今天这个打卡文案例,从劳动法律法规层面来说,其实非常的简单,绝大多数的HR小伙伴们也都非常清楚应该如何裁决。
劳动法规上规定,用人单位与劳动者签订约定服务期的协议的前提是用人单位替劳动者支付了专业技能培训的培训协议,否则就是不合法的。而一般意义上培训协议应满足下列条件:
1、必须是专业技能培训。
2、必须产生了培训费用。
3、内部组织的上岗培训不算。
4、一般情况下是第三方组织的。
5、用人单位替劳动者支付了培训费用的。
6、提前告知或事后协商一致的。
这里,我们需要注意的主要有三点:
1、企业为培训支付了培训费用,并且有支付凭证证明,发票之类的。
2、企业支付的培训费用是专项培训费用,而非安全、环保等通常非专项培训。
3、企业为员工提供的培新必须是专业技术培训。
也就是说,培训只有同时满足以上这三个要件时,才可以设置服务期和违约金,否则是不可以的,即使签了协议也是无效的。
培训需委托独立的第三方进行,我们常见的那种为了使员工尽快适用企业的工作要求的培训,属于一般层次的职业技能培训,通常认定为普通入职培训,是不可以约定服务期。对于什么是专项培训费用,一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费,即只有对员工提供了培训经费,才能认定为专项培训费用。
也就是说,法律所规定的专业技术培训是指员工在已经满足了本企业的基本要求的情况下,企业为提高员工技能素质所提供的职业发展培训,这是一种高层次的投资行为,是企业为提升竞争力或留住人才所采取的一种措施。这种职业发展培训一般可以分为专业技术培训和非专业技术培训,企业针对专业技术培训可以约定服务期,而对非专业技术培训,即使企业投入了大量成本,也是无法约定服务期和违约金的。
比方说,在实践工作当中,不少公司都存在“师傅带徒弟”的培训方式,即由老员工带新员工的方式来手把手教新员工。对于这样的培训方式,只能认定为业务培训,而不能认定为专业技术培训。而且,一般公司对于带徒弟的老员工一般都是会通过绩效、津贴或补助的形势给予激励的,而无论是绩效、津贴还是补助,走的都是公司的工资序列,因此不能认定为是培训费用。
从程序上来说,公司这种服务期的协议是需要在培训开始前,就要向员工做出说明,告知培训的性质,并签订协议的,关于服务期限、培训费用的处理等内容也应当在协议中写清楚。如果是培训已经开始(不论何种内容),再要求员工签订协议,明显是违反了自愿原则,剥夺了员工的自由选择的权利,是变相的胁迫员工,员工是可以拒绝的;当然,在现实中,企业如果事后和员工也协商一致了,那员工就是自愿的了,也就不存在胁迫员工的问题了。
关于培训费用的问题,在协议中要明确培训费用所包括的明细内容。对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用,只要是从公司培训经费中予以报销的,都可以认定为是培训费用;对于考察的费用,一般也都是从培训费用里出的,也可以认定为培训费用。但是,不管是对员工进行脱产培训也好、考察培训也好,我认为,最佳的方式是在培训结束后,对培训所花销的培训经费作一个确认,让员工签字。
在实际操作中,还有一点需要我们注意的是,员工离职是如何离的?也就是说,并不是未满培训服务期时所有状况下的离职都需要赔偿相应培训费的。
根据我国相关劳动法律的明确规定,职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容,应在劳动合同中予以约定,明确有关培训事宜及违约赔偿责任或者企业与职工也可以签订专项培训合同,对某项具体培训项目的有关问题(包括违约赔偿责任)做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定,是处理有关培训争议的重要依据,但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准,不得违反有关政策法规的规定,如因费用问题发生争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定处理。
因此,我们根据上述规定及其他相关政策法规,在实操中对培训费用赔偿问题具体应按以下原则处理:
1、如果企业确实对员工进行了出资培训,并且能提供相应的支付凭证,才可以要求员工赔偿培训费用,这是前提条件。
2、一般而言,只有在员工单方面提出与企业解除劳动关系时,企业才可以要求员工赔偿培训费,一般不得要求其赔偿已出资的培训费;除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的,企业则有权要求其赔偿有关培训费用。
3、员工在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系,企业不得要求其赔偿培训费;除非员工违反规定或约定解除劳动合同,并对用人单位造成损失的,用人单位可以要求劳动者赔偿培训费;另外,在试用期内员工提出解除劳动关系,用人单位不得要求劳动者支付培训费用;在合同期内员工提出解除劳动关系,用人单位可以要求劳动者支付培训费用。
4、关于具体如何赔偿的问题,可以按照培训合同或协议执行;未签订培训协议的按劳动合同执行。但培训协议与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定,不得违反有关政策和法律法规的约定,否则无效。如因培训费赔偿问题而发生争议的,可由有关劳动争议处理机构进行处理。
5、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是:如约定服务期的,则按服务期等分出资金额,以员工已履行的服务期限递减支付;如没有约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以员工已履行的服务期限递减支付;如双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。
针对文中案例的小李,我们可以看一下这张图,引用的是《劳动合同法》中的第二十二条:
