如何过招：伪装的不称职管理者

作者高晓红 2021-11-03 14:54 1519

经验丰富的HR可能会发现，职场中存在着一个怪像：向管理者推荐或提拔人选时，管理者嘴上说需要人才，但却常常选拔的是庸才。这让很多HR很郁闷，因为大家都明白庸才能力欠佳，只会听命令乱服从，从人性上迎合管理者，但可能遮盖问题的真实性，影响组织的发展。

管理者难道瞎吗？真的就分不出庸才和人才吗？在《HR精英必备的心理学常识》一书中作者从心理学角度出发做了阐述真实的情况：

对于一个管理者来说，他可能面临着三条管理出路。一是发现自己不适岗时，主动提出退位，将位子让给能干的人。二是认知到自己能力有限，让一位能干的人来协助自己工作。三是明知道自己能力有限，也不愿意承认，而是任用两名庸才加入团队。通常，能主动说自己不适岗而让贤的管理者是极少的，除非他有另外好的发展机会，否则第一条出路是不会有人选择的。第二条路对管理者来说，不但能客观看待自己的能力，而且有很大的包容心和利他心理。大家都清楚，找一个得力且有潜力的助手，无疑是让自己多出一个竞争对手。第三出条路最为合适，从社会比较理论来看，管理者的庸才下属肯定要比他差，大家就不会觉得管理者差了，从而隐藏了管理者的无能。而管理者也能高高在上发号施令，反正庸才下属会随时附和自己，也没有人成为自己晋级的障碍，一举好几得的美事。而管理者的庸才下属又会上行下效，为自己找两个更加不给力的助手。如此像恶性循环，就会形成机构重叠、人浮于事、扯皮推诿，效率低下的行政管理体系。

这个现象又被称为帕金森定律。19世纪英国著名学者诺斯古法:帕金森通过长期调查研究，写出一本书名为《官场病》的书，书名又叫帕金森定律。该书在阐述英国官僚机构人员膨胀现象时，部门用人越来越多的秘密，部门经理宁可找两个比自己水平低的助手，也不肯找一个比自己势均力敌的下属。

HR在日常工作中会遇到招聘或内部选拔管理层时，需要警惕那些看起来合理又充份的理由，实际上是组织中出现了帕金森现象。公司选人用人、岗位设计等HR专业活密不可分，所以HR需要知道：

1、人员配置。管理者都喜欢增加下级人数，人员增加后又因人设事，组织规模越变越大。建议HR应该考虑公司投入产出比、公司规模、发展阶段等指标设置。

2、人员选拔。科学的选拔方式，如能力测评、性格测试、逻辑评判等，避免管理者选用庸才做下属。

3、合理预算。人工成本预算紧跟管理者绩效等挂钩，管理者部门人多，人工成本肯定会多，合理控制预算体系，从而减少不必要人员的增加。

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