【理论学习】企业中薪酬该不该保密？

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

下面我们按照“识别问题——分析问题——解决问题”最经典的问题处理流程来操作。

1.导致员工离职的薪酬问题实质

（1）从今天的打卡案例，我们可以看出，该公司员工因为薪酬问题离职是互相之间比较产生不平衡心理的结果，实质上涉及的是员工薪酬满意度提升的问题，或者说属于薪酬激励机制和文化的范畴。

（2）老板要求HR做好薪酬保密，并不是薪酬管理规章制度、实施规则、激励方案的保密。

2.分析薪酬满意度的误差和指标

员工对薪酬的满意度来源于薪酬获得的数字与其期望之间的关系以及员工对自己和他人薪酬值的比较。员工不仅关注薪酬水平的绝对值，而且关心薪酬是否反映自身的劳动价值，以及自身劳动价值和他人的比较，关心薪酬制度和过程的透明度，解决自我公平和过程公平问题，关心不同岗位的员工是否有同等的晋级和晋升机会等等。

（1）薪酬满意度常用的六个关键指标

①满意度：是员工对薪酬的总体心理评价。

②透明度：是员工对薪酬制度操作透明程度的心理评价。

③回报率：是员工对自己努力与所获报酬对等程度的心理评价。

④公平度：是员工对薪酬公平性的总体心理评价，主要是内部与其他员工的比较。

⑤降薪底线：是员工对自己所能容忍的降薪程度的描述。

⑥影响因素排序：是员工对影响薪酬各种因素重要性的心理排序。

（2）导致薪酬满意度误差的三大因素

①现实与期望的差异：薪酬满意度是心理评价，而每个员工掌握的信息、对薪酬的理解心理期望度是有差异的，这是主观评价不能避免的误差。

②刚性福利与需求无止境：薪酬福利的刚性特点，理论上人们对薪酬的追求度是无止境的，几乎永远没有100%的薪酬满意度。

③能力估计差异：由于公司老板严厉推行的薪酬保密化意识和要求，以及一个员工对其他员工工作的不了解，信息不对称造成了高估自己低估他人的倾向，从而对公平性评价产生偏差。

3.实现薪酬管理保密与公开平衡的措施

（1）关于薪酬保密的两种观点

对于员工是否应知道同事的报酬状况这个问题一直存在比较大的争议，实践中存在着两种基本相反的观点。“反对薪酬公开发放”的观点认为，在职场生活中，薪酬水平事实上通常是不平等的。而“赞成工资公开发放”的人则认为这有助于提高激励的效果。

（2）实行谈判工资制

谈判工资，又称协议工资，是指企业与员工以协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订的书面协议。

其基本含义是员工工资数额完全取决于劳动双方的意愿，在劳动力市场交易法则指导下，由企业与员工自愿协商确定。

①谈判工资制特点是运作简单，可以自由灵活地给各类岗位最大幅度的加薪，在竞争中实现员工工资水平分布的自然合理。

②谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工工资收入实行保密的一种工资制度。

③职工的工资额由企业根据操作的技术复杂，熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。

④参照人才市场价格确定员工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，留住直接影响企业生存发展的关键核心人才。

⑤谈判工资制使得员工收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩，进而达到激励人才创新的目的。

⑥谈判工资实现单一工资制，打破长期以来工资能升难降的刚性，提高了工资的使用效率。

（3）薪酬制度透明化操作

支持薪酬制度透明化的一方认为，不了解彼此报酬水平的员工就不可能正确的理解个人努力程度同报酬之间的关系，也不可能知道自己的报酬是否合理。

而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象，强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚刚制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。

既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，实行薪酬透明化。

薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体做法：

①让员工亲自参与薪酬制度的制定，这个过程中，除了各个部门的经理之外，也应该有一定数量的员工代表全程参与。

②岗位价值和职务评价时，应尽量采用简单方法，使全体员工更容易理解。

③发布红头文件详细向全体员工说明薪酬制度和实施细则制定的整个过程。

④评定后制定的薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。

⑤设立员工“信箱”，随时解答员工在薪酬管理方面的各种疑问，及时处理员工投诉。

（4）针对生产工人实行计件工资制

计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果紧密联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量以及劳动差别在劳动报酬上的反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。

计件工资的计算与分配在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。

计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，有助于提高企业员工素质和劳动生产率。

（5）针对专业技术人员实行价值取向型薪酬体系

价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。

但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，具体而言，需重点解决好企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素？所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定？如何确定各付酬因素和指标的经济价值？这三个方面的问题。

（6）针对全体员工实行绩效考核与薪资挂钩制度

为充分发挥员工工作的积极性和主动性，激发员工创造性与拼搏精神，企业在进行薪酬管理时通常将绩效考核与薪资挂钩，使企业员工在透明的薪资管理体系下，实现多劳多得的良性汇报。

