从法律的角度，对于员工与企业的培训协议纠纷，劳动合同法有明确规定可以参考：

        劳动合同法第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

        劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

        用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

        把法律的要求具体化到打卡案例里，我们可以看到：

        1. “协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，...... 如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。”

        分析：法律已经明确规定，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，在小李的这个案例里，要看公司为小李实际支付了多少与培训费用，否则就算是合同里约定再高的赔偿金，也要按照实际支付来执行。注意这个“培训费用”，《劳动合同法实施条例》第十六条对此有解读：“培训费用......包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

        所以，小李可以要求公司出具证据证明实际为自己的培训支付了多少费用。

        2. “培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年。小李2年后提出辞职，......”

        分析：服务期可以长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。如果服务期长于劳动合同期限，那么劳动合同期满了，劳动合同期限要顺延到服务期期满之日，除非双方另有约定。

如果是用人单位在劳动者无过错的情况下提出提前解除劳动合同，则劳动者有权不支付违约金；如果劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定（注：用人单位违法、侵害劳动者权益）解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

        按照打卡案例，小李是培训期结束2年后提出了辞职，如果公司没有做过违法、侵害他合法权益的事情，小李确实需要向公司支付违约金。

        3. “公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。”

        分析：劳动合同法明确规定，“违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

        所以，对于小李来说，需要支付的培训违约金应按照这个公式计算：公司实际支付的培训费用 ✖ （5 - 2）÷ 5。

        小李的帐算完了，但是对于公司HR来说，依法处理好这个案例只能算是合格，从投资的角度来看，这也只能算是“保本”，收回了投资而已。如果再考虑到人才、技能的流失和机会成本，这是一桩绝对亏本的投资。

        站在战略高度的HR应该意识到签订培训协议的真实目的和“底层逻辑”：最大化保护公司的利益，让公司在培训上付出的投资能够有回报和产出。

        从这个角度出发，HR需要厘清怎样让公司的每一分培训费用都能够实现最大化的回报率。一方面，对于每一次培训活动，都要采取最佳的效果评价方式来追踪其是否有效（可参考我的系列打卡文《柯氏培训效果四级评价》）；与此同时，相对于人才挽留，更重要的是要做好知识和技能的挽留工作。对于小李这样耗资较多的培训，更有迫切的需要去检测培训是否产生了对业务有所推动的追踪评价，并对小李通过培训所站掌握的知识、技能、关键行为等进行收集和经验萃取，进而推广到更多的受众，这样才能避免类似被动、负面影响很大的情况。

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对劳动者约定违法金，《劳动合同法》有严格限制，第二十五条规定，只有培训服务期和竞业限制可以与劳动者约定违约金，其他情形都不得与劳动者约定违约金。

而且严格说来，培训服务期的违约金本身并不是违约金，只是退回服务期未满部分的培训费用。

本文介绍与培训服务期有关的几个重要法律问题。

一、培训服务期要点
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
要注意以下几个要点：
1、明确界定培训性质
对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、论坛等都被算成专业技术培训。
2、明确培训费构成
培训费用包括直接培训成本和间接培训成本。
直接培训成本是在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用的总和。如讲师课酬，学员的交通、食宿费，场地设备的租赁费，教材打印费等。
间接培训成本是在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如学员受训期间工资福利，培训项目管理费等。
要明确约定培训费用的范围、构成及计算方式。不约定间接培训成本的，到时只能计算直接培训成本。
这些培训费用需要相应的单据、合同等予以证明。
3、服务期的约定
服务期约定多长，法律没有给出明确的标准，由用人单位与劳动者协商确定。
一般情况下遵循以下原则：用人单位应当按照自身的实际情况和员工特点来确定服务期期限，通常以3-5年为宜；员工流动率低的企业服务期期限可相对长些，反之可设定得短些。
4、服务期超过劳动合同期限怎么办
《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

二、违约金如何计算
按照一般理论，违约金的多少双方可以约定，但在培训服务期中违约金的多少及计算方式不可以进行约定，法律对此做出了特别规定。
《劳动合同法》第二十二条第二款第二句规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
据此规定，一是违约金数额上不得超过总的培训费用；二是以尚未履行服务期的部分进行分摊。
比如，用人单位为劳动者花费了五万元培训费用，约定的服务期为五年，劳动者工作一年即提出解除劳动合同。那么，培训服务期的违约金为剩余四年分摊的部分，即四万元。

三、什么样的情形下要支付违约金
《劳动合同法》第二十二条第二款第一句规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
那么，是不是只要是劳动者提出解除劳动合同就一定要支付违约金呢？
并非如此。要看是劳动者提出解除劳动合同的原因是什么。
《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第三十八条规定的虽然是劳动者提出解除劳动合同，但解除是因为用人单位存在过错，第三十九条规定的虽然是用人单位提出解除劳动合同，但解除是因为劳动者存在过错。
总结下来就是，如果是劳动者的原因导致劳动合同解除的，劳动者要支付违约金；如果是用人单位的原因导致劳动合同解除的，劳动者不需要支付违约金。

四、试用期与培训服务期的问题
为试用期内的员工进行专项技术培训，可能存在一定的风险。
劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发[1995]264号第三条规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”
按照此规定，即便订立了培训服务期协议，也无法主张违约金。
所以，我们建议用人单位想对试用期员工进行专业技术培训，可以采用缩短试用期，将试用期员工提前转正为正式员工，之后再订立培训服务期协议，这样就可以避免这个问题。

