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案情概要
苏某与某公司签订了劳动合同，劳动合同约定其岗位为操作工。劳动合同还约定：“公司按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。员工连续旷工超过3日的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以解除劳动关系并不支付解除劳动关系的经济补偿金。”苏某的工作是在动力车间热力站看仪表，在第一年度的考核考评中，综合得分为60分，低于公司的合格线80分。因此，公司于第二年向苏某发出了《员工调转通知单》，将苏某从动力车间调至纺织车间，工种未变，工资未变。苏某对此存有异议，坚持不到纺织车间工作，连续3日未到公司上班。后公司以苏某旷工为由解除劳动合同。苏某与公司就此事发生劳动争议，苏某要求违法解除劳动合同的经济补偿金。
裁判结果
审理机关经审理查明认为，该公司制定有关于调岗调薪单的规章制度，并且依照规章制度对苏某进行了考核，而苏某考核不合格，故该公司对其调岗调薪合理合法。而苏某拒绝到新岗位工作，构成旷工，故该公司有权依据相关规章制度以严重违纪为由解除与苏某的劳动关系，因此驳回了苏某的诉讼请求。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》
劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》
证据收集
用人单位需要收集的证据包括规章制度、签收单、考核记录、调岗通知、考勤表等书面材料。
律师策略
1.合法有效的绩效考核是用人单位管理劳动者的利器，通过绩效考核进行的调岗调薪可以发生法定的法律效力，但是用人单位在制定绩效考核制度时，一定要注意可操作性并将之与薪酬制度联系起来，如此绩效考核制度才能发生预期的效力。
（1）考核制度的内容要详尽，应包括考核范围、考核周期、考核项、考核分值解释、考核结果与薪酬如何关联等。
（2）考核制度要确定需要考核的岗位名称。
（3）员工签字确认的考核制度中考核标准项，考核项设定的时候最好实行量化指标，比如对销售人员的考核项，如果设定为未积极完成领导交付的任务属于不合格则太过主观，因为通过领导拍脑门确定无法实现公允有效，但是如果考核项与销售业绩挂钩，设定未达到销售额为考核不合格，在发生争议的时候更加容易提供证据来证明。
（4）考核结果公示，亦可采取其他形式送达，最好能够留下员工的书面签字文件用于证明已经通知劳动者。
（5）考核制度中还要明确岗位和薪酬将依照考核结果如何调整，在调整岗位时，用人单位还需注意不能肆意调整员工工作岗位，比如让销售总监做保洁之类的，新岗位必须与其原岗位相关。
2.涉密调岗。
根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这就是针对保密岗位进行的脱密调岗。
用人单位可与劳动者在签订劳动合同时约定：在与员工解除劳动合同前不超过六个月的时间内，调整该员工的工作岗位，劳动者一方应该履行。但此种脱密期一般不应调整薪酬，否则可能构成拖欠工资。
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