。
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一、白纸黑字说清楚：
我们先来看一下用人单位将员工转至关联企业员工劳动合同处理的法律依据。
《劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
由上述法条可知，公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同。
回归到本案例上，其实题主所在公司是可以不用与员工重新签订劳动合同的，如果确实需要签订劳动合同，那就要通过双方协商的方式，取得员工同意方可重新签订劳动合同。这一点要特别提示题主注意，并不是老板单方面说“重新签订”就可以“重新签订”的，劳动合同变更的前提是“用人单位与劳动者协商一致”。
实践中，如果老板非要重新与员工签订劳动合同应如何来进行操作呢？那就需要先与员工进行协商，员工同意之后，通过《劳动合同解除协议书》——这一“白纸黑字”的书面形式，把用人单位与员工协商的结果落实清楚。
二、相关风险要规避：
在与员工协商的准备及实行过程中，需要提示题主注意并要在《劳动合同解除协议书》中规避的风险点如下：
第一，利益顺延说清楚，可以扫清协商障碍。
对于相关法人主体变更重新签订劳动合同的问题，员工最关心的就是自己在原来公司中的利益是否可以顺延到新主体下。
这种因法人主体变更与员工重新签订劳动合同的情况，我是曾经实际处理过的。在跟员工协商之前，我就跟公司管理层确认好相关利益的顺延原则：比如工龄、年假、话费补贴、餐补等相关权力是否可以顺延到新主体，确认原则之后我还要跟管理层取得相关授权，在既定原则和授权范围内展开谈判。
利益顺延这个核心问题在管理层那边得到了确认，那就相当于给HR给员工协商并达成一致扫清了障碍。
第二，谁提出解除劳动关系的书面表述很重要。
在与员工协商过程中，希望题主要注意，在跟员工协商理解主体的变更，并协商成劳动合同的解除是由员工提出来的，为什么要如此协商，是为了规避用人单位在解除劳动合同时给付经济补偿做铺垫。
协商一致之后，可以在最终的《劳动合同解除协议书》中参考这样表述——“现因甲方变更主体原因，乙方特向甲方提出申请要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。”甲方就是用人单位，乙方是当事员工。
第三，经济补偿金约定要清楚。
约定好协议中写明由员工提出来解除劳动合同，那接下来就要协商经济补偿金问题，根据我的谈判经验，以工龄顺延、福利待遇等利益顺延为前提，员工是愿意接受经济补偿金此次不给付的状态的——毕竟经济补偿金的计算是直接与工龄相关的，连续计算工龄，并不影响员工未来或有时间点的经济补偿金的计算。
经济补偿金的约定在最终的《劳动合同解除协议书》中可以参考这样表述“因乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方无需向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等，乙方并知悉《劳动合同法》的规定。”
第四，老用人主体履约情况说清楚。
在《劳动合同解除协议书》里请题主务必要把解除劳动合同的老用人主体履约情况说清楚：
1、在劳动合同履行期间，老用人主体是否已经与员工签订了书面的劳动合同；
2、老用人主体是否依法履行了义务，比如是否给员工应享有的社会保险、提供了相关的劳动保护等。
3、确认老用人主体和员工之间是否有违反劳动法律、法规的行为。
4、解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)是否已经结清。
5、约定清楚员工不再因为原劳动合同的履行、解除，向老用人主体要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
第五，相关工龄顺延、福利顺延、签署次数问题根据协商结果通过条款说明白。
至于工龄顺延、福利顺延、签订次数确认问题——题主都可以根据双方的协商结果在《劳动合同解除协议书》中约定清楚，这是该协议的必备要件，具体的表述要看协商结果，我这里就不给参考了。
Tips1：公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同。
Tips2：在与员工协商之前要做好相关准备，要与管理层就相关谈判原则予以确认，然后在谈判中在原则及合理合法的前提下取得双方一致，把协商一致的结果通过《劳动合同解除协议书》来表述，文中提示了相关风险点，需要题主根据公司情况予以综合考虑。
Tips3：文中给到的《劳动合同解除协议》相关参考表述仅供参考，真正实施起来还需要题主所在公司法务部门根据协商结果进行协议的起草与完善，预祝题主一切顺利！
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12楼 张佳娜
今天的案例当中，表述并没有十分清晰，注册的新公司，劳动地点，是否仍与旧的劳动地点一致？发生了哪些变更？不管是哪种情况，需要员工重新签订新公司，劳动合同的均属于劳动合同变更。公司如果存在恶意用关联公司轮换签约的方式，在计算员工经济补偿金的时候，员工的工作年限将是在员工公司和新公司的总和。关联公司签订劳动合同，次数连续计算，如果企业违规操作会存在重大的用工风险。
丛晓萌
@张佳娜：公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同——确实需要更改主体的，要双方协商同意为前提，相关条款均需以用人单位和员工达成一致的协商结果为准。
以上就是处理主体变更更的主要原则和思想。
11楼 徐渤bobo
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丛晓萌
@徐渤bobo：感谢徐老师赞赏~
10楼 某鼠
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9楼 丑丑丑丑丑丑
合同表述要清楚，避免用工风险。
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丛晓萌
@丑丑丑丑丑丑：是这样的~
8楼 子寒2
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丛晓萌
@子寒2：欢迎~
7楼 qwas德楠
大的前提是，双方共同协商之下，都同意的基础上，可以重新签订劳动合同，这是重点！
大卡
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丛晓萌
@qwas德楠：协商一致是前提，这个协商一致的再一个前提就是协商之前HR要取得公司领导相关的支持~
6楼 tom更好的
如果是员工自己主张提，那就不用给付经济补偿金，反之就要支付。顺延制
大卡
@tom更好的：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
丛晓萌
@tom更好的：实务上一般都是公司提出法人主体变更，之所以可以协议里可以表述成员工主动提出离职——那是通过公司HR在协商过程中满足员工提出来条件之后，员工才有可能同意在《解除协议》中配合做“员工主动提出离职”的表述~
5楼 蒿草随风漂流
经济补偿金的约定在最终的《劳动合同解除协议书》中可以参考这样表述“因乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方无需向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等，乙方并知悉《劳动合同法》的规定。”
有了这条之后，过后员工主张工龄赔偿，是否老主体签约的工龄就可以不计算在内呢？毕竟当时是乙方先提出的解约，并不要经纪赔偿金的。
丛晓萌
@蒿草随风漂流：看文要上下文联系起来看，不能割裂的——这个条款是建立在相关谈判原则之下的，只有用人单位在协商时同意员工提出的诸如工龄顺延、福利顺延的条件，员工才有可能同意在《解除协议》中做这样的表述，是不是这个道理呢？
4楼 拥有百宝箱的蓝胖子
丛老师分析得有条有理，点赞再投票！
丛晓萌
@拥有百宝箱的蓝胖子：多谢支持：）
3楼 児萌萌酱poppy
QAQ今天来评论，发现界面更新了~
丛晓萌
@児萌萌酱poppy：已经更新几天了，看到其他老师更新之后才更新的~向优秀老师学习~
児萌萌酱poppy
@丛晓萌：不是不是，我是说这个网站界面
2楼 児萌萌酱poppy
打卡
丛晓萌
@児萌萌酱poppy：欢迎~
1楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：多谢大卡老师推荐！