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HR你认为这合理吗？严重不合理

本文亮点：培训协议须签订；服务期费用需合理；违法约定属于无效条款。

根据本期案例，笔者与大家分析如下：

首先，公司与小李签订《培训协议》属于合法流程。

为何说是合法流程呢？《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项技术培训的，可以与劳动者订立协议，并约定服务期。从这点上来看，公司签订《培训协议》没有任何争议。

其次，我们来看《培训协议》的内容。案例中原文描述：“协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年，如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。”

协议内容投入5万元，培训期1年，为公司服务5年，都没有任何争议，也属于有效内容或有效条款；但是，这个培协议遗漏了另一部分费用：（1）往来的机票费、签证费；（2）出国培训的食宿费；（3）出国培训1年期间的各种福利津贴（基本工资、岗位工资除外）。

实际上小李出国培训1年时间，他基本上可以理解为是脱产培训，如果是脱产培训的话，1年时间没有工作，那么除了基本工资外，理论上讲他的岗位工资也该属于投入的培训费用。可能很多HR伙伴不认可这样的观点，认为基本工资、岗位工资就应该发给小李，如果这么理解，也可以。

但是，在小李未实际履行工作的情况下，绩效工资肯定不能发的，如果绩效工资发给小李了，这个绩效工资也要赔偿。

协议内容的后半段话：“需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元”。这个就属于严重违法约定了，属于无效条款。

依据《劳动合同法》规定，签订培训期协议后，如果提前离职，员工需要赔偿的费用是公司总投入费用的年限折算。比如总费用是5万，服务期5年，相当于平均下来是1万元。小李工作了2年时间，还剩余3年未履行，小李只要赔偿3万元费用即可。

可能各位HR认为协议内容里的10万元也是公司花在小李身上的费用，比如出国培训的报名费、支付给外国企业或公司的协议费用。如果真的是那样，那就请公司把费用清单列清楚，而不是模棱两可的写出一个费用，那样得不到法律支持。

针对此案件，出国培训的，给各位HR伙伴建议如下：

1、在出国前，你要把可能发生的费用搞清楚。因为一出国，所有花费的费用都要由公司来负责报销承担的。小李消费每一笔费用，必须有消费记录【比如信用卡刷卡记录，如果国外支持支付宝、微信支付的，那就有支付宝、微信消费记录】。

没有消费记录的费用一律不报销【感觉这个财务经理管的事？】

2、出国培训期间【培训12个月时间】，每个星期或者每两个星期，要求小李写学习小结或培训总结，将电子稿发邮件给人事部及本部分领导，同时抄送给老板【即董事长】审阅。

其实这里抄送或者审阅，就是为了留下参与培训的证据。作为HR来说，收到邮件后，立即将邮件打印出来。如果各位HR说，电子档材料没有小李签名，那么也可以要求小李用国外的纸张手写【没有打印机，不能打印的话】，一定是手写。如果有打印机的，也可以打印，然后签名后用手机拍照过来，将照片打印存档。

3、出国前，与小李沟通清楚，脱产培训，期间的工资除了基本工资外，可能绩效工资暂无发放。但小李如果坚持获得工资收入，公司会将绩效工资改为“培训津贴”发放。

4、一切谈妥后，签订正式《培训协议》。培训费用等待小李回国后，立即将所有票据及时报销，然后将费用清单单独打印，并请小李签字确认，此清单作为培训协议的附件。

上述流程就是针对出国培训的实际操作办法，喜欢的伙伴们可以点击“收藏”、“点赞”。

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 看完今天的案例，我只想说，世事变幻莫测，人心无常善变，而我们又是从事人力资源管理，管理对象是人，如果还没有养成读书的好习惯，持续投资自己的大脑的话，那么从事这行，将会越来越吃力。

那么今天的案例我来分享两点

第一点：用人单位这样的做法是否合理？

第二点：从这个案例中，我们应该懂得的风险管理

那么接下来进行详谈

第一点：用人单位这样的做法是否合理？

用人单位的做法不合理，理由如下：

首先请看  法规链接

1、《中华人民共和国职业教育法》（中华人民共和国主席令第六十九号，自1996年9月1日起执行）

第二十八条 企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。具本办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。

2、《中华人民共和国劳动合同法》（自2008年1月1日起施行，中华人民共和国主席令六十五号）

第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条  除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发（1995）264号））

二、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按照劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是有用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反（劳动法）有关劳动合同规定的 赔偿办法》（劳部发《1995》223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

所以案例中做法是不合理的，根据《劳动合同法》第二十二条第二款“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”的规定。小李与公司约定的服务期为5年，公司支付的培训费是5万元，将培训费按照服务年限等分，劳动者每服务一年应递减1万元。小李经过培训后，在用人单位工作了2年，所以应当赔偿公司3年的培训费用及3万元。

所以单位的做法明显不合法，如果继续这么强制性要求下去，小李提起仲裁，单位的要求是得不到仲裁庭支持的。最后还会影响公司名声。

第二点：从这个案例中，我们应该懂得的风险管理

   只要参加过生产安全管理培训的人都知道，培训老师最喜欢说的一句话就是“借鉴别人血淋淋的教训来时刻提醒自己”。

那么从以上案例中，我们应该如何做好平时的风险管理呢？一般有以下；

1、谨慎选择培训对象

企业在选择专业技术培训时，应当排除如下人员

01、对企业归属感不强的人，由于专业技术培训的投资费用比较高，企业因此获得的回报也很大。但经过专业技术培训的员工很容易被其他企业高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大，因此在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。一般来说，新员工对企业的归属感不高，跳槽倾向比较高。

