摘要：要点：
一、组织行为学与组织成长；
二、人才盘点：设计思维要点回顾；
标准人才盘点技术2.2：组织成长密码
第二节 关联知识深拓：组织管理的底层逻辑与成长密码
上一节我们讲过，人才盘点技术模型囊括了许多复杂的企业管理和人力资源管理方面的知识难点。
对于想要学习技术模型的伙伴而言，有些关联知识，还是有必要掌握的。下面我们就来盘点一下，这些知识点。
一、组织行为学与组织成长
1、组织行为学
（1）、概述
在人的研究领域里，走的最远的便是：心理学。
职场，是一个非常特殊的群体交流场所。职场行为，更是被称为人类的第二属性行为。专门研究职场行为的科学就是行为科学和管理学。
行为科学与管理科学并称为：现代管理学发展的两大支柱。
组织行为学是系统地研究人在组织中行为表现和态度的一门技术。
（2）、组织行为学的起源与发展
行为科学先后经历了5个阶段：对事的研究、对人的研究（人群关系）、对人际关系的研究（人际关系学）、对人机关系的研究（工业心理学）、对群体关系的研究（组织行为学）。
下面咱们就来盘一盘这五个阶段的典型特征，我们也可以思考、对照一下，目前自身企业的实际情况。并不是说，研究的领域到了某一阶段，我们现在所有的企业就都到了这个阶段。先定义清楚企业所在的管理层级，是突破管理障碍的基础，这也是研究知识与历史的价值。
A、对事的研究：
在这一阶段，员工在组织运作中被当做工具使用。研究的重点是：人的机械行为，主要是对人的体能利用与开发。
在组织文化层面表现为：组织认知阶段。（什么是组织？）
B、对人的研究（人群关系）：
在这一阶段，研究的重点是：员工做为组织运作参与成员的行为规律。
在组织文化层面表现为：组织学习阶段。（组织开始尝试主动的学习和成长。）
C、对人际关系的研究（人际关系学）：
在这一阶段，研究的重点是：员工和非正式群体在组织运作中的行为规律。
在组织文化层面表现为：组织思维形成阶段。（组织如何才能健康、更快的成长？）
非正式群体指的是：同一需求或同一利益下的群体，但并未形成有效的组织行为。
D、对人机关系的研究（工业心理学）：
在这一阶段，研究的重点是：人际关系、人机关系、人与工作环境的关系和工作效能影响因素。
在组织文化层面表现为：组织动机形成阶段。（组织为什么要成长？）
E、对群体关系的研究（组织行为学）：
在这一阶段，研究的重点是：个体员工和特定群体的能动性和行为意识。
在组织文化层面表现为：组织复合需求形成需要。（组织目标是复合的、多层次的。）
小结：组织行为学是组织成长的基础，也是研究组织发展的前提。
2、组织成长
“组织成长”在一定程度上的外在表现是：组织需求成长。整个成长闭环共分为4个阶段：
组织发展、组织变革、组织创新（开发）、组织意识的形成和成长。
（1）、组织发展的本质是：群体在组织中的行为与意识。把“群体”作为研究对象，是组织进入发展期的标志。（现代管理者一般会通过对“群体”的管理方式，来达成目的。在实践中，往往是先有“***群体”的管理尝试，再有“有界群体”的架构模式。“***群体”职场上表现为各种团队协作，以管理和制度约束。“有界群体”就是我们常见的组织架构或部门，“***群体”成熟后，必然会形成更为高效的“有界群体”。阿米巴模式就是目前管理者对“有界群体”尝试的极限。）
组织发展技术的核心是：群体的能动性开发。
在文化层面的表现特征为：组织心理发展期。
（2）、组织变革的研究对象是：组织的效能。包括能力、效率和质量。
能力：核心竞争力；
效率：管理系统的反应速度。七大系统包括：营销管理系统、研发管理系统、交付管理系统（含生产）、信息管理系统、财务管理系统、售后管理系统、人力资源管理系统。
质量：是指组织的基础素质。包括：偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力。
在文化层面的表现特征为：组织心理成熟期。
（3）、组织创新的研究对象是：组织的成长规律。
组织成长也是有基因密码的，组织成长的基因秘密就在创始团队身上。“组织创新”往往与组织文化的进阶戚戚相关。
解码：
当创始人遇到传承人的时候，组织文化就会被正式激活。组织也将展现出前所未有的活力。（很多时候，我们无法有效的进行企业文化建设，就是因为创始人还没找到那位关键的传承人。）
