显然易见的现象和隐藏背后的原因

作者小小嫔嫔 2021-11-14 15:29 39352

内容来自 2021-11-17 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产企业，采购部主管是公司多年老员工，性格十分强势，对下属也不愿意培养，有好处自己领，没有技术的工作就交给手下，因此他下面的专员总是流失严重，最多都待不满1年。面对这一情况，我认为采购部主管毫无管理能力，应该寻找更合适的人，可采购部主管也是在公司多年的老人，害怕贸然提出来惹老板生气。请问我该怎么办呢？

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摘要：HR忧心忡忡的想去解决公司问题，但是如果老板压根就不想处理，那真是一腔热忱用错地方了，所以HR首当其冲要了解老板是什么想法，就算老板心里想解决，那我们也得上个保险，不然保不齐最后被处理的是谁了？

我们是一家生产企业，采购部主管是公司多年老员工，性格十分强势，对下属也不愿意培养，有好处自己领，没有技术的工作就交给手下，因此他下面的专员总是流失严重，最多都待不满1年。面对这一情况，我认为采购部主管毫无管理能力，应该寻找更合适的人，可采购部主管也是在公司多年的老人，害怕贸然提出来惹老板生气。

这一看又是个难啃的骨头，我们一起来拆解下！

一、采购主管的上级是谁？

这一问题，楼主没有介绍，不禁让人联想，采购作为生产型企业的重要部门，一个主管就这如器张，那他的上级是谁？还有经理吗？还是老板直接管理？难道上级对这一事件毫不知情？细细想想就知道其中的微妙关系不言而喻。

二、试探老板的态度

HR忧心忡忡的想去解决公司问题，但是如果老板压根就不想处理，那真是一腔热忱用错地方了，所以HR首当其冲要了解老板是什么想法，就算老板心里想解决，那我们也得上个保险，不然保不齐最后被处理的是谁了？

如何试探？

１、员工流失率，从HR擅长的招聘问题来入手是个不错的选择，咱也不针对谁，只是客面的描述事实，拿出实际数据来对比，采购的流失率居高不下，严重影响了公司的招聘进度，增加了招聘成本，这个事情要不要解决，看看老板是否想狠抓。

2、员工发展问题。作为部门负责人，首要任务就是培养接班人，为了公司人才发展，保障人才梯队建设，各部门负责人都应该有意识的选择一个接班人，制定培养计划，这既是公司人才大计，也可以了解重点困难户的采购部是否需要给予协助，老板是否想狠抓。

三、老板的顾虑

1、老板有时候也很难做，想解决问题又不能马上处理，他要顾全大局。所以很多时候黑脸得给人事、财务来唱，他来做决定就好了。

2、老板有重要的人情账或者处理后没有更合适的人选。处理问题总不能时时都想着先除而后快，得想想后面的单谁来买，工作谁来做。所以两害相权取其轻，老板只能先听之任之，闻之弃之。

四、HR如何解决

１、招聘角度

我认为，HR做招聘一定不能一味的去补充人员，HR招聘要有效果，需要考核留岗率，人员转正率等，如果有的部门到岗多人，但流失率极高，那HR有权力滞后此部门的招聘工作，除非他解决新员工培训问题。这样不仅是给人事部门立威，也间接解决了新人留失率的问题。而采购部一直没有专员到岗，采购主要要亲自处理没技术性的文职工作，久而久之也就会有所改变了。

２、调整流程

解决问题最好的办法是站在问题之外。采购主管的行为，从本质上讲是因为这个岗位的可操作性太强了，唾手可得的利益总是诱惑人犯罪，那我们可否调整下制度流程，多一些监督考核，让可操作性变得可控，采购主管还可以如此嚣张跋扈吗。

３、取而代之

还是站在问题之外，人很多时候不自知是因为没有危机感，这时需要让他有威胁，此工作并非只他一人能做。需要有个比他更合适的人来做这项工作，可以内部调动或者高薪聘请，并提前告知这个岗位可能遇到的问题和公司对他的期望。毕竟未来的忍辱负重还是需要他来承担的。待掌握了采购的技术性工作及采购资源，那取代也就是时间问题了。

HR看问题很容易，看清问题却需要多花时间去观察、考察，而解决问题更需要站在公司大局观去制定方案，切不可盲目行事，让领导下不来台，也让问题变得更棘手。

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