你越保密，员工越想打听

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-08-10 18:29 34375

内容来自 2021-08-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家不到100人的小企业，最近有几名员工因为薪酬问题而离职，惹得老板要求我们HR做好薪酬保密。一来我们企业人太少，以前也没有薪酬保密的氛围，员工对同事的工资都有一个大概了解；二来员工越来越年轻化，已经不太认同薪酬保密这一观念。因此面对老板的要求，感觉执行难度很大。请问各位HR，你认为薪酬保密的意义在哪里？是否适用于我们这种小企业？我们又该如何做呢？

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　　薪酬保密，在不少企业都在不同程度的实施着，但从实际情况来看，往往难以起到保密的作用，针对薪酬保密，我是这样看的：

1、薪酬保密，内外有别

　　根据劳动法相关规定，员工对涉及公司利益的相关事宜负有保密的义务，主要是指技术、某些操作流程、研发图纸、管理制度等，员工不得对外或同行泄露，这是对外部来说的保密义务。

　　说到公司内部，也就是员工之间，如果了解到对方工作方面的细节，或薪资情况，比如员工甲通过打听或不经间听到别人讲或看到某些资料而了解到员工乙在基本工资、绩效工资、福利、工资总额等方面的情况，一般来讲，这种了解是太可能仅仅停留在自己了解这个层面，多半会对其他员工讲述所了解到的情况，一个传一个，谁知道最终会传到多少员工，在传的过程中，信息会不会失真、夸大就难说，如果知道情况的是类似岗位员工，在今后的加薪晋升中，还可能提出来比较一番，以成为自己加薪的理由之一，如果不是类似岗位员工，也可能将消息传给其他类似岗位的员工。

　　对外没保密，泄露了工资规定或具体数额，如果被公司知道，并且造成了一定负面影响，公司是可以追究责任的；对内部员工的泄露，如果只是天知地知你知我知，仅仅在个别几个员工之间就打住，而且没有让HR部门、自己部门或公司领导知道，也没有在今后加工资过程中提及别人工资的情况，也没有任何员工在其他领导面前提及过，也就是没有带来负面影响，对其他员工或公司管理没有增加烦恼和更多的事情，也就泄露在悄无声息中发生而且一直没有被发现、没有引起任何负面影响，可以说，这是没有处理的任何理由；相反，如果自己或其他同路人暴露、被举报或公司通过自己的渠道发现，而且带来了负面影响，公司是可以依据合法制订的保密制度来处理的，直到解除劳动合同。

2、薪酬保密常用做法

　　我们来梳理一下企业对薪酬保密的一些常用做法：

1）制度层面

　　在《员工手册》《员工行为规范》《劳动合同》等方面，在员工保密规定里包含薪酬保密，可具体说“公司薪资规定、员工自己薪资数额及结构”“告知或打听其他同事的相关信息”等行为；同时，在入职培训以及平时的大小会议上都反复讲。这样，就无形的给予员工思想、行为上设置了层层严密的网。

2）措施层面

　　财务在发放工资/奖金时，员工签名只能看到自己的相关内容，不能看到别人的；让员工互相不信任，也就是通过管理人员对员工的讲解，让员工被问及工资情况时，不能说实话，可以打哑谜、说假的、说定性的等，总之是逗圈式的回答，目的是防止别的同事通过某些手段来加工资而超过自己，如果说了实话，会按照制度进行严肃处理的。

3）处理层面

　　对泄露自己工资情况，被别人拿来向领导要求加多少工资的理由之一时，经调查属实的，我们通常是直接扣出泄露人“别人要求加多少的工资”，同时，不给予“要求人”加工资，还要按照规定进行处理；严重的，比如引起了两个以上员工了解到泄露工资的情况并且有相当不满情绪，影响正常工作进行和领导的工作，就按照公司严重违纪规定来处理，给予辞退解除劳动合同。

　　也就是说，自打员工面试、入职起，公司各级管理人员以及相关制度培训时就给予员工反复的薪酬保密教育，并且用较为典型严厉的事例来警示，且不管这种做法是否完全符合法规，但多数企业都在这样一直实施着，而且，鲜有员工就违反公司薪酬保密规定而仲裁起诉的。