当传承人拓展为传承团队时，组织就具备了“创新”的软件条件。加上得当的机会，就会表现出在制度、技术、管理模式、人才标准、市场等多个方面的变化。（组织创新一定不是老板创新，而是团队创新。）
“组织创新”在文化层面的表现特征为：组织心理质变期。
补充：组织创新（开发）是组织变革的目标，也是阶段性过程的检验。在组织创新的过程中，很有可能会出现多次的变革和创新变化。这个过程并不是反复和倒退，而是螺旋上升式的循环进阶。
（4）、组织意识成长的研究对象是：组织意识。
组织意识的形成标志着“等价交换模式”的初步形成，组织对外的表现也从“以营利为目的”向“实现某种社会价值”转变。
（5）、小结
对成员而言，组织成长的过程，也是成员从“经济人”到“社会人”，再到“组织细胞”的认知进化过程。
对组织而言，组织成长的过程，也是组织从“以营利为目的”到“以提高组织效率和活力为目标”，再到“高阶组织诞生”的发展进化过程。也是成长的必然过程。
二、人才盘点：设计思维要点回顾
了解了组织成长和组织发展后，我们再来看看人才盘点。
通过对组织成长过程的梳理，我们可以知道，大部分企业都是处在“组织发展”阶段。
所以，目前人才盘点技术的研究对象聚焦在：成员个体和成员群体上。
1、对个体的盘点
在对个体的盘点中，我们将目标聚焦在了两个维度：
A、基础盘点：
基础盘点的主要内容包括：学历结构、年龄结构、性别结构、工龄结构、职称结构、职务结构、在职人数与编制人数等。
B、人才层次盘点：
人才层次盘点也叫人才质量盘点，主要包括：绩效水平盘点和胜任力盘点。
2、对群体的盘点
群体在组织中的常见表现形式为三级岗系：岗位序列、中心组织和部门结构。
一级岗系：岗位序列（五大序列）包括：管理序列、营销序列、职能序列、交付序列、研发序列；
二级岗系：中心组织（九大中心）包括：战略管理中心、财务管理中心、客户管理中心、营销管理中心、技术研发管理中心、交付管理中心、品牌管理中心、运营管理中心、人力资源管理中心；
三级岗系：部门结构：部门结构由两方面的因素构成：角色职能和任务闭环。
综合三系群体的不同层次特征，我们选取了五个组织盘点维度：包括组织架构盘点、岗位系统盘点、任务需求盘点、人员编制盘点、企业文化盘点。这五项合称：组织盘点。
这就是我们在第一章中学习的主要内容，同时也是设计思维的底层逻辑。建议大家，将课程反复多听几遍，相信一定会有更多认知和思维层面的收获。
至此，《组织诊断技术1：标准人才盘点技术》便给介绍完了。有疑惑并真正有意愿要学习、探讨的伙伴欢迎关注咱的主页，主页中有联系方式，必定知无不言。
初步想着将下一分享模块定位在人才评价系统范畴，或是聊些日常经验类分享或聚焦问题，轻松一下。大家也可以说说自己感兴趣的领域。
天凉了，大家也要保重身体哦！
上榜得茅豆
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9楼 May2511
上一节我们讲过，人才盘点技术模型课程在哪里能学习到？
8楼 李继超
答疑：
对组织行为学的了解，有助于我们理解接下来要学习的“高阶选拔技术系列1-4”。以后大伙就理解了。嘻嘻，慢慢来。
7楼 落叶之美
打卡
6楼 S_1343869317
深度是够了，就是没看懂。。。
5楼 赖皮虫虫
社会很单纯，复杂的是人呐
大卡
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4楼 showme
研究一个人就已经很难了，研究一群人，哪可就有无数种组合了。
大卡
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3楼 li438886
组织行为学有很多有趣的研究，但要找规律不容易
大卡
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2楼 复制的爱能粘贴me
这次打卡分享的知识点跨度有点大。
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。