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一次失败招聘的反思

作者 葛秀娟 2021-08-19 19:31 3905

对于从业10年+ 的HR 老司机来说, 如何筛选简历、如何和候选人电话沟通,如何face to face 面试,面试问题该怎么设置,要应用哪些面试工具等等, 这些理应都是最起码的基本功了。 可就是我这么个所谓的老司机, 最近真真切切的可能要被打脸了, 而且还是个很普通的岗位。

有些事情虽然发生了, 但是回头看和复盘时,你会发现当时处理该事件时的很多问题,复盘不是为了陷在过去的回忆里, 而是为了避免同样问题的再次发生,让未来的事情可以处理得更好!

 

我先来说说这个事儿的背景——

 

埋雷的第一步:低绩效员工处理——

 

话说。。。三年前,我还未加入公司时, 他们招了一个WH主管,我来时,他正好马上要过试用期,他的直线老板和厂长对该员工都有些许不满,虽然我自己屁股还没坐热乎呢, 还是主动和他们认真谈了这个事情, 如果确实无法胜任, 建议试用期结束掉, 长痛不如短痛,但是其直线经理纠结再三,来跟我说: “你刚来, 也不了解我们的情况,我这个岗位不能没人的,他是有点让我不满意, 但是也不至于不能干活,我需要他留下来!” 而且该经理也马上有岗位的调整,会有新的经理加入,希望新经理来了对该员工做进一步的评估,这也算合理,给个机会换个让新经理喜欢的。

好,既然你用人部门不觉得是个问题,也能满足你的工作需求, 那我也不要新官上任三把火的,成全你们吧,并且, 我刚加入,其他事情也特别多,于是我也并没有把处理一个基层主管当成我的首要工作.但这也为后面的事儿埋下了第一个雷。

半年后,新部门经理加入,但是正常情况下,新领导也不太会一上来就把下面员工搞走,除非员工有特别明显的问题,比如严重违纪,或者工作表现差的非常明显。虽然我们HR 在其刚来不久就详细跟他沟通了员工的情况,希望他能认真关注,尽量在3-6个月内做个决定,HR 可以协助启动PIP。时间过的很快,一晃半年又过去了,本来想着时候差不多了,该到了做最后决定的时候了,可世事难料,碰上疫情了, 总部发通知要冻结所有的HC, 即使员工离职要招replacement 也必须经过层层审批,而且极有可能也被冻结。那我不可能为了这个人走,而损失一个HC 啊,毕竟这个岗位还是需要人的, 工作量也很大。 这个时候,被动的反而是公司了。

终于熬过了2020,迎来了2021,中国的疫情控制的那么好,中国的业务发展也是一路高歌,HC 也不卡的那么严格了,于是,终于等来了好机会——该WH主管的合同正好要到期了,合同不续签,真是个省心省力的解决方案。

 

面试过程表现优秀的候选人入职后:

 

但是为了更好的工作衔接,从下决定的前一个多月,我们HR 就开始悄悄地给他们物色候选人了。期间面了一个候选人,从他到公司的通勤距离、工作经历、沟通、逻辑、WH管理的各方面知识等,我和部门经理都很满意,而且还让厂长等相关领导都简单聊了下, 大家评价都很高,更为关键的是, 该候选人能入职的时间也可以是原WH主管离职的第二天!怎么会这么完美,大家都觉得捡到了宝!

刚入职的前几周, 新人确实也很积极,罗列了现有的问题,也给了相应的改善意见,他发现的这些问题,也确实是我们亟待解决的。

WH主管和其他部门的沟通也非常顺畅,大家也都给了我非常积极的反馈。大家都觉得HR 这次太给力了,顺利帮他们解决了原有的低绩效员工,又顺利在员工离职的第二天补了新人,而且新人还这么积极、沟通那么顺畅,部门经理还特意请了我们HR 吃下午茶。搞的我们HR 也要飘了,哎呦,你看,这个问题解决的多么完美。