3、先执行老板的做法

　　楼主认为“企业太少，目前员工对同事工资都有大致了解，员工年轻化，也不太认同薪酬保密的观念”，楼主觉得老板要求薪酬保密，执行难度很大。

　　工作难度大，就不做了？就认为老板的安排是错的？没有难度的工作，能够创造出什么有意义的价值？想问题在站在公司层面，要有全局观，不能全部站在员工角度来思考。那几个因为薪酬问题而离职的员工，还不是教训吗？

　　不患多寡而患不均的思想存在了几千年，并没因为员工年轻而消失，当员工了解到别人工资时，如果自己比别人少，是什么心情？换位思考一下，是首先想到自己拿得少，还是认为自己能力、业绩比别人差，即使领导也如此引导和教育他，他嘴上可能不说，看似服了，但心里真的服了吗，会不会在工作积极性、认真程度、与他人配合上搞些文章呢，如果不保密，任其发展，员工平时讲的都是谁工资多谁工资少，谁的心态还平衡呢，工作还怎么正常进行。

　　思想乱、躁起来，行为想稳住很难，楼主只要稍微想想以上这些可能出现的可能局面，还会说“薪酬保密”没意义吗？在员工而言，有几个会想到公司利益、公司未来发展和管理稳定？有几个不是只想到自己利益的。

　　况且，老板的要求，你不严格及时落实，老板会怎么对待你，你做法相应准备了吗？工作有难度，人在屋檐下，除非不想做，还是执行吧，即使有问题，还有老板呢。

4、保密暴露了底气不足

　　理论或事实上讲，不管是薪资制度，还是薪资结构、层级工资额，还是所有岗位员工的工资数额，甚至是绩效考核办法，如果公司有自信有底气，是完全可以向外界暴露的。即使你拿去，你也没有办法用好它，你只能看其外表，无法了解其真正的实质和内涵；比如：网上可以下载的某些知名企业的制度。

　　你拿去的，即使是人家今天使用的，但人家明天后天又完善修改了，难道你天天都来拿？你拿走的，不太可能是所有一整套，只是只言片断，管理完善的企业，都不太可能将所有制度、规定、流程、表单放在一个部门或一个岗位，而是由多个部门多个岗位来掌握，而且某些具体细节方面的做法，还保留在具体的操作人员手里的。

　　对内部员工来说，如果员工了解到其他员工工资时有意见，上级可以拿出其他员工的详细业绩、事例、考核结果、加班情况甚至其他同事的旁证等，说服或引导就非常有信服力，也就是与薪酬配套的规定、做法既详细、连贯、一致，而且是公平公正的，甚至是不等员工前来了解而是公司主动公开，在公司内部形成以努力、业绩来获得高薪酬的企业文化，让薪酬保密失去意义。

　　不过，要做到以上理想化、标准化的程度，可不是谁都能办到的，也就是企业在薪酬制度、流程、具体做法上还难以完善、配套、一致、公平、公正，员工总是能够发现薪酬方面的一些问题，这些问题而企业是难以说服员工，或者说有些领导根本不想来说服员工，认为是自己的权利，没必要告诉一般的员工，比如不少企业出台对某些技术、销售人员的特殊奖励，甚至年底只给某些少数人发红包，这肯定需要保密了，虽然一般员工不了解细节，但他们内心还是非常想知道内幕的，对不？

5、控制在一定程度即可

　　企业或管理人员在薪酬方面做不好、做不到或不愿意做的事情，自然就成了需要员工保密的内容，但是，你越保密，其实员工越想打听，对保密规定越多、处理越重，员工的反弹可能越激烈，即使口服心里也难服，闷在心里，不找工作、产品或服务出气才怪，最终公司和员工都要受到影响和牵连。

　　我认为，薪酬保密的实施，也可以按照20/80原则来对待，也就是：

　　制度规定要制订和完善，也就是在员工手册、劳动合同中要有相应的条款，给员工要有一定的“下马威”，让他们在保密方面，头上始终有一把达摩克利期剑悬着，不能随便造次。

　　同时，在处理上，对那些没有造成多大负面影响的“打听别人工资”等行为，多以严肃批评教育为主，不宜上纲上线大作文章，如果死皮赖脸硬要领导或HR给自己涨工资，还硬要跟别人比高比低的，还因此不好好工作、闹情绪，在解释说明、耐心引导之后，还是如此，那么，就要抓典型处理了。

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