HR，你身上就一口锅？

作者 L老蓝更新于：2021-08-30 21:00 37304

内容来自 2021-08-31 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——试用期员工管理的正确操作：帮助新员工有效融入团队，帮助部门管理者制定新员工培养计划及考核标准，如何做好转正流程不背锅。本期案例——我们是一家互联网企业，小张是刚入职的一名新媒体运营，试用期3个月。由于小张试用期即将结束，我们提醒其领导发起转正流程，小张领导老王经过考虑后决定不予转正，理由是小张选题不好、思路不清晰、文字表述都有问题，建议劝退处理。当我们在找小张谈话了解情况时，小张则是怨声载道，认为自己入职以来工作做的还不错，已经发布了多篇稿件，并认为领导老王也从未表明该稿件不好，快转正了才说不行，太不公平！面对这种情况，请问各位大咖，你认为在该案例中存在哪些做得不够好的地方，我们应如何在今后的工作中规避？

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不想当伙夫的背锅侠，不是好的HR。

就我目前遇到的情况来看，不少部门会认为试用员工不胜任的这口锅，非人力资源部门莫属。

人力资源管理在整体管理中处于尴尬的位置，它就像是幼儿园的老师，涉及管理的大多数是别人家的小孩，管多了越界，管少了不尽职。

当其他部门负责人有了这类型想法之后，公司离“扯不完的皮”绝不会太远。因为总有正规的外部理由来证明——“我们”部门目标未达成，可不管“我”的事”。

所以，优秀的人力资源管理，是一项如履薄冰的挑战，一个细节的疏忽，锅就来了。久而久之，你不做背锅侠，谁做？深入每一项细节，不断的去优化，才能让身上锅越来越少，但可怜的是，常见于人力资源团队力量薄弱，恶性循环。

一、案件

1、基本案情

刘某于2016年1月8日入职Y公司，签订了劳动合同，约定试用期为2016年1月8日至4月7日，双方劳动合同约定试用期工资为12500元，转正后月工资15000元。期间刘某3月迟到5次，4月迟到2次。

2016年4月8日，刘某提交延长一个月试用期的申请，后刘某提交微信聊天记录，以证明该申请为公司要求填写，否则将直接解除劳动关系。

2016年5月7日，Y公司以刘某未按规定完成业绩任务，公司依据绩效考核规定决定与刘某解除劳动关系。但公司一直未提供刘某知悉/学习绩效考核制度的依据，也未提供刘某业绩任务未达标的依据。

2、申请人请求

要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金与差额工资。

3、结果

Y公司支付刘某工资差额，支付违法解除劳动合同的赔偿金。

4、分析

2016年4月8日延长试用期一个月，违反仅约定一次试用期的规定，且刘某提出延长试用期的申请是在公司的要求下进行的。因此，对员工试用期延长申请的有效性不予认。

而Y公司以刘某未完成业绩任务为由，与其解除劳动合同缺乏事实依据，已构成违法解除劳动合同的情形。因刘某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和转正后工资差额，Y公司应当支付。

二、摘掉这口锅

1、人力资源可做的

（1）风险控制清单

虽然每家公司都有独立的管理思路和运作模式，但是法律法规是大致恒定的。为了避免公司运营纠缠于劳动关系的“爱恨情仇”中，我们有必要对公司的每一项流程和细节进行检查，列出风险清单，即使我们暂时无法达到要求，也可以提前做好应对措施。

上述是个常见和简单的案例，风险点和调整措施：

序号	试用期风险点	应对措施
1	重复约定试用期	如果试用期经常超过三个月，可签订超过三年合同，最长六个月的试用期，告知员工超过三个月可以开始申请转正不得不延长试用期时，可以当面沟通，收回合同重签或签订劳动合同变更协议（还是有风险）
2	内部没有游戏规则可以证明试用期内迟到次数与个人业绩挂钩	明确转正期间考核要求，在入职前、入职时让员工签岗位职责和业绩要求，按小周期（每周/月）进行考核（又绕回头疼的绩效）
3	入职前或入职时，未明确约定员工的工作任务要求	明确转正期间考核要求，在入职前、入职时让员工签岗位职责和业绩要求，按小周期（每周/月）进行考核（又绕回头疼的绩效）
4	未在入职时安排员工学习相关规章制度	有制度学习确认表签字，并写上“学习并承诺遵守制度规范，如出现违规行为，可按公司制度处理”
5	未在规定时间内确定员工是否符合岗位要求	提前7-15天与用人部门沟通员工是否符合岗位要求，不符合的原因和依据收集

（2）和谐的关系。

上一点说明的是在硬件上的控制，如果一家公司无时无刻不在盯着这些硬件，公司发展也会相应的受阻。因为没有一家公司是靠防着伙伴发展起来的。在员工试用期间给予更多的帮扶，小到一句问候、一张加入满月的贺卡、座谈会等，都有助于员工提高积极性和度过试用期。

（3）人力资源系统。

雪崩的时候，没有一片雪花觉得自己是无辜的。有些公司会把人力资源内部分为招聘组、开发组等等，这种做法便于社会化分工，提高效率。但是也容易带来扯皮，给其他用人部门带去更多的乐趣！人才开发组说招聘组为了任务，啥人都放进来。绩效组说人才开发组没有把人才培养好，绩效总不达标。细分后，除了需要一个思路清晰的领导者来控全局外，还需要一套能基本实现人才循环的体系，某一个环节的疏漏，都会影响到其他的子系统。

2、用人部门该做的。

（1）停止甩锅。

有个奇怪的现象。放长远来看，中高层管理干部从哪来？内部晋升的干部参加了人力资源部组织的培训，外部空降的干部，也通过了人力资源部的面试，参加了人力资源部组织的入职培训，结果他们竟习惯性甩锅HR。

当我们总是在外部归因，我们只能感慨这个世界不适合“我”。

而当我们偶尔也进行内部归因，也许你会想起来，“这个孩子是你生的”，不管别人教的怎么样，“我”都要想办法把他教好。

（2）传帮带。

每个人都有不同的习惯方式，当我们用一种方式去带新入职的员工，会出现不同的结果。除了平时的工作任务分配外，还需要定期和不定期的进行问题指导，言传身教，用多种方式让伙伴达成目标，哪怕最后结果并不理想。

丢掉一车小锅，抬起一口大锅。我们可以对标伙夫，一口锅可走天下，以公司的持续发展为己任，公司能持续发展，员工才能得到更大的利益。

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