胜任力（2.6）：开展行为事件访谈（BEI）
导读：上一节我们分享了《校标样本分析与核心素质提取》的方法，并得到了“胜任素质演绎初稿”。在此基础之上，我们下一步就要准备《开展行为事件访谈》了。
“行为事件访谈（BEI）”是我们提取（A类）或检验（B类）岗位胜任力要素的常用方法，接下来我们将系统的为大家拆解行为事件访谈（BEI）的步骤和要点。
一、访谈前的准备
一次成功的访谈，一定是建立在相互了解和信任基础之上的。要做到这两点，我们需要完成以下几方面的操作。
1、岗位调查（B类可以选择忽略，默认标准）
2、目标访谈对象调查，包括入司背景、人际关系、性格特征、决策风格等。不要小看任职者调查哦，清晰的了解访谈对象，是高质量访谈的基础。
3、设计访谈大纲。（与测评技术一样，大纲是该项目的核心技术）
4、访谈技巧训练。行为事件访谈是一样较为耗时的工作，一般需要小组操作。因此，对组员进行技巧培训，也是非常必要的步骤。
5、确定访谈时间、地点，制作访谈日程安排表格以及访谈实施计划。
二、核心技术：访谈大纲设计（通用类）
1、事件所定
参考问题：
（1）、您的岗位职责主要包括哪些？
（2）、汇报的直接上级是谁？上级的岗位是什么？
（3）、直属下级有几个人？分别是哪些岗位？
（4）、您认为在工作中最大的挑战是什么？
（5）、谈一谈最近1～2年中，完成工作时，最具挑战性、最为成功或满意的3-4个事例。
经验技巧：
A、“行为事件访谈”与多数测评不同，并非强调即时表现，因此，“事件所定”部分的题目，可以事先与被访者沟通。
B、一般胜任力建模我们会采取B类模式，因此，对比已知的“胜任素质演绎初稿”，也可以对选取出的“事件”进行匹配判定。（只要不是与“初稿”太过向左，就可尝试应用）
2、事件访谈模式
完整的“事件”访谈，一般包括：事件情景描述、任务生成、行动方案、结果与总结，四个部分组成。也被称为：Situation情境【S】、Task任务【T】、Action行动【A】、Results 结果【R】。
（1）、情景描述【S】
参考问题：
关于这个事件的发生，您觉得是什么原因引起的呢？事件发生的背景如何？是什么时候的事？发生在哪里？当时都有哪些人参与了？（原因、时间、地点、人物、事件、过程）
（2）、任务生成【T】
参考问题：
为了解决这个问题，公司或部门的要求是什么？这个任务是团队任务吗？都谁参与了这次任务？您在这次任务中扮演什么角色？需要完成的主要任务有哪些？面对这个任务，您当时心里是怎么想的？
（3）、行动方案【A】
参考问题：
面对这个问题或任务，您最初的想法是什么？这个想法是如何形成的？后来有没有改变想法？为什么改变？最终采取了什么方案？是什么原因让您支持或决策这个方案？在方案执行时是否遇到了障碍和困难？都遇到了哪些难点？您是如何看待这些困难的？当时具体采取了哪些行动或措施？是如何推进计划的？您认为最关键措施是什么？具体做法是如何的？在整个过程中您扮演的是什么角色？
（4）、结果与总结【R】
参考问题：
最终事件的结果如何？对公司、部门或岗位的工作、业务、目标的影响如何？您在这次事件中的收获有哪些？在后期处理类似事件或问题时，会有哪些影响？外部（公司、部门、同事或客户）对本次事件和您本人都有哪些反馈？领导的评价如何？
（5）、样本选择
在实操时，一般需要每人访谈3-4个事件案例。在案例引导时，我们可以建议或要求列举2-3个成功案例，和1-2个失败案例。
要记得一定正确引导访谈者：您是我们选出的优秀任职者，您的成功与挫折案例对胜任力要素的提取都非常重要，一定要请开诚布公的为我们解惑。
（6）、事件调研收尾
参考问题：您认为胜任该岗位需要具备哪些关键的能力或素质？这些能力或素质是否可以帮助任职者应对工作中的挑战？除了能力外，本岗位还需要具备哪些专业知识和技能？最后，您是否对于该岗位的能力、技能、知识还有所补充？
三、案例演示（非标）