02、试用期员工，原因如上所述。

03、没有潜质的员工。

2、分期进行

用人单位花费相当的代价对员工进行专业培训后，一旦员工随意跳槽，会使用人单位的大量投入付诸东流，为了避免这种情况，用人单位对员工的专项培训不可集中一次性完成。

3、福利借贷化

根据规定，用人单位为员工提供专项培训费用，只有对其进行专业技术培训的，才可以与该员工订立协议，约定服务期及违约金。用人单位仅仅为员工提供岗前培训等职业培训和住房、汽车、户口等特殊待遇，不得与其约定服务期。但是这些福利一般也花费不少，用人单位可以将这些福利转化为附期限的借贷关系，以附期限借贷的方式交给员工使用，当员工服务期满。不在要求偿还。

4、保存证据

对员工进行专项培训须保存证据，例如可以如此操作；用人单位在劳动者的专项培训结束之前第三个工作日内，要求培训机构交付专项培训费用发票并要求参加培训的劳动者在《培训登记表》上签字，确认培训对象、时间、地点、培训机构、住宿费、交通费和伙食费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用项目。

5、做好财务工作

用人单位在为劳动者报专项培训费用时，需要注意：第一：列支渠道应当是职工教育经费，根据《就业促进法》的规定，用人单位不提取职工教育经费或将教育经费挪用的，可能会被劳动行政主管部门按照省、直辖市或自治区规定的标准处以处罚，第二，可以报支的培训费用应当包括培训机构开具的专用发票填支的培训费、参加培训而发生的交通费、食宿费，但是，用人单位在报支培训费时，应当将相应费用的发票一并粘贴报销，报销凭证需附培训清单。这样的培训费用报支就完全符合税务规则，则一并报支的因培训而发生的交通费、食宿费不会发生纳税调整，也不会占用用人单位有关餐饮（招待）费列支的比例份额。另外，这种费用的列支增加了劳动者的培训额度，自然就有利于用人单位通过培训而“留住”人才。

6、提前结束试用期

试用期内发生的专业技术培训，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，如果用人单位决定对试用期未满的员工进行专业技术培训，建议提前结束试用期并获得员工的签名确认，如此，用人单位就可以与其约定服务期了。

另外平时如何管理这类技术人员呢？可以运用以下方法：

1、做好人才储备，保证员工流失后企业正常运转。

2、加强商业秘密保护，防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此在工作中特别注意商业秘密的保护，限制商业秘密知悉人员范围，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让员工知道一部分。

3、做好竞业限制，防止培训费用损失，员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订竞业限制协议，给被培训者设定最低服务年限。

4、多人负责客户，防止客户资源流失。为了避免减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。

5、强化技术保护，防止技术流失。企业的人员流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。

6、善待员工，防止企业声誉受损。

7、稳住企业人人心，降低人员流失率。

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谢谢，比心。

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      今天这个打卡文案例，从劳动法律法规层面来说，其实非常的简单，绝大多数的HR小伙伴们也都非常清楚应该如何裁决。

      劳动法规上规定，用人单位与劳动者签订约定服务期的协议的前提是用人单位替劳动者支付了专业技能培训的培训协议，否则就是不合法的。而一般意义上培训协议应满足下列条件：

      1、必须是专业技能培训。

      2、必须产生了培训费用。

      3、内部组织的上岗培训不算。

      4、一般情况下是第三方组织的。

      5、用人单位替劳动者支付了培训费用的。

      6、提前告知或事后协商一致的。

      这里，我们需要注意的主要有三点：

      1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明，发票之类的。

      2、企业支付的培训费用是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训。

      3、企业为员工提供的培新必须是专业技术培训。

      也就是说，培训只有同时满足以上这三个要件时，才可以设置服务期和违约金，否则是不可以的，即使签了协议也是无效的。

      培训需委托独立的第三方进行，我们常见的那种为了使员工尽快适用企业的工作要求的培训，属于一般层次的职业技能培训，通常认定为普通入职培训，是不可以约定服务期。对于什么是专项培训费用，一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费，即只有对员工提供了培训经费，才能认定为专项培训费用。

      也就是说，法律所规定的专业技术培训是指员工在已经满足了本企业的基本要求的情况下，企业为提高员工技能素质所提供的职业发展培训，这是一种高层次的投资行为，是企业为提升竞争力或留住人才所采取的一种措施。这种职业发展培训一般可以分为专业技术培训和非专业技术培训，企业针对专业技术培训可以约定服务期，而对非专业技术培训，即使企业投入了大量成本，也是无法约定服务期和违约金的。

      比方说，在实践工作当中，不少公司都存在“师傅带徒弟”的培训方式，即由老员工带新员工的方式来手把手教新员工。对于这样的培训方式，只能认定为业务培训，而不能认定为专业技术培训。而且，一般公司对于带徒弟的老员工一般都是会通过绩效、津贴或补助的形势给予激励的，而无论是绩效、津贴还是补助，走的都是公司的工资序列，因此不能认定为是培训费用。

      从程序上来说，公司这种服务期的协议是需要在培训开始前，就要向员工做出说明，告知培训的性质，并签订协议的，关于服务期限、培训费用的处理等内容也应当在协议中写清楚。如果是培训已经开始（不论何种内容），再要求员工签订协议，明显是违反了自愿原则，剥夺了员工的自由选择的权利，是变相的胁迫员工，员工是可以拒绝的；当然，在现实中，企业如果事后和员工也协商一致了，那员工就是自愿的了，也就不存在胁迫员工的问题了。