但是好景不长,新人入职快两个月的时候,我开始听到了一些声音,好像这个当初我们认为的优秀候选人,似乎工作上也不是那么给力了,我开始找他的经理沟通,建议他多观察, 试用期的考核目标一定要认真设定和跟踪,试用期的培训计划也要认真执行。 这个时候的部门经理,还没有觉得有什么大问题,他认为可能是因为公司遗留问题比较严重吧, 有些事情解决不了,或许不是新人的问题, 而且因为部门经理的要求更严格了,WH主管下面的几个操作员,全都离职了,也都是刚补的新人,挑战比较大,建议多给他一点时间。

多给一点时间, 这个没问题, 毕竟才2个月,下面也都是新人,自己对工作可能也还没了解清楚,现在就要求他做出点成绩,似乎是有点要求高了。 那我们就等等吧, 继续关注。

现在又过去了将近2个月,部门经理也发现了一些问题,新人的沟通、逻辑、思路等确实都挺好,你跟他交代什么工作,也都能爽快答应承诺会完成,并且能很快给出处理的方案,BUT, 说的都好, 也都合理, 可就是无法在承诺的时间内及时完成,有时候他说不小心忘了, 有时候说×××方面还要想的细一点,或者说跟×××部门还没有沟通好, 总之有各种不是特别站得住脚的理由,执行力是个很大的问题。

 

亡羊补牢:

 

了解到这个信息后, 我给出的建议是:

1. 部门经理必须正式和该员工做一次沟通,弄明白工作无法完成的真正原因,到底是他的态度和执行力的问题,还是确实有其他一些客观原因,是否需要部门经理或者公司层面给予一定的支持和帮助? 并且要记录好之前他没有完成的具体工作(或没有完成的目标),让其签字确认。 同时要将接下来的目标沟通清楚,员工签字确认 

2. HR 介入和员工沟通,了解员工的情况

3. HR 和该员工接触较多的同事也做相应的沟通,了解员工日常工作完成情况、配合情况等。

根据以上的沟通结果,决定是否有必要让其在试用期内结束劳动关系。

 

到我写这些文字时, 因为本周还休假中, 没来得及跟员工谈。但是我这两天一直在反思这个过程存在的问题。

 

反思之一:到底是人的问题还是公司的问题?

 

这个岗位上近几年我们换过三个人了, 似乎都是以低绩效、不能很好胜任的理由结束劳动关系的。而且这些人在上家公司都做了较久的时间,工作经验也都是有的,面试过程中也让我们初步判定其是个不错的候选人,对于我们公司现有的一些问题都提了比较合理的改善建议的。是不是我们内部确实存在一些问题,无法支撑这些合理建议的执行?是不是我们的流程本身就存在一些问题,员工的低绩效,很可能是公司的环境和土壤造就的?

还有个严重的问题, 为什么明明面试过程中,大家都觉得不错的候选人, 进来后,却变得不胜任了呢? 如果不是公司流程、工作环境等问题, 那是不是说明我们面试环节出了问题?对候选人的评估给出了错误信息?

当然,离试用期结束还有2个月,我现在也不能立马就定性为这是一次彻底失败的招聘,但总的来说,确实出现了很多问题,这些问题无论是面试环节出现的,还是公司流程、工作环境等造成的,都必须找到根本原因,并尽力解决。

 

反思之二:处理低绩效员工问题要果断

 

另外一个问题就是在处理低绩效员工时,我们也犯了一定的错误,太拖泥带水了,不够果断,前前后后竟然耗时三年,确实部门有部门的难处,缺人不行,同时也不想为难新的部门经理让他来了就对下属动手,但是公司一直忍让,到最后还是不得不和员工结束劳动关系,这个过程拖的太久,而且我们也从来没有去认真思考,是否公司的流程和操作有问题,限制或影响了员工的发挥,只是单纯的归结为是员工不行,认为换个人就能把问题解决了。 

 

看来休假回去,事情会很多啊。

这个反思必须有续集,小伙伴们等我!

 

 

 

 

 

 

 

皮诺曹00087

16楼 皮诺曹00087

您的这些疑惑(到底是人公司的问题),在候选人离职之前,甚至年中述职、绩效考核中,都没有任何机会察觉出来吗?换句话说,HR对组织的能力的考察,是十分滞后的?

