员工辞退操作指南--实操沟通案例+特殊情况应对措施

作者 Phoebeya... 更新于：2021-09-16 16:06 1109

一、原则：

跟员工沟通辞退，尤其是HR这个角色，应该让员工认为我们是属于中间人，是在职权范围内尽量帮助他去处理好这个事情的角色，不要跟员工形成对立。
不要有太多心理负担，觉得辞退员工就是一种罪过的，辞退绝大部分是因为双方确实不匹配，继续维持雇佣关系其实对于员工来说也是一种拖累和损耗。
相比员工被辞退的不好受，我们内心的不舒服其实是不值一提的。可以尽量帮助员工处理好后续事宜，让其没有后顾之忧。但是也不要过于共情，让员工觉得你还会帮其做争取不辞退等。
有能力可以适当运用职业生涯规划技巧，帮助员工做离职之后的职业分析。或者给其介绍其他公司的工作机会。

二、辞退员工一般是因为以下几种情况：

绩效达不到要求：员工绩效差，无法提升；
能力达不到要求：员工学习成长慢，能力不行；
态度达不到要求：工作散漫、不积极主动等；
公司客观原因：岗位不需要了、项目撤销、公司倒闭等。

三、发现员工真的不适合目前岗位，主管应该怎么做？

确认员工不适合目前岗位，首先要考虑：是否可以公司内部调岗，如销售转客服。可以找HR沟通。
在平时就要做到对员工持续反馈你对他工作的不满意，不要平时不说，很突然地跟员工说要辞退，员工会很难接受（不要给员工惊喜，会成为你的惊吓）。
如果确定要辞退，先找HR沟通。出于辞退成本的考虑，主管应该先对员工施加压力，尽量让员工自己提出离职。

四、如果确认要辞退员工，如何做辞退面谈？有哪些注意事项？

准备工作：
收集好面谈中要用到的数据和结果，详细了解员工背景信息（入职时间、转正时间、工作经历等），可以找HR要档案资料查看、相关的证据（如绩效表、聊天截图等，但不建议一开始就把这些给员工看，会让员工觉得你是有备而来，在员工一直不愿意接受其不合适的理由的时候再给其看）
找HR沟通
面谈前找HR拿好辞职申请表，让员工直接在会议室填写好辞职申请表再离开会议室（这点切记，非常重要！！！），以免谈完之后员工又反悔，提出各种要求。
选择合适的辞退面谈时间及场地，场地一定要隔音、有私密性。

面谈步骤：
先问问员工自己最近的工作感受。

前期铺垫好的情况下，一般对方已经觉得蛮多不开心或者明显感知自己不合适，会说下自己做得不好的地方，或者直接说觉得自己不适合。

告知觉得这个岗位跟对方的匹配度不够，决定要终止合同/试用并告知具体原因。

原因只陈述数据和事实，对事不对人，不要进行主观判断，不要说一些对人评价性的话语（比如“你说话办事不稳当”、“我觉得你太懒”、“我觉得你的人品不行”等等），不然就成了人身攻击了，会引发员工的愤怒及反抗情绪。同时也可适当给一些正面评价，比如她表现比较好的方面，或者你觉得她比较突出的特质。

辞退原因要陈述为员工原因，如果只说是公司原因，则很可能涉及到补偿金问题。

如员工提出经济补偿金的要求，则说这块你也不是很清楚，要HR沟通确认。当然面谈之前就已经确认了经济补偿方案（沟通的时候不要出现辞退、赔偿金、补偿金这样的说法，直接说协商离职，补贴）的直接沟通即可。

可以适当给予对方一些中肯的职场建议，但不要去做人生导师，让员工感受到你有为其职业发展着想即可。
员工比较有法律意识的就会进行手机录音，所以也要多注意沟通的时候不要出现辞退等字眼。
告知希望可以今天做好交接办理离职手续，取得对方同意。