      关于培训费用的问题，在协议中要明确培训费用所包括的明细内容。对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用，只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为是培训费用；对于考察的费用，一般也都是从培训费用里出的，也可以认定为培训费用。但是，不管是对员工进行脱产培训也好、考察培训也好，我认为，最佳的方式是在培训结束后，对培训所花销的培训经费作一个确认，让员工签字。

      在实际操作中，还有一点需要我们注意的是，员工离职是如何离的？也就是说，并不是未满培训服务期时所有状况下的离职都需要赔偿相应培训费的。

      根据我国相关劳动法律的明确规定，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题(包括违约赔偿责任)做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，如因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。

      因此，我们根据上述规定及其他相关政策法规，在实操中对培训费用赔偿问题具体应按以下原则处理：

      1、如果企业确实对员工进行了出资培训，并且能提供相应的支付凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件。

      2、一般而言，只有在员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费；除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。

      3、员工在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非员工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费；另外，在试用期内员工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内员工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。

      4、关于具体如何赔偿的问题，可以按照培训合同或协议执行；未签订培训协议的按劳动合同执行。但培训协议与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策和法律法规的约定，否则无效。如因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。

      5、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；如没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；如双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

      针对文中案例的小李，我们可以看一下这张图，引用的是《劳动合同法》中的第二十二条：

      从中我们可以很清楚的看到，这笔账应该怎么算。即使是员工与公司之间签署约定了什么协议，其优先级和适用度也不应当超出法律法规所规定的的范围。

      但是，我们作为企业管理者，尤其是人力工作者，除了以上这些需要掌握的法律法规的必备技能，更应该看到这个事背后所折射出来严重问题和不良影响。

      我们一定要清醒地知道，我们处理的不只是一件个案和某一位当事人的问题，而是我们的处理方式是会被全公司的同仁们在观察着的，有时候即使是合法的处理，最后员工也没得到什么好处、企业也没什么损失，但伤的却是企业其他在职众人的心和企业的声誉；就更别说是这些违法的处理方式了，那就更加寒了企业里其他在职众人的心了，也伤了企业的声誉。此种做法可谓是有百害而无一利，得不偿失。

（更详细的观点请大家参考我在2021年09月03日所写的打卡文《中国企业的劳动关系解除风险及应对》，里面既有论述，也有具体案例的中国式处理方式。）

      所以，我觉得需要再强调一次，在我们中国企业做管理工作，一定要懂业务、通人情、明道理、守法规，综合考虑才可以，这就是中国企业管理的复杂，而不是像外企那样简单直接。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位，是否真的对员工“用心”，而不是等出了事再去翻哪条哪款法律条文可以适用。

      最后，我给大家留一道练习题：如果文中案例的小李是在某事业编制单位工作的职员（如事业编医院的医生），其它条件不变，那么，小李像文中案例一样离职，需要如何赔偿医院的培训费违约金呢？

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培训费用支付的问题一直是企业不敢增加培训投入的大问题，根据案例现实，一边倒的支持员工无须支付违约金，而培训费用更是按照月份分摊。企业主不禁感概，就想让员工支付个培训费怎么这么难？

————————————————就划一个前沿————————————

先来讲个故事。

有一个姑娘叫做小孙，山东人 15年的时候被公司告了。

公司说我给你提供了培训，好几万，给你的培训生活补贴每个月好几百，好家伙说离职就离职不行要退钱。

公司要求小孙赔偿课程费用一万多，支付违约金两万多并赔偿损失一万元。公司为什么能让小孙赔钱呢？

因为根据劳动合同法第22条，以及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）等有关规定。

这里劳动法22条是一个基础款，不了解的同学一定要翻出来瞅一瞅

法官一看双方表述明确，事实清晰，故敲定小孙赔偿公司2400块。

法官是这么人为的，只有直接支付在培训费用上的钱才培训专项支付，只有专项支付才需要赔偿。而小孙培训完还给公司上了5个月班分摊了一部分，至于生活补助又不是直接支付培训的费用，不能计算。

根据《劳动合同法》第二十二条第二款及《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，法律认可的培训费用包括：有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。认定某项费用是否属于培训费用，关键在于该费用是否因培训而产生。本案中生活费是基于法律规定和劳动关系而产生的，不是基于专项培训产生的，将其计算在培训费用里面要求返还，缺乏法律依据。

为什么讲这个案例呢？因为反差萌。

一边公司恶狠狠的要索赔，一边员工赔偿个零头包括了差旅费报销。

同样这个案例培训费用5万块钱直接支付，要求的服务期5年也就是60个月，然后已经上了24个月了，所以只需要分摊剩下的36个月的费用就可以了。

然后这一年的工资算不算专项培训费用？不算

《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发(1995)309号)第53条规定:“劳动法中的“工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬....."从上述条款可知。

专项培训费用与工资存在明显区别:

(1)从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬;

(2)从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生;

(3)从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。

因此，培训期间工资不属于专项培训费用。

当然，笔者秉承科学严谨（放飞自我）的态度，翻遍了案例卷宗找到了几个员工需要支付培训费用的案例。

第一个是某飞行员离职，虽然企业无法提供具体的培训费用明细，但是法院根据五部委文件（即民航人发［2005］104号文及109号文）给出了一个合理的培养飞行员的费用，以及根据年薪逐年递增的费用折算，敲定了飞行员的支付费用。

