招聘有准备、实施、入职、试用等环节，每个环节都非常重要，都需要认真对待，如果某个环节中的某个细节没做好，都可能前功尽弃，或者给招聘工作带来较大后患。依着招聘的时间先后顺序，简述其注意事项如下：
1、充分准备
不打无准备之仗，有备少患，招聘也是一样，准备充分细致点，后面的环节就有保障，就准备而言，注意事项或技巧可以有：
1）用人申请
用人单位进行招聘申请时，HR要么事先知晓而介入，要么掌握好自己的审核职责，不能全听用人部门的。否则，可能带来无效招聘徒增招聘工作量。
审核或商量时，主要从招聘人数、条件、要求、入职时间、绩效目标、薪资福利等方面。
2）招聘简章
在没有篇幅或字数限制情况下，建议将职位的要求/条件/待遇/胜任能力等尽量表达完善清楚，减少求职者误解、误投简历等而增加HR的解释说明和其他工作量的情况。
也就是说简章要在招聘实践中根据实际遇到的问题而不断修改完善，不能永远都使用那个版本和全部内容。
3）渠道选择
招聘渠道有很多，是内部推荐还是网络招聘，网络招聘是选行业网站还是综合性网站，还是当地招聘网站，还是社交平台等。
这同样需要HR不断摸索、总结，毕竟招聘涉及的求职者/公司用人要求/招聘渠道等都是在不断变化着的，不能某个职位一直使用某种招聘渠道，需要适当调换着来招聘，这样，前后招聘效果才有比较，对今后的渠道择优才有参考。
4）人/财/物
就具体招聘职位而言，会涉及哪些用人单位，应安排谁来担任面试官，大致什么时候有求职者来面试；就某个招聘渠道或现场面试而言，会涉及多少费用；如果邀来现场面试，现场布置、面试环节、设施设备、材料物资、车马费、时间掌控等。
以上这些方面，都需要有一个安排或计划方案，用表格制订，落实好4W2H，涉及的相关人员，人手一份。
5）应急预案
招聘会遇到哪些意外情况？我们必须要思考和准备。
比如：拒绝有案底求职者、求职者出现吵闹/不理智等行为、证件/手续不齐全等。这些意外情况，需要结合平时招聘来总结，然后要有相应的应急预案，并征得领导同意，不能“到时再临时处理”。
2、认真实施
按照招聘通常需要经过的一些步骤，我认为，只要做到“认真”二字就好：
1）筛选简历
不管是网招还是现场，还是推荐，还是猎头或者其他方式进行的招聘，到HR这里来，一定要有一个相对规范的简历，要么是求职者自己准备的，要么是填写公司规范求职申请表的。
对HR来说，要用职位的招聘要求来一一比对求职者简历，根据平时招聘实际，哪些方面达不到要求的，就要给予委婉拒绝，其他方面拿不准的，要与上司协商，不能直接找用人部门“商量”。
也就是说，在招聘要求面前所有求职者“人人平等”，不能因为某领导推荐的就“让步接受”。
2）邀请面试
不管是电话还是信件邀请，所有入了HR法眼的都应当邀请到公司现场来面试。
电话邀请话术和邀请信件的语言如何表达，是需要上级领导把关的，不能HR写了就直接采用。另外，与岗位需求人数相比，邀请前来面试的人数要越多越好，这样才能择优。
3）现场面试
不管是结构化/半结构化还是非结构化或者其他形式的面试，既要结合公司招聘习惯，还要根据不同职位采取不同的方式。
在接待、上茶、等待、现场布置、面试官、面试提问、时间控制等方面都要注意礼貌，对出现的意外情况要按预案实施。
4）背景调查
对多数岗位甚至所有入职人员都要进行背景调查，一是现在的疫情，二是案底，三是工作实情等。
不少面试起来很入眼的求职者，一谈到要背调，就可能心虚了，这刚好就是HR需要重视、核实的地方，严控人才“入门关”是HR的天职。
5）人员确定
招聘岗位最终确定哪些求职者入选，需要HR、用人部门、面试官充分发表意见并充分陈述理由，意见不统一的，还要请上级决定。
这里需要注意的是，HR不能当好好先生，不要怕得罪别人，只要“对事不对人”就行，如果让不相对适合的求职者入职，其稳定性、服从性或其他方面出了问题，还不是增加HR的工作量。
3、谨慎入职
费了九牛二夫之力，求职者终于可以入职了，这时，HR不能有“可以松一口气”的感觉，越是这个时候，越要仔细，不要到了“临门一脚”时而前功尽弃，这时要注意：
1）证件齐全
招聘单位入职要求提供的证件、材料等一个都不能缺，该原件的不能是复印件，不能延期提供，否则，暂不入职。如果某个证件不提供，可能的情况非常多，这个风险还是不去承担为好。
2）待遇核清