1天前 回复 赞(0)

葛秀娟

@皮诺曹00087:对于原有WH 主管当然我们早就知道其能力不行,而正是因为能力不佳的显而易见,往往会让大家忽略了对其他因素的观察和思考, 但是在新人来了之后, 也并没有达到我们的预期, 才促使我们开始从其他角度,去做更多的挖掘。

1天前回复
james斯密达

15楼 james斯密达

很用心的工作总结。
1、就整个招聘过程来说,应该问题不大。现在不能确定的是:是否在对候选人“执行力”这一能力考查上有疏失。因为现在看起来,员工是有经验、有思路、有建议,但是工作落不了地,完不成预定任务。
就HR面试过程来说,要看当初在“执行力”这一方面有没有考查到(不过实话实话,“执行力”怎么在面试中考查,不是一件容易的事。这是另外一个话题了),如果没有的话,后续是否要增加考查?这个可能是需要反思的点。

2、也需要对这个岗位的工作内容、权责、领导期望目标再进行详细的了解,以排除工作环境上的问题。

2天前 回复 赞(0)
阿拉蕾16614

13楼 阿拉蕾16614

相似的经历,期待后续

2021-09-15 09:31:00 回复 赞(0)
米丫丫

12楼 米丫丫

最近在招聘置业顾问,也是一件令我掉头发的事情。本来销售人员招聘就挺困难的,结果还指明只要男性,本来的年龄段为23-35,结果又卡成23-28岁。唉,一言难尽

2021-09-04 11:39:16 回复 赞(0)
Niki04720

12楼 Niki04720

痛定思痛,既然执行力一直是这个岗位的痛点,那为什么不在执行力方面深究?面试的时候也作为胜任首要条件考核

2021-09-14 13:42:57 回复 赞(0)
lan景轩

11楼 lan景轩

内部问题没有那么好解决的。近期自己也是感觉被职能会计、行政、前台这种岗位都被折磨的疲惫。会计要男的不超过4.5K 1-2年经验,行政 2个领导工作。前台居然提出一点说要清楚一点 ,但是他们自己都不清楚 面试的时候后期居然问是否商务接待(虽然说是陪客户喝酒,但现在有多少人原因 薪资还才4.5K)。越来越有点怕招聘了 感觉总有个坎过去

2021-09-01 09:08:19 回复 赞(0)
空空

10楼 空空

666

2021-08-27 14:41:14 回复 赞(0)
米沙

9楼 米沙

反思有必要,但认为楼主没有做错什么,在当时的情景下做出的决策没有什么问题~

2021-08-26 16:21:55 回复 赞(0)
xdfjhuvy

8楼 xdfjhuvy

员工表现如何看他能不能,愿不愿,以及他所处的环境。

2021-08-26 15:57:06 回复 赞(0)
木头人头木

7楼 木头人头木

很好的案例分享~

2021-08-26 15:33:22 回复 赞(0)
飞猪

6楼 飞猪

期待后续。

2021-08-26 15:13:46 回复 赞(0)
猎头Cindy

5楼 猎头Cindy

如果一个岗位反复招聘都没有合适的人选,可以看看是不是职责要求有相冲突的地方

2021-08-26 14:55:32 回复 赞(0)
阿门范儿

4楼 阿门范儿

处理低绩效员工需要果断,但对低绩效员工的评判要慎重,不要轻易下判断。

2021-08-26 14:39:11 回复 赞(0)
hongru

3楼 hongru

没有完美的候选人,管理者的用人方式也需要反思

2021-08-26 14:27:26 回复 赞(0)
354712166三毛

2楼 354712166三毛

2021-08-26 09:58:52 回复 赞(0)
卧虎藏龙的紫罗兰21080313

0楼 卧虎藏龙的紫罗兰21080313

写的太棒了,好赞啊!期待你的续集,但是文章的主题要改一下:)

2021-08-20 18:06:19 回复 赞(0)

关于作者
具有10年+的HR从业经验,熟悉化工、环保、仪器仪表等行业。曾在美资、法资制造业任HRBP, HRM。 人力资源管理师、..
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