构建HR生态丨11. 精巧设计培训内容

作者李庆山 2021-09-25 16:40 30793

内容来自 2021-09-28 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——培训设计的落地技巧；培训预算不足时的破解思路；销售员工如何做好培训工作等。
本期案例——我们是一家不足50人的销售型公司，除了少量职能人员外大部分员工都是销售。以往我们会给销售人员做一些业务技能方面的培训，主要方式为老员工分享自己的成单经验。但是日子久了，老员工的经验翻来翻去也就那几样，培训内容单一无新意。请外部老师来培训吧，又没有太多的培训预算。面对这一情况，请问我们HR如何设计培训内容呢？

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本篇文章的思维导图如下：

构建HR生态丨11. 精巧设计培训内容

（本篇纯干货，预计2000字左右）

众所周知，公司再小，员工也需要学习，开展培训工作也是必须的。不能因为培训资源少、培训效果不明显就不去组织培训。关于人少预算少、以销售为主的小公司中，如何精巧设计培训的内容，我认为可以从以下三方面入手。

一、明确受训对象

在进行培训内容设计时，应该先明确接受培训的对象。也就是说，即便有再先进的培训内容，公司内没有对应的受训对象，那么这个培训内容就是无效的。公司是一个组织，存在着各个层级的人员。因为不同层级人员的能力水平是不一样的，所以需要接受的培训也是不一样的。

所以，设计培训内容的第一步就是确定受训对象。针对不同的受训对象，再开展他们的培训需求分析。

二、培训需求分析

公司一般是基于公司、职业和个人这三个层面开展培训工作的。其中，公司层面的培训需求是最常见的，但其他层面的培训需求也是我们做培训计划时不可以直接忽视的重点。

（一）公司层面

公司层面的培训需求一般包括以下内容：

1）改善公司经营业绩，提升员工工作绩效；

2）解决某一专项问题；

3）开拓新市场，或组织发生变革；

4）新员工入职；

5）概念、人际、技能方面的综合提升；

6）安全方面。

公司层面的需求，可以通过访谈法与公司高层领导进行访谈，明确公司领导对培训的期望，进而转化为公司层面的培训需求。

（二）职业层面

职业层面适用于某一专业职位的人员。不同的职位在职业层面上关于培训的需求是不同的。

在本案例中，公司是以销售为主的销售型公司，以销售业务员这个职位为例，需要我们思考以下问题。

1）销售业务员要完成签单至回款工作，需要经过哪些步骤？

2）这些步骤需要销售业务员具备哪些技能才能够顺利的完成？

3）销售业务员对这些技能是否均已掌握？

那么，已掌握的技能就不是我们培训需求分析的重点。重点是销售业务员在完成签单工作中，没有掌握的那些技能。通过对这些欠缺技能的分析，才能确定我们设计的培训内容具有针对性，对提升职业素养具有促进作用。

（三）个人层面

针对个人层面的培训，一般是指个人技能的提升。

对于常规的培训，公司都是以大局为重。在个人层面的培训需求上下的功夫比较少。还有另外一个原因，个人层面一般认为自己是不需要培训的，并且还有可能抵触公司安排的培训，这种心态是不对的。当然也可能和公司安排的培训内容和培训方式有关。

（四）培训需求分析方法

以上三个层面的培训需求，可以通过多种途径和方法获取原始数据。常用的培训需求调查有以下四种方法。

1）访谈法

一般适用于公司领导或相关业务的负责人，能够全面了解目前公司急需的培训内容。访谈花费的时间较多，并且对HR自身也有较高的要求。

2）问卷调查法

一般适用于较大范围员工反馈的获取，成本较低，并且问卷调查是由HR设计的，所以方便总结。但是前期和后期需要花费的时间和精力较多。

3）数据分析法

通过对不同岗位和人员绩效分析，确定培训需求。以销售为例，除去客观因素，销售业务员个人技能的缺失，通常会反应在销售业绩上。通过数据分析，可以确定这部分人对培训的需求。当然，对数据分析的能力要求较高。

4）观察法

通过观察可以直接获取相关岗位技能或其他方面的缺失，具有较高的可信度。观察法基本不影响被观察对象的工作，但是对观察人员来说，要求很高，必须十分熟悉被观察者的工作。

还有一些其他方法，可以根据公司的实际情况选择性运用。个人比较推荐问卷调查法，一来可以很便捷的获取大量反馈；二来可以提前造势，为后期的培训工作打下基础。

三、细化培训内容

培训内容的细化是一项专业性较强的工作。针对培训内容，一般分为两部分，即重点部分和非重点部分。

（一）重点突出

这里讲述的重点突出是指的三个小方面。

1）公司倡导的理念、文化、安全等等，是培训内容的重点。

2）通过各种途径收集到的原始数据，进行分析，选择出较为集中的内容，是培训工作的重点。

3）通过分析，确定员工缺失的技能，是培训工作的重点。

（二）兼顾其他

其他方面是指本次培训计划中不作为重点的内容，比如礼仪培训、人际交流培训，甚至可以设置一些做菜培训、插花培训等等。这里可能存在一个疑问，看似没用的培训，真的有用吗？答案是肯定的。这些非重点培训，穿插在重点培训中，起到点缀的作用。一直是重点培训，一直是干货输出，接受的人肯定受不了。所以这些课程本身的目的并不是培训，但是也存在一定的重要性。

（三）形成课程

细化完培训内容后，就要根据内容特点，确定培训的课程。

1）确定课程名称

一个特色鲜明的名称，往往能够吸引员工的积极参加。所以在确定课程名称时，一定要注意突出重点，特色鲜明。可以多在三茅平台上看看各位大咖是如何给课程起名的。

2）确定授课方式和内容

是选择课堂授课好呢，还是选择案例分析好呢？还是选择角色扮演呢？都可以，适合公司的才是最好的。在确定好授课方式之后，要根据课程名称和授课方式，结合之前的培训内容分析，来完善课程的内容，使课程的内容能够实际满足培训内容的需求，形成一个闭环管理。

第三步可以根据实际情况，是选择自己制作课程还是外购课程，或者两者相结合，根据实际情况选择就可以。

至此，已经完成了案例中对于培训内容的设计。后续的工作就是确定培训导师、培训时间以及相关的培训考核管理工作，按照制定的培训计划执行就好，不作为本篇文章重点，不再展开讲述。

如希望了解更多的培训工作，可以关注我，查看《构建HR生态》系列文章，依照三茅平台的脚步，一步步扎实自己的人力资源管理工作。

（本篇文章根据个人实操改编，仅供参考）

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