工资、福利、社保、考核、作息、食宿等这些涉及福利待遇的敏感事情，在数额、时间、条件等方面要再次与之核实清楚，可以单独列一个清单出来，无异议后签字，有意见时，就马上找相关人员核实清楚后再说入职与否。
3）协议签好
劳动合同、保密协议、竞业禁止协议、培训协议、补充协议、服务协议等，该职位入职要签的，都要在入职时签订好，如果不想签，就找相关人员引导，还是不愿意，就暂缓入职。
4）流程走好
正常入职流程是：办手续、公司级入职培训、部门级入职培训、班组级入职培训。不能跳过而直接进入下一流程，因为每个流程，只要认真走好，还可以识别或淘汰那些不甚适合公司要求的入职者。
5）试用跟踪
是骡子是马得拉出来溜溜，即使前面的招聘、准备、实施和入职手续多么完善和认真，也可能看走眼、识错人的时候，毕竟某些有不错条件的面霸是善于伪装的，但是，再怎么披着羊皮，也可以在“试用期”里用真工作、实业绩来检验。
试用时，最好签试用协议，明确业绩标准及时限，HR和用人部门都要或明或暗的对其工作全程表现进行跟踪，并且要更多的用相对困难或有一定难度的工作去“试”其心态/能力等。
以上只分析了招聘三阶段十五个可以注意的地方，如果要细致下去，还会有许多内容，具体来说，还得根据单位招聘工作的实际运用来检验和完善，只有重视招聘面临的实际，并不断总结提炼其工作心得，这样，适合单位招聘工作需要而别人无法效仿的“技巧或注意事项”才更有针对性和指导作用。
上榜得茅豆
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21楼 鼎力相助
很全面，详细。
20楼 shimomo
现在找人来面试，比面试更难。
19楼 Btty
看对眼了直接撩 送上门的未必是自己的菜
大卡
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18楼 戴亦纯
当HR接收到招聘需求时应该根据职位特性，分析出适合的招聘渠道，按渠道大小，重点关注2-3个就好啦
大卡
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17楼 ligutning
招聘，要理解那些拒绝自己的人
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15楼 buried
我的领导是这样找我来时给我提了两点要求：1.制定月度招聘计划（精确到天）；2.按重要紧急四象限将招聘计划做严格的区分。这样来做规划，我后期也一直这样做还是挺有用的
大卡
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14楼 陈暮城
招聘一定不是招人，是解决问题
13楼 深潭
在招聘要求面前所有求职者“人人平等”，不能因为某领导推荐的就“让步接受”。说的太有道理了！！！！
大卡
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12楼 luckyziteng
合理的选择招聘渠道能够让招聘效果事半功倍。
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11楼 丫咪子
打卡
10楼 MdENY
不打无准备的战，细节，后期保障，都要做好预备
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9楼 turbine
这是每一家企业都在用的招聘流程
8楼 我爱懒洋洋
面试准备，面试实施，入职跟踪
大卡
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7楼 d123
流程是这样的，按做的好坏就因人而异了
大卡
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6楼 S_1336636742
当不好招聘时，只能让步接受~
5楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 美丽云彩
学习了，很详细，收获不少👍
3楼 进修德业
学习了
2楼 毅行
打卡学习！
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