提成即从总数中提取一定的份额。就是根据劳动者个人产值总额的一定的比例提取份额支付给员工个人作为报酬，此比例也叫做提成率。提成率的透明特征有助于提高员工的积极性，对于提升个人业绩显有成效。

查看原文

员工管理：“套路”

本篇有些厚黑，大伙有个思想准备啊。

一、兴师动众：了事造小，小事造大

俗话说：和气生财，大事化小，小事化了，这是人际关系。

但若想震慑僚属、驾驭员工，就不得不：了事造小，小事造大，这是造势舆论。

很多时候啊，我们不能坚定的去做一件事情，仅是因为没有找到合适的“理由”而已。

这件事情有这么重要吗？会很严重吗？该出个制度吗？员工不支持咋办？无疾而终咋办？。。。

要做成一件事，就不能给自己设限，最常见的限制就是：逃避借口。

要做成一件事，就得给它加码，加到所有人都不得不重视、不得不正视的地步。

事情闹得越大，闹得越严重，震慑力才会足，才有机会民心所向。

二、危言耸听：危言使人重视，言危对方才能耸听

我们需要一个理由，一个“足以”触动根本的理由：

1、员工薪酬属于商业机密；

2、员工因违反保密义务需承担相应的民事或刑事责任；

3、薪酬涉密属于违反或严重违反公司制度，公司有权依据《奖惩条例》和《劳动法》相关规定给与相应的处罚，严重的可以依法解除劳动关系并追究其法律责任。

4、《薪酬保密公告》：法院判例中，因薪酬泄密或严重泄密的劳动、民事和刑事案件屡见不鲜，公司要加强薪酬保密行为的教育，规避企业和员工的不必要损失，更要杜绝违法犯罪的可能。

5、《关于保障薪酬保密工作的管理建议》：全体员工均有维护薪酬保密规定的权力和义务，鼓励监督违反薪酬保密规定的行为，举报电话：000-XXXXXX，138XXXXXXXX；

三、武力威慑：不玩了，摊牌了

立危言，建刑罚。

危言只能使人警惕，武力才具威慑。

公开研讨危害，流程会议定稿，大张旗鼓的建设制度：《保密协议》修订、《员工手册》修订、《奖惩条例》修订、《薪酬保密管理制度》拟定、《关于薪酬保密工作的若干建议》。。。