从企业索赔的600万到实际支付的180万，也算是业界良心的折扣价。而除了特殊工种，根本不会遇上国家部委发文明确单个岗位的培养成本，所以如果无法证明企业实际为了培养员工的支出，那就只能自认倒霉。

这叫做企业应当承担的经营成本！

第二个案例是住院医离职，这有很多相同类似的案例。法院认可住院医师接受的医院的培训为专项培训，而且在培训协议中将各项工资福利等均计算为培训的直接费用，这个公式建议大家可以记录一下，虽然用到的可能性很小，但是通过协议锁定培训费用的计算公式，这是一个非常进步的思路。快速帮助法官确认培训费用，所有培训协议可以参考此项：

（工资＋奖金＋企业各项福利＋差旅补助费＋参加业务培训发生的各种费用＋因乙方参加培训不能为甲方提供服务使甲方损失的机会成本）÷协议服务月份数］×（协议服务月份数-实际服务月份数）

当然法院依照劳动合同法第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定，否定了培训离职的违约金，所以违约金在这样的一个情形下依旧无效。更何况今天案例中的违约金了，法院根本不支持的好了吧。

这里敲一下黑板，除了明确企业的具体支付费用，还可以增加服务期年限，把分摊的年份增加，要是和员工签订一个15年分摊，那么员工需要支付的培训期的费用就增加了。

当然这个员工企业通过合同到期解除的概率也就没有了。

看到这里感觉公司超级亏有没有？就是这个费用虽然给了员工培训，但是员工控制不住，而且所有的方法都好像无法限制员工，所以在第三个案例中找到了一个简单的思路。员工向企业借钱，不要写培训费，就纯写借款。把钱借给员工和员工签订一个借款协议，欠条到期时间为什么时候，离职需要还钱。

这个法院支持的，只是员工又不傻，为啥签这个内容呢……所以培训一直都是一个悖论，提供培训员工可能会走，不提供培训员工也会走，毕竟人家希望找一些能提供培训的单位。

最后总结一下

第一企业需要证明该项培训为专项培训，不能是企业员工的岗前培训。

第二、企业需要通过证据佐证，培训服务期企业为此支付的费用，最好通过协议明确。

第三、能把培训服务期拉长就拉长，因为分摊的成本会降低，员工离职需要支付的费用会增加。

第四、培训的违约金基本不支持，所以就更多是吓人为主。

第五、企业能借钱的别支付，毕竟这才是真实法律保障。

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具体的投票原因请看：HR脱口秀有感（附文稿）

走过路过不要错过~

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      随着《劳动合同法》越来越被大众熟悉，违约金这个词也应用的越来越普遍。是不是，只要企业与员工约定了违约金的支付情况就可以要求员工支付呢？当然不是。在《劳动合同法》中规定的企业可以要求员工支付违约金的情况只有2种。

（1）在培训服务期约定中可以约定违约金；

（2）在竞业限制约定中可以约定违约金。

      除了《劳动合同法》中规定的上述2种情况外，企业不能再与员工约定违约金。

      虽然，中央政府网站上也明确了以上2种情况，但有些企业又打起了其他算盘。员工入职前或者入职后由企业提供“职业培训”，比如销售总监为销售员做的销售技巧培训。公司提出，销售总监是明星讲师，授课费市场价50万元。于是，要求销售员签署《培训服务协议》。我们就一起来看看关于培训服务期约定那些事吧。

一、培训违约法律规定

1.什么培训可以约定服务期

     《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

     《劳动法》第六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

（1）专业技术培训

      针对某些岗位的特殊性，企业提供了相应的培训费用进行的涉及岗位专业知识、技能方面的培训，具有较强的专业性。

      专业技术培训的要点：企业提供了相应费用；被培训者获得了针对岗位的知识、技能提升。

（2）职业培训

      企业为了促使劳动者（普遍性）尽快适应某岗位的要求（适岗性），进行的岗前培训或者日常提升培训等。前面提到的公司销售总监为销售员们提供的销售技巧培训，就属于职业培训而不是专业技术培训。

      因此，只有企业提供了专业技术培训才可以与员工约定服务期。

2.培训费包括哪些

      公司送我去新加坡培训，竟然把机票钱、酒店钱都算进了培训费，这合理吗？其实，我不介意走路去新加坡，是公司非让我坐飞机。

      《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

      因此，以上项目都可以划分为企业为员工提供专项培训产生的培训费。只是，企业必须要提供相应费用票据来证明费用花费情况，才能成为要求违约金的依据。

3.合同期与服务期

      《劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

员工的劳动合同期限与与约定的服务期限其实是两回事，并非签署了服务期限就可以。既然企业为员工提供          专项培训就说明该员工的能力、稳定性、忠诚度都是经过考验的，既然是核心骨干员工虽然可以用服务期约束，但毕竟不如企业管理正规用心挽留。

      因此，与服务期员工也应该按照规定签署劳动合同。

二、让谁出国培训

      我们已经知道，企业为员工提供专项培训是需要真金白银砸出去的。如果，员工培训后出现异心，就算是违约金留住了人但也留不住心。

      核心骨干员工离心背德后，也许工作效率、质量还不如一般普通员工。因此，对于员工的管理不能提留在不服就罚你的阶段。

（1）专业技术过关

      派出去培训的员工专业性很重要，别出去参加培训却听不懂，半瓶子醋回来装大瓣蒜还不如高薪请外聘老师讲课呢。

（2）在公司超过3年以上

      当然3年是一个泛词，指年头比较长主要是考察稳定性。一个人在不同阶段有不同诱惑，参加了国外培训花了几十万培训费回来的员工与他走的时候肯定不一样。与其拼人品，不如踏实点。