在具体操作实践中，特别是对于项目实施积极性不高或经验不足的企业，我们也可以适当的框定、细化提问，以此来展开首次调查。（有些类似结构化面试的样题设计）
建议在首次破冰和汲取经验后，能够引导被访者按照要求自述“事件”，归回更为“真实”的场景（包括心理活动）。
案例一：销售类
销售类（常见素质能力）：沟通能力、表达能力、人际理解力、灵活性、关系建立能力、承压能力、客户服务意识、影响力、成就导向。
常见问题：
（1）、您觉得哪件事情最能令您产生成就感？请描述对您最有益的一次批评经历？（成就导向）
（2）、您是如何说服客户接受公司产品的，请举例？（影响力）
（3）、您有没有任务的压力（销售额）？有没有未完成任务的时候？是什么原因造成的？（承压能力）
（4）、过去一年中您成交的最大订单，是如何做成的？
（5）、您能取得这么好的成绩，是什么原因呢？
（6）、用事例说明您是如何处理客户抱怨的？（沟通能力、客户服务意识）
（7）、如果业绩遇到了瓶颈，您认为是什么原因呢？
（8）、让您感觉最失败的一件事情是什么？（成就导向）
（9）、最让您感觉最沮丧的一件事是什么？
（10）、您有没有跟客户发生过争执？（有）为什么会发生这种情况？事后您又是如何评价这件事情？（客户服务意识、沟通能力）
（11）、您是如何看待客户过分要求的，又是怎么处理的？（客户服务意识）
（12）、当客户需求与公司利益发生冲突时，您是如何解决这个矛盾的？请举例说明。（灵活性）
（13）、在需要他人配合而对方不配合的情况下，您是如何做的？请举例说明。（关系建立能力）
（14）、平时对否会做一些非本职工作的事情，您为什么要干那些工作呢？
案例二：管理类
管理类（常见素质能力）：培养人才、人际理解力、沟通能力、监控能力、成就导向、影响力、组织意识、计划能力
常见问题：
（1）、请列举一件令您最有成就感的事例？（成就导向）
（2）、您处理过最为棘手事情是什么？请举例。
（3）、当您与上司观点不一至时，是通过什么办法说服他接受你的？请举例。（沟通能力）
（4）、当您与下级观点不一至时，发生了争执或者他（她）不执行你的命令，您是怎么处理的？请举例。（沟通能力）
（5）、您如何对付难缠的员工？请举例。（培养人才）
（6）、您如何来安排一周的工作？（计划能力）
（7）、您如何来分配自己的工作时间？（计划能力）
（8）、请列举最让您感到沮丧的一件事情？
（9）、请列举最让您感觉失败的一件事情？
（10）、在部门间的配合上，最令您恼火的一件事？请举例。（组织意识）
（11）、您的一个下属信心不足，您是如何激励他的？请举例。（培养人才）
（12）、面对工作业绩平平的下属，您是通过什么办法来使他提高效率的？请举例。（影响力）
（13）、您对我们本次访谈过程中有何疑问和建议？
四、相关工具样示
（本篇完）
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
10楼 S_1346207027
访谈很重要，但提炼访谈内容更加重要。如果不对业务有了解，很难提炼到关键点。
大卡
@S_1346207027：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 Unique唯一
详细的访谈过程，和工具表单都有了，谢谢老师的分享
8楼 AmorBubble
我参加过这样的访谈，如果没有访谈经验，得到的结果都是流水帐一样的东西，没有什么价值。
大卡
@AmorBubble：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 Nickole
STAR提问法则，有点像面试，只是目的不同。
大卡
@Nickole：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
4楼 王佐之才
你这些都是主观无效问题，没啥用
1楼 恒芯芯
学习了
1楼 HelloKitty91624
xuexile
1楼 HelloKitty91624
xuexile