要让所有人都知道，这件事情有多重视。拟法流程越正规，拟法程序越具体，才越具备威慑性。

四、全员普法：老老实实的，别找不自在

立法之后，执法之前，必要普法。

管理层先学，然后组织员工再学，各部再自行组织学习。官方说法只有一个：杜绝此类现象，避免公司、员工不必要的损失和违法风险。

五、众醉独醒：真真假假，假假真真，管理不论真假

1、有明确的的法律规定和支持吗？

法律没空管这种事儿，没规定正好，自由发挥嘛。

2、这是不是太兴师动众了？

要的就是兴师动众，要给出一种：如此投入资源、如此重视的一件事情，必定重要且严重。

3、那这些工作会不会很复杂呢？

不会，在原有制度上加几句话就行。嘴勤点儿、腿勤点儿、脑瓜勤点儿就行。

4、制度里是不是说的太严重了，自己都含糊了，真会犯罪啊？

情节严重的，一定涉及触犯法律，但没必要再去研究条款和判刑啥的，这个不重要。

核弹的威慑力和价值在于引爆之前，功在和平。你懂的。。。

5、那有了制度是不是就高枕无忧了？

那有了法律是不是就不需要警察和法院了？肯不是啊。

管理的重点在于监督和教育。

6、员工质疑制度的合法性怎么办？

管理者信了，员工就会信，先得自信。自信的话说出来顶多是分歧，不自信的话说出来就是个屁。

7、真有员工犯事了，公司真的会诉讼吗？

说肯定得照严重了说，至于做嘛。。。

公司的合法范畴在于奖惩，通报批评、警告、严重警告、开除。是不是涉嫌犯罪，法院说了算，公司有权保留申诉权力。

8、真的会开除员工吗？会不会违反劳动法？

先不论违不违反劳动法，面对一个顶风作案、屡教不改的员工，即便是可能败诉也得给他开了。

9、这么折腾值不值呢？

如果通过一次制度执行，能够建立起法度的威严、改善管理，值。

如果管理者认为制度能代替管理，不值；

如果管理者不能正视重要性，不值；

如果管理者只认为赚钱重要，规范监督的管理职责不重要，不值；

如果管理者只为泄愤，看不到长远利益，不值；。。。

值不值，不是一个结果问题，而是一个认知问题。

要蜕变成一个合格的管理者，就要修炼更高的思维认知。

员工的价值观、是非观简单，反而行动力差；

管理者价值观、是非观复杂，反而行动力强；

矛盾不？其实这并不矛盾：

员工的是非观比管理者清晰，但却非常容易动摇。

越是高阶的管理者，是非对错就越模糊，这并不是他们没有是非观，而是价值边界更系统、稳定，执行力自然就高了。

亲，你还在犹豫吗？

（声明一下啊：俺没有黑化、没有黑化，还是那个清纯的我，咱没糊涂哦）

（本篇完） 

查看原文

HR打怪晋级系列丨67.薪酬保密确实能省不少事

       目前，大部分企业都是实行薪酬保密策略的，因为确实能给HR、管理者省不少事，最起码不用天天被人追着问：为什么别人工资比我高、我什么时候能和他工资一样高等等。

01.问题的本质是什么？

     题主是什么类型的企业？因为薪酬问题而离职，是什么岗位？具体是什么原因呢？同岗或觉得同样的能力，结果薪酬有差距，然后心理不平衡而离职？还是因为HR没有做好沟通、疏导，而造成了矛盾的激化，薪酬只是个诱因罢了。

     无论什么情况，因薪酬问题离职本质上来说，还是因为公司的评价体系不完善，不能很好的评估员工的岗位胜任能力，并给予相应的薪资待遇。同时，大家也看不到互相的能力差距，只能凭个人感觉。而大家对自己个人能力的判断，往往会比实际偏高，这就造成了内心的不平衡。

     天下没有不透风的墙，人都是不患寡而患不均。而且以前就没保密过，大家对相互间的工资都有一定的了解，所以保密与否并不是重点。重点还是要花时间和精力，完善公司的评价体系，一方面是绩效考核管理的规范，另一方面是建立任职资格管理体系。

02.薪酬保密的利弊

     当然，既然老板提了要求，让HR做好薪酬保密，那么老板的面子还是得给的。在谈如何实施薪酬保密之前，我们先谈下薪酬保密的利弊。

     1.利于保持和谐的人际关系，避免彼此之间的合作关系因工资高低搞的变了味。同时，在一定程度上保护了“高薪”和“低薪”员工的权益，避免“高薪”员工受排挤、“低薪”员工受轻视、保护他们“面子”。

     2.企业的薪酬支付能力有限，必须将资源更多的往重点岗位、优秀人才身上倾斜，因此薪酬保密制度利于以能力定薪酬，减少大部分不必要的薪酬开支，留住关键性人才。

     3.利于企业管理，让员工将注意力聚焦工作的开展、目标的达成，减少员工盲目攀比，降低员工心理失衡，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，降低人员因薪酬问的流失率。

     那么，薪酬保密的弊端，就是容易引起员工更多的猜疑，降低奋斗的目标感。有些员工总是想方设法了解到别人的工资，并可能进行负面消息的传播，造成员工流失。

03.如何开展薪酬保密

     目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。在法律无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者自由协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。

     因此，企业可以通过薪酬保密制度的方式，进行薪酬保密管理。但是：

     1.制定薪酬保密制度要注意程序的合法性，即要走民主程序基本流程：

     人力资源部编写规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→职工或职工代表提出自己的意见→公司与工会或职工代表大会协商确定→上报公司审批后公示→组织全体职工传阅、学习、签字，并做好相关记录。

     【法律条文依据】

     《劳动合同法》第四条：

     用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

     用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

     在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

     用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

     2.制度内容要注意明确哪些行为属于泄露薪酬的行为，而且被界定为严重违反公司管理制度。例如：互相议论薪酬或把自己的薪酬构成、详细数据等告诉别人，且有语音或文字等信息举证。

     3.在新员工入职培训时，需要向员工说明公司的薪酬保密制度，并在培训表上签字。发放工资条时，通过OA或邮件进行单独发生，或者单独打印并折叠用订书机订上再交给对应员工。财务和薪酬管理相关人员，要做好薪酬数据和资料的保密工作。