（3）员工个人意愿

      虽然出国培训是个好机会，但不代表大家这个阶段都想去或者都能去。比如，员工的爱人刚生完小孩或者快生了，也许这个时候他就不想去。培训是好事，但强按牛喝水就不好了，千万别把好事变坏事。

三、小李该支付多少钱

1.违约金的规定

      案例中，公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，如果小李服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。小李2年后提出辞职，公司要求小李按协议支付15万元。这合理吗？

      当初的《培训服务协议》白纸黑字，写得清清楚楚小李服务期内辞职需要支付公司15万元，小李知晓并同意签字了。但，具体的法律规定是怎样的呢？

      《劳动合法》第二十二条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

      因此，即使企业与员工达成一致也不能在培训违约金上漫天要价。

2.违约金折算方法

      小李到底应该支付多少违约金呢？

      违约金金额=培训总费用/约定服务期年限×未履行的服务年限=5万元/5年×3年=3万元

      因为案例中小李的公司所有培训费用都是支付给小李的专项培训，因此如此计算。如果公司同时派出去5名员工，共同花费培训费5万元就需要折算到每位员工的费用。

四、如果小李是被辞退的呢？

      这就要具体情况具体分析了：

1.小李严重违反制度逼迫公司辞退

      国有国法、家有家规，企业要发展当然也会有企业的规章制度。作为企业的一员，任何员工都应该遵守。但如果小李为了规避违约金，故意严重违反公司制度逼迫企业辞退怎么办？

      《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

      以上的五种情况，虽然是企业提出与员工解除劳动合同，但员工仍然需要按照约定支付违约金。

2.员工被迫提出辞职

      虽然是员工主动提出辞职，但原因却是因为企业的原因导致的。比如，公司拖欠工资导致员工提出辞职。

      《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。

      《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

因此，如果员工辞职是依照《劳动合同法》第三十八条的规定，企业是不可以要求员工支付违约金的。

      《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

关注我吧，邀请同样有态度的你与我探讨职场那些事。

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        本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究

      【本文亮点：这不是合理与否的问题，这是协议相关条款合法与否的问题。案例的分析要考虑两层，一层是公司跟小李所签署《培训协议》是否违法？如违反相关法律法规，那第二层就是在离职之时小李、某公司要遵守相关法律规定，合法履约。】

一、协议条款要合法：

         一个协议是否可以履行，要先看该协议的合规性——也就是协议相关条款是否符合相关法律规定，也就是我们通常所说的“协议的合规性审查”。

         我们先来看一下某公司与小李所签订的《培训协议》是否符合相关法律的规定。

          根据《劳动合同法》第二十二条 "用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

         劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

        用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"

       第二十五条 "除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"

        从上述法律条文可以看出，某公司为小李提供专项培训费用并且约定服务期、违约金的主张是合法的，但是瑕疵就在于违约金的数额与法律规定有出入：

        从《劳动合同法》第二十二条可知“ 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        也就是说在当年所签订的《培训协议》中约定超过培训费用的违约金以及某公司要求小李离职时支付全部的培训费用是不合法的。无疑，小李的主张是符合《劳动合同法》相关规定的。

       Tips：某公司签订想到签订《培训协议》来保护自己的利益无疑是有一定法律意识的，但是签订的协议文本看来没有经过“合规性审查”，在很多公司拟定相关人力协议的时候往往忽略“合规性审查”的重要性，不经过公司法务部审核，甚至公司就没有法务部设置，这无疑会带来巨大风险。

二、履约要按法律来：

       鉴于某公司与小李签订的《培训协议》某些条款违相关法律法规规定，那对于这种情况，应该如何处理呢？

       根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条 “违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”

       《中华人民共和国民法典》 第一百五十六条 “民事法律行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

       可知我们在合同签订之后即使发现合同的一部分条款违规违法是属于无效条款的，但是这也不影响这个合同的其他部分的效力内容的，其他部分的条款还是有效的：

       回到本案例在某公司与小李签订的《培训协议》中关于“服务期”的约定是符合国家法律规定的，应该受到法律保护；

       而某公司在与小李的《培训协议》中约定超过培训费用的违约金是违反国家法律法规规定的，按照国家相关法律法规规定——“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        Tips:综上，某公司应该与小李双方友好协商就违约金具体数额根据法律规定达成一致，如果某公司无法与小李协商一致，那只能诉诸法律——来保护所谓的“用人单位的合法权益”，看法律如何来“告知真相”。

      Tips:我们在合同签订之后即使发现合同的一部分条款违规违法是属于无效条款的，但是这也不影响这个合同的其他部分的效力内容的，其他部分的条款还是有效的。为了避免这种情况，再次强调协议签署前必经步骤就是合规审查，这一步骤人力是做不了的，只能由公司法务部或外聘法律顾问来进行。

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培训服务协议是相对合理皆认可的协议

学习思路：

明白约定服务期的必要性在哪里？

理解服务期的约定原则。清晰如何评估服务期的约定时长。

本文内容：

根据《劳动合同法》第二十二条对可以约定服务期的培训的有关规定。我们可以在其中发现有关约定服务期的相关因素。

但事实是劳动法规中于服务期的约定也只是说了可以约，但具体怎样约，其实就基本就由《合同法》管辖了。

即双方怎样约定，就怎样办。

1、搞清楚培训服务期的约定的合理性的三个影响因素。

要做本文的索赔案例进行评价是否合理，其实基本无法做出评价。

因为我们并不能确定，话题中所约定的培训与服务是否匹配。毕竟出国培训的内容，不一定就是有多么的专业或者无法代替。

因此，具体的合理性判断应该是在知道其所培训的内容与其企业生产业务的重要性，和培训内容的专业独一性的时间持久性。再加上对个人职业的助益性。才能真正的进行合理与否的评价。