能快速当天办手续就最好。如果对方希望给一周时间，也是可以的，但是一定要当场签离职申请表。

让其找HR办离职手续

辞退面谈后：
将面谈结果马上反馈给HR
将员工签字的辞职申请表给到HR
辞退员工后要视情况考虑是否跟团队中其它成员沟通辞退员工的原因，达成共识，以免其他成员猜疑，人心不稳，绝大部分情况建议主管主动做好沟通，当然辞退原因要斟酌如何表述（既给被辞退员工留面子，又让团队了解你对于团队成员的要求）

五、案例实景演示：

在职2.5年，客服专员，绩效低且一直无法提升，主管之前已经多次反馈沟通了。

辞退员工话术：

目前工作感觉怎样？
上一次开大会的时候有提到人才盘点，你大概都了解的吗？今天找你沟通是基于之前的人才盘点结果及这1-2个月的提升情况，人才盘点结果你这边是处于比较低的情况，这1-2个月以来你的提升没有太大的起色。现在微信专员岗位的要求越来越高（对于成果的转化要求越来越高，明年微信专员这边也是寄希望于1/3的流量来源），目前看这个岗位和你的匹配度是比较低的。所以公司综合考虑之后，决定终止录用的。
现在就是让我这边来跟你沟通这个事情，作为我来说，也是超级不喜欢做这样的沟通，但是没办法，这就是我的工作。
这样，我这边提供一个方案，也是跟公司争取的，你看下你这边是否OK：你入职是2.5年，按照劳动法是给予2.5个月的补贴，2.5个月*6000就是15000元。公司给予15000元的补贴给到你，工资正常结算，然后下个月发工资的日期一起发给你。流程按照正常离职办理，开的离职证明是写着个人原因，不会写不匹配终止试用等情况，即使以后有公司打电话背调，我们也都是说个人考虑离开的。

你看是否OK？是否还有其它我可以尽量帮到你的？

如果可以，是否可以在今天做交接并办好所有的交接手续。

六、特殊情况应对：

沟通中如果对方哭了怎么办？

HR自己要保持冷静，展现包容。可以给对方递纸巾，然后说：我理解你现在心里肯定不好受，你先平复一下咱们再聊。你看有什么是我可以尽量帮到你的？

如果谈完员工说我就是不想离职怎么办？

告诉他：“公司做这个决定也是经过较长时间的考虑的结果，能给你争取到的方面我们都尽量做了。继续留在公司，在加薪和晋级方面都没有什么机会了，目前到这样的沟通了，想来你继续留下也无法较开心地工作。你可以先考虑几天，周五我再找你聊一次，你再告诉我你的决定。”

如果对方一直认为自己做得很好没问题怎么办？

适当用证据等去告知他确实没做好且没办法改进。但是不要一直纠缠于去证明对方哪里不好，有多么不及格。而是要告诉他：“公司做这个决定也是经过较长时间的考虑的结果，过程中也有持续反馈和提醒，目前就是这样的一个决定了。咱们现在主要是沟通接下来的流程。

如果员工表示他可以改进提升怎么办？

以上就是我提炼总结的经验，你看完觉得有什么疑问或者觉得可以更好的都可以在评论区留言告诉我。每条留言我都会回复的。

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全部评论(2) 我参与的评论

1楼 yankelan

如果遇到的是那种难缠的老员工，表示不是自己的问题，都是客观问题和公司的原因，也不想离职的，就是想混着，要怎么谈比较好？

2021-09-24 11:21:17 回复赞(0)

Phoebeyan

@yankelan：适当用证据等去告知他确实没做好且没办法改进。但是不要一直纠缠于去证明对方哪里不好，有多么不及格。而是要告诉他：“公司做这个决定也是经过较长时间的考虑的结果，过程中也有持续反馈和提醒，目前就是这样的一个决定了。咱们现在主要是沟通接下来的流程。”
另外跟主管沟通好尽量不要安排核心工作给他，做好多次反复沟通的准备或者让更加高级的人进行沟通。慢慢员工也会觉得这是在损耗他的时间了。

2021-09-27 10:42:40回复