     为了更好的开展薪酬保密工作，减少薪酬保密所带来的弊端。建议：

     1.公开公司福利、奖金和绩效等政策、计算规则，让员工更加清晰地了解公司的福利、激励机制，做到心里有底。

     2.建立任职资格体系，公布不同职级的薪资范围，胜任力标准，让员工自行定位，明确奋斗目标，激励奋进。

一个能把每一个今天过好的人，明天，也坏不到哪去。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

薪酬该不该保密，在于企业的薪酬认识与管理相关

话外音：薪酬保密会让你烦不胜烦

在去年为一家企业做组织诊断的时候，老板就告诉我们，企业的工资管理得恼火得很——非得做保密。

我就问他：为什么做保密薪酬会恼火得很呢？

他说，员工的薪酬尽靠谈，最后的决定都要由他来定。而恼火的是，一不小心有人漏了嘴，就必然得面对下一个谈。这样谈得是周而复始，烦不胜烦。

我又问他：为什么员工薪酬要搞成谈，而不是靠制度去衡量呢？

他说，有制度。只是有时有的人没有办法靠制度衡量能招得来，有的人也没有办法能在原有薪酬上留得住。就逐步的造成了，各种不等的薪酬。

回话题：薪酬保密有意义，但只能是一个过渡中的意义。

一、薪酬的公平性在于四个匹配。

在很多时候，我们都在强调HR的专业性。而事实上人力资源管理中真正能明显体现HR专业能力的管理项目，就是薪酬管理了。

只是薪酬管理也同样属于一个大的项目管理。而在薪酬管理中，我时常强调我们应该要追求四个匹配：

岗薪匹配：岗位在企业的价值与企业给岗位匹配的薪酬水平要相匹配。这居于两个要素，一个是市场上该类岗位的薪酬水平，另一个是企业中该岗位在企业的价值水平。

能岗匹配：是对企业员工在能力上的评估，以鼓励员工发挥自己正常的能力作用，以将岗位工作完成得匹配自己的能力到最好。（这也是做人岗匹配最想要的一个方面。）

能绩匹配：这是为了防止有能力的人却偷懒。明明身怀千斤力，工作却磨洋工，只发挥5分作用。因此，要评估其能力与贡献值。不能让员工领高薪，却不出力。这也是绩效管理目的之一。

绩薪匹配：做出多少成绩，获得多少报酬，这是我们企业管理中应该一直要追求的最低限度的公平管理。评估个人的工作成绩与给出的薪酬是否匹配。以此作相对应的激励管理。

当我们在管理中将此几个匹配作为方向，那么我们在薪酬的管理上，是否需要保密呢？

当然不需要。毕竟，这些都如此的明显你值多少报酬，别人值多少报酬，靠能力、靠成绩来说话。

二、HR做的大部分工作本就是为了公平。

1、HR日常的专业工作目的是为激励。——尊重与公平

在日常的人力资源管理中，我们时常在叫嚣着要做专业的HR，要在企业管理中去做组织诊断，要做岗位评价，要做能力评估，要做人岗匹配，要做绩效管理，要做薪酬福利。这样就会显得HR很专业。

但做这些工作就是为了体现专业吗？

当然不应该为专业而做。而是这些工作，能更好的体现每个人的能力与贡献，能更好的激发员工的能力与奉献。为的都是做更有效的激励。

而真正有效的激励源是什么？

是尊重。是对其价值的认可。

所以，我们做上述的人力资源工作的时候，不仅是为了激发员工潜力，更是为了让他们能更努力的工作。

而上述的工作的落脚点是什么？

是公平。是对员工岗位、能力价值、贡献价值上的公平。

2、要正确运用我们专业工作成果。

正如上述所说，我们做那些有关岗位能力需求、员工能力评估、员工绩效评价等虽为专业，但也是为尊重成绩与报酬的公平。

但事实是，很多HR并没有将此作真正的理解和运用到企业的公平管理。潜意识的，将公平的概念缩小到了员工之间对薪酬数额的感受和比较。

所以，事实上，本就一直在为公平而努力，却未能将这些为公平而努力的成果运用在薪酬管理上去获得员工对付出与报酬的真正的客观的理解。

如果，所有的的员工都基本能清晰的知道自己的贡献与收入，别人的能力、贡献与收入的匹配，他还能怎么的眼红与妒忌？

因此，如果贡献价值与获得价值相对等值，有什么需要保密的呢？

如果需要保密只能说明两个问题：

一个是你的给付的薪酬本就明显不公平。

另一个是你给付的薪酬没有让别人知道那是公平。

三、中小企业的薪酬，一样可以追求“公平”。

1、要为成绩与薪酬的公平去做追求。

很多人会说，你说的上述的追求组织内公平的工作在许多中小企业根本就没有做。

一个是HR没有那么专业不能做，另一个是即使有专业但由于人少导致的事务集中性，也没有时间做。所以自然就给不了公平的薪酬管理。

这是理由吗？

当然不是理由。

一件事的处理方式是否公平，不在于你是否知道那些能体现公平处理的理论知识和工具。也不在于你是否有时间详细的去分析公平的细致结果。而在于你是否会为公平去动作。

就如，我们常说的，如果努力了还是没有成功，那么我们会不后悔。而亲人也不会埋怨。就是这个道理。

而在职场同样是这个道理，不懂不可怕，但一定要去追求懂。而不是因为可以去保密，我们就不再去追求为贡献付薪酬这样的公平激励目标。

2、要想办法在企业尽量做到绩薪的公平。

在有关“薪酬保密要求下，泄漏薪酬信息是否违法？”的话题中，我在《薪酬之——趋同下应有差异，异类是激励来源》一文中说过：

薪酬保密其实只是一些相对的运用而已。对内为个别异类保密，对外为不正当竞争保密。

但事实上，在激励管理中，企业需要薪酬的差异来带动员工的积极性。

那你都保密了，我不知道差异，如何会因为眼红而要去追赶实现薪酬的激励性呢？

有人说，努力的方向应该是薪酬制度上高薪级高薪档。要主动努力向薪酬晋升表上靠拢？

这显然是玩笑。

要知道，对人真正起作用的，都是实际的在现实中的，而不是挂在墙上的制度与饼画。

因此，在企业做不到真正的按绩付薪的情况下，而又特别需要某些人才的留下。这需要我们HR与企业共同的努力设计，如何将另一份报酬合理的给隐藏起来。而留给帐面上，还是公平。