一是学习内容具有技术的专业性。毕竟，去国外培训的内容也可能只是一种如MBA这样的管理性内容，这样的内容在专业技术上，其实也谈不上有多专业。

二是该专业能在较长时间具有小众性。而有些因为机器设备的陌生性导致必须要进行的学习，可能在该员工学成回来后，已经在本企业进行了培训转化和推广，可能已经在企业进行了普及，对其本人来说可能已经不再具有专业性了。

三是学习所得对个人职业有长期价值。而有的专业技术可能让人真的拥有一技傍身走遍天下不惊的价值性。这样的培训应该很有价值。但本话题中的培训内容显然并没有说明这样的价值性。

所以，对于这样的培训服务期，其合理性一定要与其技术的专业持续性，对企业生产经营管理的重要性，对员工本人在职业生涯的有益性相关。

2、按劳动法规，应该怎样约定服务期。

（1）哪些人可以约定服务期。

★接受培训的内容是专业的知识和专业的技术的人员。如果是一般的手册规制等培训，就不能依此约定服务期。

★是否花费企业大量的费用。如花重金招聘来的人员，花重金行特殊培训的人员。例如飞行人员;

★是否具有与众不同的特殊优待人员。如提供住房、通讯设备、交通工具等。

（2）服务期怎样约定才算是合理？

对于服务期的长短，其实劳动法规并未有明确的规定。

但既为约定，自然是双方相互认可，而不能存在逼迫性。

因此，在约定服务期时，应该遵守两个原则：

一是要要公平合理。不要企业你来个不去学就必须走，要去学就必须得服务五年。

则就是不合理，也算是一种权利的逼迫

二是约定服务期不代表约定薪酬待遇。约定的只是一种其学习内容一定要在某个时间段一定要在企业需要时使用。但不影响该员工在劳动报酬与职务等上的正常晋升。

因此，在因对某员工的特殊高昂付出的代价基础上，与员工约定服务期，必须要考虑企业在该项支出上的回本意念（即至少不让培训费用白出）。

即：要考虑费用成本与专业技能的空仓期价值。

回本金额=培训付出的实际费用成本（原培训与新人培训）+该项技术因无人或者陌生导致的管理或者设备运行不畅所导致的经济损失。

如果你离开，我需要再培训一个人代替你。还有新增人员的技术空仓期、适应期的经济损失必须要进行评估。

因此，要按其培训内容的专业性收益回本及等来评估其约定时间多少的公平性。

只是这种收益性评估，也只能是一种用与不用的相对差额价值的评估。

所以，话题中的付10万违约金，如果是特别重要的岗位与专业强的技术，那么并不高。并且本就是双方协商一致所约定。

对于培训费，当然还是得按劳动法规，只算未能摊销的部分费用。

小结：

做培训后服务期约定，要从技术专业性，企业组织中的价值定位，对个人的职业有益性价值等三个方面来考虑约定。

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本文观点：合理合法的事情，其实许多管理者都清楚，但企业还是想搞些“不合理或不太合理、不合法或不太合法的”的名堂，并从中获取更加丰厚的利益，而且确实从中得到了许多好处，即使要斩断他们的这种做法，也一定是需要不短的时间，这段时间，他们既得了利，减去可能的被处罚，也还会有许多剩余，这就是资本赚钱会打的算盘。

因“培训协议”闹出的劳动纠纷不少，公司和员工各有立场，该怎么处理？我认为，应当这样层层递进分析：

1、首先看协议

用人单位与劳动者闹出了纠纷，首先应当看有否协议，如果有协议，就看协议怎么约定的。

本案约定的内容是“公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年，如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元”。

有协议，出了纠纷，就可以翻翻协议内容。如果没协议，就按照法律法规办；如果法规没明确约定，就按通常做法来办，或者由仲裁员、法官等自由裁量。

2、再看合理性

约定或协议，我们说是讲“对等”原则的，也就是不能只约定某一方的责任或义务、不约定其权利，也不能只约定某一方的权利、不约定其义务。

本案中，只约定了小李违约金和赔偿金，按照这个原则，如果小李不违约，是不是应当有对等的守约金；而且，从小李受益的角度来看，只花了用人单位投入的5万元培训费用，如果要承担三倍于该费用的责任，显然是不合情理的。

如果用人单位这样的协议或约定都能成立，那么，用人单位完全可以与每个员工都签订这样的协议，假如每个员工都违约，用人单位靠这一手段就可以为单位挣取非常多的利润，其不合理性，是非常明显的。

3、再看合法性

本案事实是“小李2年后提出辞职，公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用”。面对这样的争议，劳动合同法是有相应的规定的。

我就不去引用具体的法律条文了，相信其他大卡分享中的已经有了，特别可以看看”汪正楼律师“的分享。

也就是说，法律是支持小李的，不会支持公司的，具体来说，小李需要承担的费用是：5万/5年*3年，即3万元。培训费用需要平摊在服务期，员工只需承担尚未服务满期的费用。到仲裁或法院，都会是这样的结果。