从中我们可以很清楚的看到,这笔账应该怎么算。即使是员工与公司之间签署约定了什么协议,其优先级和适用度也不应当超出法律法规所规定的的范围。
但是,我们作为企业管理者,尤其是人力工作者,除了以上这些需要掌握的法律法规的必备技能,更应该看到这个事背后所折射出来严重问题和不良影响。
我们一定要清醒地知道,我们处理的不只是一件个案和某一位当事人的问题,而是我们的处理方式是会被全公司的同仁们在观察着的,有时候即使是合法的处理,最后员工也没得到什么好处、企业也没什么损失,但伤的却是企业其他在职众人的心和企业的声誉;就更别说是这些违法的处理方式了,那就更加寒了企业里其他在职众人的心了,也伤了企业的声誉。此种做法可谓是有百害而无一利,得不偿失。
(更详细的观点请大家参考我在2021年09月03日所写的打卡文《中国企业的劳动关系解除风险及应对》,里面既有论述,也有具体案例的中国式处理方式。)
所以,我觉得需要再强调一次,在我们中国企业做管理工作,一定要懂业务、通人情、明道理、守法规,综合考虑才可以,这就是中国企业管理的复杂,而不是像外企那样简单直接。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位,是否真的对员工“用心”,而不是等出了事再去翻哪条哪款法律条文可以适用。
最后,我给大家留一道练习题:如果文中案例的小李是在某事业编制单位工作的职员(如事业编医院的医生),其它条件不变,那么,小李像文中案例一样离职,需要如何赔偿医院的培训费违约金呢?
18楼 小糊仙
干货满满!
LHYX胡许国
@小糊仙:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
17楼 圈圈0
知法懂法,员工关系要做好,才是管理该做的事
LHYX胡许国
@圈圈0:是的,做管理一定要结合人性,要符合民族文化和地区文化特点。欢迎收藏、关注和交流~
大卡
@圈圈0:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 zoezhangyun
企业针对专业技术培训可以约定服务期,而对非专业技术培训,即使企业投入了大量成本,也是无法约定服务期和违约金的。记个笔记,以防忘记!
LHYX胡许国
@zoezhangyun:是的,法律知识是HR行走江湖的基本功,要掌握好,才能往更高层面学习和发展。欢迎收藏、关注和交流~
大卡
@zoezhangyun:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 王槟
公司确实为培训支付了费用,需要有费用支出的票据
LHYX胡许国
@王槟:是的,公司负有举证责任。欢迎收藏、关注和交流~
大卡
@王槟:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 Zarathustra
打卡
LHYX胡许国
@Zarathustra:欢迎收藏、关注和交流~
13楼 紫棋
打卡
LHYX胡许国
@紫棋:欢迎收藏、关注和交流~
12楼 zheailei2782
老师的文章知识点满满,例如培训的区分及培训费用或签署协议前后时间节点,都认真看了一遍!给老师点个赞
LHYX胡许国
@zheailei2782:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
11楼 阿童木33044
谢谢老师的分享,又学习到一个知识点。
LHYX胡许国
@阿童木33044:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
10楼 HIFI
分析利弊,讲法不行时要善于讲情
LHYX胡许国
@HIFI:是的,情理法是需要综合应用的,员工关系一定要用“情为先、理为主、法最后”的顺序去化解问题,才符合中国文化特点。欢迎收藏、关注和交流~
大卡
@HIFI:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 街角De幸福
不愧是专业的
LHYX胡许国
@街角De幸福:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
8楼 沙子姐
又学习到一个知识点,不错
LHYX胡许国
@沙子姐:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
7楼 hktian
很详细的分享
LHYX胡许国
@hktian:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
6楼 青草气息
谢谢老师的分享
LHYX胡许国
@青草气息:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
5楼 梦里惊醒
员工薪酬算吗?毕竟培训期间没有产出。
LHYX胡许国
@梦里惊醒:核算基数问题,还是要看协议是如何约定的,只要合法的都是被认可的。欢迎收藏、关注和交流~
4楼 azrte
老师出的不是练习题,而是超纲题啊
LHYX胡许国
@azrte:哈哈,可能看文章小伙伴里也有一部分是事业单位的HR。事业单位的适用法律和普通企业还是有些区别的。欢迎收藏、关注和交流~
3楼 大卡
胡许国老师——
本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 一叶芷
作为HR,做HR工作时,一定要懂业务、通人情、明道理、守法规。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位,是否真的对员工“用心”,这样才能使企业持续性发展下去。
LHYX胡许国
@一叶芷:是的,这点很关键。欢迎收藏、关注和交流~
大卡
@一叶芷:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
1楼 南无虚空藏
无效合同!最高只有5万!
LHYX胡许国
@南无虚空藏:从法律层面看,是要按时间折算的。欢迎收藏、关注和交流~