这一定只能是一种暂时的过渡。而不要将此当成解决公平问题的根本。

小结：

1、做薪酬一定不要妄想着能真正的保秘。只有按能力定薪、按贡献付薪，他人才无话可讲。

只是这样的评价可能不那么容易。

但每个工作周期大家一起来做一下工作职责与成绩汇报，有什么不可以？是骒子还是马不可以一起牵出来遛的吗？

2、做薪酬管理，我们应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是老板的问题，尽量减少员工矛盾。对于员工自身来说，也要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估。

3、而薪酬是否需要保密，还是看企业是否需要特别不合理的薪酬才能留住人才吧。要知道，为什么从来没有人去妒忌习总、马总他们的薪酬呢？因为合理。

查看原文

        回想起来，笔者是幸运的一代：经历了由组织结构演变薪所带来的酬管理策略的变迁。

        组织结构形态之一：直线组织结构

        从建国之初一直到上世纪80年代，绝大多数的公司都属于此类。组织结构的特点就是从上到下的垂直管理模式。位于组织结构最顶端的单一负责人对整个组织实施高度集权，战略、指令和绩效目标从上到下实行层层分解。上级对下级的工作全面负责。

        相应的，这种组织结构下的薪酬管理策略叫做股东或者雇主价值形态，意即薪酬等级、薪酬调整策略等都以最高负责人为最终参照物，以雇主支付意愿作为主要依据，会参照市场、劳动量和劳动产出，但几乎没有差别工资。基本上，此类组织从来不需要担心薪酬保密。

        组织结构形态之二：直线职能型结构

        直线职能结构的发展初期，是职能组织结构，在保留了从上到下，垂直管理模式的基础上，职能开始细化，职级进一步深化，组织由绝对的集权模式转向职能上的分工，形式上出现了很多的专业部门实行专业合作和等级管理。今天我们很多的公司仍然在使用这种职能模式。这个时候的薪酬形态特点是职务高低决定薪酬待遇，强调等级和资历、学历，绩效概念不强。比较突出的例子包括“年工序列”（工龄工资占比较大）和终身雇佣。一家这样的组织可能从高到低有好几十个层级，每一层之间的薪酬相差很小。这种情况下，只要知道对方的级别和年资，就大致知道对方的薪资是多少了，也不存在保密的必要。

        随着组织中的某些产品或者服务开始占据更重要的位置，职能组织结构开始向事业部型甚至矩阵式转化。这样的形态要求管理层级更加扁平，提高职能部门之间协调效率。在此类的组织里，往往水平方向体现的是能力差异，垂直方向体现的是职位等级。出于对精英、专业度以及重要客户的尊重，此类组织形态对应的薪酬策略开始强调绩效概念，职位、职级并结合个人能力，决定个人的薪资档位，同时也开始参照市场薪酬数据，制定薪酬的带宽。在这个阶段，薪酬开始了真正意义上的差异化，所谓的保密工作也真正开始提上管理者的日程。

        组织结构形态之三：流程组织结构

        这种组织形态是随着互联网行业的发展而兴起。由于行业对业务灵活度、产品迭代速度的要求，相比较传统的组织形态，流程组织结构强调按照业务流程的结构实现团队协作，通过创造力来产生和传递价值，每个业务流程独立运行，实行系统化管理。

        流程型的组织往往是从左到右的水平管理模式。相应的薪酬管理策略是一种客户价值形态，一切都围绕着提高客户满意度、为客户创造和传递价值，这是“能力决定薪酬”的开始。在这样的组织里，往往会强调任职人的能力，不强调等级和资历，薪酬市场数据的重要性进一步加强，员工之间同岗不同薪的差异化可能会非常大。保密工作也更为重要。

        那么，为什么保密？谁需要保密？保密什么？

        根据上面的论述，只要组织发展到脱离了直线组织机构、体现了人与人之间的差异化薪资，就需要保密，与企业的规模、员工队伍是否年轻、以前是否有薪资保密的氛围无关。而从人性的角度，“不患贫，患不均”，每个人都不愿意相信自己做得不如别人。打卡案例中离职的几个员工，说明案例公司已经做到了薪资差异化，就是这一点最好的佐证。

        哪些部分需要保密？我们都知道，公司可以要求员工不能在工作场合讨论薪酬，但是肯定无法禁止员工私下沟通交流。有一个道理叫做“欲盖弥彰”，总是遮遮掩掩，反而引起员工的好奇心。我们通过分析一个完整的薪酬体系应该包括什么来找到办法：