用人单位与小李之间签订的培训协议，其内容是部分违法的，即违约责任的约定是违法的，只能按照法律规定来处理，除非小李自己做出让步。

4、会唬住部分员工

用人单位与员工签订这样的培训协议，我们不能简单的认为“用人单位不懂法”，我倒认为是“用人单位故意为之”，为什么这样认为：

还是利益使然，在员工看来，如果不懂得劳动法相关规定，或者不主动咨询相关法律人士等，与公司签了这样的协议，部分员工就可能照此执行了。

或者说，如果用人单位不约定如本案这般苛刻的内容，如果只是适当高一些呢，比如5万的培训费、只约定8万违约金而不设其他赔偿呢，这就可能把员工“唬住”啊。

也就是说，从企业对员工管理的实践中总结来看，企业用如此“协议”，即使有部分员工与企业较真儿，企业即使输了官司，也不会付出过多的费用或成本，顶多就是“依法执行”，不会赔本儿的。

另外，如果有员工不去打官司或者认可了企业的协议，企业不就从中“赢利”了。

我认为，这就是不少企业还在继续使用“不合理培训协议”的原因，对此，不知道大家的看法如何，欢迎提出不同意见。

合理合法的事情，其实许多管理者都清楚，但企业还是想搞些“不合理或不太合理、不合法或不太合法的”的名堂，并从中获取更加丰厚的利益，而且确实从中得到了许多好处，即使要斩断他们的这种做法，也一定是需要不短的时间，这段时间，他们既得了利，减去可能的被处罚，也还会有许多剩余，这就是资本赚钱会打的算盘。

这种社会现实，恐怕一时半会难以彻底改变啊！

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本文精华：

1.很多企业不想培养人才的原因及是否需要培养人才。

2.如何最大化培训效果，降低风险。

3.企业留不住人才的原因及解决办法。

       本次话题，培训协议违约金超过了培训费用5万总额，肯定是不合理的，具体的法律条款涉及《劳动法》第六十八条，《劳动合同法》第二十二条、第三十八条，《劳动合同法实施条例》第十六条、第十七条、第二十六条。感兴趣的小伙伴可以去查阅，也可以看看其他老师的分析，都是比较详尽的，我就不在此赘述了。

       很多企业现在不愿意花精力、费用去培养人才，主要有几方面原因：

       1.担心出现话题中这样的情况，学会之后跳槽了，为他人做了嫁衣；

       2.担心培训效果不明显，技术能力价值体现不足，投入产出比不对等的情况；

       3.专业技术培训是笔不小的支出，很多中小企业不愿支出这笔费用；

       4.企业发展速度快，没有那么多时间来专门培养人才；

       5.大家都想“吃现成的”，即直接通过社招的形式解决专业技术不足的问题。

       这些原因从企业的角度来说，无可厚非。但是，对于核心技术、关键岗位，建议企业还是要做好内部人才培养。因为这些人才不是短时间内可以招到的，招到了也不一定合适，合适了上手还需要3-6个月的时间，因此要做好人才储备。另外，内部培养起来的企业人才忠诚度更高，对企业也更加的熟悉，发现问题、解决问题的效率更高。

       对于这些获得专业技能培训机会的人才，在掌握了相关技术、知识后，企业完全可以安排其开发相关培训课程，转化为内部学习资料，为其他员工进行培训，还可以为其安排几个徒弟，将培训效果最大化发挥出来。这样也就可以实现风险分担降低了，未来被送去参加培训的员工离职了，也有其他员工可以立即顶上。

       如话题一样，很多企业为了不让自己的费用白花，做了他人的嫁衣，常常约定服务期，并明确违约金。其实，实际意义不大，对于掌握真正技术的员工，当他们决定离职时，跳槽后的薪酬福利自然能冲抵约定的违约金。

       更何况，有些企业为了挖到竞争对手的核心技术人才，会帮目标人选支付服务期违约金、竞业限制违约金。所以，企业可以约定违约金，尽量挽回些损失，但不能指望通过这样的办法来保留员工，而应该了解清楚自己为什么留不住人才，并采取针对性措施。

       企业为什么留不住人才呢？无非就两点主要原因。

       排在最首要的，就是薪酬福利水平没有竞争力。

       不能因为企业花费了费用对其进行了培训，就不再参与加薪。毕竟越优秀的员工越追求自身价值的实现，而自身价值的彰显通过薪酬的体现最为直接。而且员工努力工作、学习是为了什么，不就是为了赚更多的钱，过更好的生活吗。

       从另一方面来说，参加培训，也是企业的需求使然，学会了最终还是对企业产生价值。所以，应该更多的进行资源倾斜，提升其薪酬福利，最起码要与市场水平持平，否则人员流失带来的损失要远大于加薪的成本。

       其次，没有完善的晋升通道，职业发展没前途。

       员工最怕的就是看不到希望，一眼望去能看到自己在这家企业的最终结果，晋升机会渺茫，加薪幅度很低，还学不到什么东西。这是非常可怕的一件事情，会让优秀的员工选择跳槽，留下的员工没有动力，在企业混日子。

       未来，这些老员工还会对新员工造成很大的负面影响，最终出现新人留不住，老人不干活的情况，企业成“一潭死水”。所以，HR要做管理、专业双发展通道，减少管理岗位少带来的晋升机会少、加薪机会少，让大家清晰的了解，自己通过怎样的努力，可以更进一步，获得更高的待遇。

只有创造才是真正的享受，只有拼搏才是充实的生活。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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