        1. 整体薪酬理念（公司为什么而付薪，比如有的公司直接标榜自己是为绩效而付薪）

        2. 根据公司的发展阶段和产业特点（比如是高新技术型还是劳动密集型），基础薪和长短期激励手段的结合策略

        3. 薪酬水平采取领先型、跟随型、滞后型或者混合型

        4. 公司的调薪策略（详细说明绩效管理、市场变化、企业财务状况、能力提升、工龄等因素分别起到什么影响）

        5. 薪酬带宽、薪点等

        以上五点里，从第一到第四，都无需对员工保密，反而应该大力宣传。第五点可以对相关的部门或者事业部员工可见，也即部分保密。员工了解了公司的整体策略和方法，就能够大体知道自己薪资的由来以及提高薪资的方法，所谓知其然也知其所以然，反而会减少探究和讨论薪资的好奇心。

查看原文

薪酬管理上，永远的矛盾就是一方面想要激励，一方面想要保密，你再中间多么夹气....

为什么会选择保密，其实根源是这样的:

1.公司的薪酬跟不上市场的水平，老员工涨的太慢，很多人在拿低薪；

2.按闹分配，会哭的吃奶，不哭的吃土；

3.公司急缺的人才用市场价定薪，公司不缺的人才用历史价定薪；

4.你不敢公开，一旦公开，很多人会找老板加薪，你根本接不住；

你这不叫薪酬体系，这叫一薪一议。

能不能顺利保密，其实本质是这样的：

我觉得吧，薪酬保密的有效范围仅是针对刚毕业的菜鸟，真在行业里工作过几年的老手，什么公司什么职位大概什么薪水，心里没点数么？

如果真有点本事，就算没点数，也有猎头频繁给你报薪水呀......

在职场，互相打听薪水，组团吐槽老板这不是喜闻乐见的娱乐活动么？

怎么能保密的住，你说咧？

你夹在中间怎么办，其实方法是这样的：

为什么薪酬要保密，有两个核心原因：

第一是外部变化太快了，你们的更新速度跟不上，比它更关键的是不想跟，跟就意味增加成本，那个老板愿意在增加成本上大步快跑？

就变成了安慰吃奶的，边缘吃土的，各种瞎糊弄。

第二是人才在没有进入公司前，给钱考虑的是外部竞争力，一旦进入公司了，再给钱考虑的是内部公平性，加薪也不能加太多，总是被猪队友和谐，加一点还小心翼翼不敢公开。

这些的本质，其实都是管理者的懒政，没有与时俱进的人力资源薪酬结构。

公开薪酬就有一部分要加薪，你怎么管控成本？

加了薪就要效益，你怎么管控人工效能？

市场变化太快，你怎么同频迭代管理措施？

老员工和新员工本来就不一样，你怎么衡量价值？

这些事情，谁弄谁头疼，要么不会，要么不弄

脑袋一拍，想出一个最简单的措施：我们保密呀，糊弄鬼呢.....

如果我没猜错的话，下面是广告时间了

我出过两部薪酬课，评价还不错

基础流程设计课

《成就卓越的薪酬经理》

薪酬变革体系课

《从0到1设计薪酬体系落地方案》

关注一下，变化很大～～～

查看原文

很多人都听说过这句话：员工离职主要原因就只有两个——要么钱给的不够或是心受委屈。对此，相信很多职场人有同感。我们今天虽然讨论的看似是薪资要不要保密，薪资保密引起离职该怎么办？可我觉得作为HR首先要明白我们面临的根本问题是什么。舍本逐末，无异于竹篮打水一场空，劳心费力还不落好。

在解决目前面临问题前，我们先问问自己以下几个问题：

1、薪酬保密到底是什么意思？

2、薪酬保密目的在于什么？

3、薪酬保密是否就能解决员工因薪资离职的问题？

那我们先主逐一来看看：

1、薪酬保密：薪酬保密与薪酬公开相对应的一个概念，通常是指禁止员工直接讨论彼此的薪酬。薪资保密从何而来?薪资保密是从西方人力资源管理学中薪资谈判实践得来，目前在90%的企业中已经广为应用。

2、任何企业的薪资都无法做到绝对的公平，员工之间因为岗位、能力、业绩、学历、职称等的差异，薪资水平会有差异。而且很多公司的绩效考核结果并不能保证完全准确、客观和公平，这需要十分成熟和完善的管理。很多情况下，薪酬保密制度可以给管理者以更大的自由度，回避了一些“不公平”的敏感问题。薪资的完全公开会引起攀比之风和严重的内部矛盾。

3、通过薪资保密，企业可以给能力强、表现好、绩效优秀的员工相对较高的薪资来保留人才，薪资保密原则对人才有一定保护作用。如果薪资完全公开透明，公司更倾向于最小化薪资差异，出现“平均主义”，无法体现能力和绩效；同时员工会更直接与其他同行业公司的薪资做对比，人才的流动性会更大。可薪酬保密是否就能完全解决员工因为薪酬离职的问题，我个人觉得未必。

那么我们小公司要不要实行薪资保密制度呢？薪资是职场上一个非常敏感的话题，很多公司都会规定薪资保密制度，不允许员工之间相互打听。但是薪资越敏感，很多人就越想窥探，这在职场上是一个公开的禁忌，但也很难明令禁止。而且不是所有的岗位都需要薪资保密，这根据公司所执行的薪酬模式不同而有所差异，比如执行提成制、计件制、计时制的薪酬模式时，薪资基本无法保密。

那么HR该如何做呢？我觉得需要做好分以下几步走：

1、薪酬保密制度制定和执行到位。即使不能做到百分之百保密，就如同案例中公司没有保密氛围，同事之间薪资都有个大概了解，这个和我们执行薪资保密制度并不冲突。为什么没有保密氛围呢？因为公司过去没有强调和重视这方面的制度和宣讲。

比如我们第一天新员工培训在做规章制度培训时候，就会要求培训同事着重提到薪酬保密制度，并且告知员工如违反的严重后果，告知这是所有人不能触碰的红线。一旦发现就会被视作严重违纪开除。（当然在实际操作中，这个是很难调查取证的，当真正出现异议也会视具体情况而定，很难说公司一定会胜诉。可不管结果怎样，我们对于这项制度的鲜明态度和立场要有，要让员工重视起来。）

2、即使实行薪酬保密也不一定能留住员工，我们更需要在薪酬制度上做优化，兼顾内外公平，面对内外部环境变化因地因时制宜，而不能僵化、一成不变，需要与时俱进，才能更好激励员工达到双赢目的。（关于薪酬制度制度和优化在此就不做展开，有兴趣朋友可以自行查阅相关书籍和资料）

3、任何制度执行过程中都会遇到各种各样的问题，我们需要摆正心态，坦然面对。薪酬保密并非一刀切，该让员工知晓的薪酬制度和规定需要开会明确让员工心里有数，职级薪酬等级制度可以公布给员工并做好制度解释说明。没必要一涉及到薪酬就如临大敌，藏着掖着更容易让员工觉得是不是背后有啥不可告人的猫腻。

我们要知道薪酬没有所谓的绝对公平之说，只有相对公平，不同行业不同公司不同岗位都会有所不同。

个人觉得想要做到薪酬绝对保密，也是自欺欺人。要知道世上没有不透风的墙，何况是我们身处现在网络和信息发达的今天，并不是公司一份薪资保密制度就能高枕无忧，完全杜绝薪酬被泄露的。我们只能在做好自身制度完善和平时做好员工沟通，及时发现员工思想动态，而不是等到事情发生再去补救，通常已经于事无补了。防范于未然，永远比亡羊补牢更省时省力。

最后，我想说的是薪酬保密只是可能引起员工离职的因素之一，如果我们要想留住人才，降低流失率，薪酬保密也仅仅是辅助手段之一，万不可当成神丹妙药，完全寄希望于薪酬保密制度就能解决目前所有问题。也许离职背后反映的真正问题是公司现有薪酬制度的不合理，薪酬不具备对内公平性和对外竞争力才导致员工离职呢？

所以我们需要通过现象看本质，只有找到根本问题才能真正达到标本兼治。

查看原文

　　薪酬保密，在不少企业都在不同程度的实施着，但从实际情况来看，往往难以起到保密的作用，针对薪酬保密，我是这样看的：

1、薪酬保密，内外有别

　　根据劳动法相关规定，员工对涉及公司利益的相关事宜负有保密的义务，主要是指技术、某些操作流程、研发图纸、管理制度等，员工不得对外或同行泄露，这是对外部来说的保密义务。

　　说到公司内部，也就是员工之间，如果了解到对方工作方面的细节，或薪资情况，比如员工甲通过打听或不经间听到别人讲或看到某些资料而了解到员工乙在基本工资、绩效工资、福利、工资总额等方面的情况，一般来讲，这种了解是太可能仅仅停留在自己了解这个层面，多半会对其他员工讲述所了解到的情况，一个传一个，谁知道最终会传到多少员工，在传的过程中，信息会不会失真、夸大就难说，如果知道情况的是类似岗位员工，在今后的加薪晋升中，还可能提出来比较一番，以成为自己加薪的理由之一，如果不是类似岗位员工，也可能将消息传给其他类似岗位的员工。

　　对外没保密，泄露了工资规定或具体数额，如果被公司知道，并且造成了一定负面影响，公司是可以追究责任的；对内部员工的泄露，如果只是天知地知你知我知，仅仅在个别几个员工之间就打住，而且没有让HR部门、自己部门或公司领导知道，也没有在今后加工资过程中提及别人工资的情况，也没有任何员工在其他领导面前提及过，也就是没有带来负面影响，对其他员工或公司管理没有增加烦恼和更多的事情，也就泄露在悄无声息中发生而且一直没有被发现、没有引起任何负面影响，可以说，这是没有处理的任何理由；相反，如果自己或其他同路人暴露、被举报或公司通过自己的渠道发现，而且带来了负面影响，公司是可以依据合法制订的保密制度来处理的，直到解除劳动合同。

2、薪酬保密常用做法

　　我们来梳理一下企业对薪酬保密的一些常用做法：

1）制度层面

　　在《员工手册》《员工行为规范》《劳动合同》等方面，在员工保密规定里包含薪酬保密，可具体说“公司薪资规定、员工自己薪资数额及结构”“告知或打听其他同事的相关信息”等行为；同时，在入职培训以及平时的大小会议上都反复讲。这样，就无形的给予员工思想、行为上设置了层层严密的网。

2）措施层面

　　财务在发放工资/奖金时，员工签名只能看到自己的相关内容，不能看到别人的；让员工互相不信任，也就是通过管理人员对员工的讲解，让员工被问及工资情况时，不能说实话，可以打哑谜、说假的、说定性的等，总之是逗圈式的回答，目的是防止别的同事通过某些手段来加工资而超过自己，如果说了实话，会按照制度进行严肃处理的。

3）处理层面

　　对泄露自己工资情况，被别人拿来向领导要求加多少工资的理由之一时，经调查属实的，我们通常是直接扣出泄露人“别人要求加多少的工资”，同时，不给予“要求人”加工资，还要按照规定进行处理；严重的，比如引起了两个以上员工了解到泄露工资的情况并且有相当不满情绪，影响正常工作进行和领导的工作，就按照公司严重违纪规定来处理，给予辞退解除劳动合同。

　　也就是说，自打员工面试、入职起，公司各级管理人员以及相关制度培训时就给予员工反复的薪酬保密教育，并且用较为典型严厉的事例来警示，且不管这种做法是否完全符合法规，但多数企业都在这样一直实施着，而且，鲜有员工就违反公司薪酬保密规定而仲裁起诉的。

3、先执行老板的做法

　　楼主认为“企业太少，目前员工对同事工资都有大致了解，员工年轻化，也不太认同薪酬保密的观念”，楼主觉得老板要求薪酬保密，执行难度很大。

　　工作难度大，就不做了？就认为老板的安排是错的？没有难度的工作，能够创造出什么有意义的价值？想问题在站在公司层面，要有全局观，不能全部站在员工角度来思考。那几个因为薪酬问题而离职的员工，还不是教训吗？

　　不患多寡而患不均的思想存在了几千年，并没因为员工年轻而消失，当员工了解到别人工资时，如果自己比别人少，是什么心情？换位思考一下，是首先想到自己拿得少，还是认为自己能力、业绩比别人差，即使领导也如此引导和教育他，他嘴上可能不说，看似服了，但心里真的服了吗，会不会在工作积极性、认真程度、与他人配合上搞些文章呢，如果不保密，任其发展，员工平时讲的都是谁工资多谁工资少，谁的心态还平衡呢，工作还怎么正常进行。

　　思想乱、躁起来，行为想稳住很难，楼主只要稍微想想以上这些可能出现的可能局面，还会说“薪酬保密”没意义吗？在员工而言，有几个会想到公司利益、公司未来发展和管理稳定？有几个不是只想到自己利益的。

　　况且，老板的要求，你不严格及时落实，老板会怎么对待你，你做法相应准备了吗？工作有难度，人在屋檐下，除非不想做，还是执行吧，即使有问题，还有老板呢。

4、保密暴露了底气不足

　　理论或事实上讲，不管是薪资制度，还是薪资结构、层级工资额，还是所有岗位员工的工资数额，甚至是绩效考核办法，如果公司有自信有底气，是完全可以向外界暴露的。即使你拿去，你也没有办法用好它，你只能看其外表，无法了解其真正的实质和内涵；比如：网上可以下载的某些知名企业的制度。

　　你拿去的，即使是人家今天使用的，但人家明天后天又完善修改了，难道你天天都来拿？你拿走的，不太可能是所有一整套，只是只言片断，管理完善的企业，都不太可能将所有制度、规定、流程、表单放在一个部门或一个岗位，而是由多个部门多个岗位来掌握，而且某些具体细节方面的做法，还保留在具体的操作人员手里的。

　　对内部员工来说，如果员工了解到其他员工工资时有意见，上级可以拿出其他员工的详细业绩、事例、考核结果、加班情况甚至其他同事的旁证等，说服或引导就非常有信服力，也就是与薪酬配套的规定、做法既详细、连贯、一致，而且是公平公正的，甚至是不等员工前来了解而是公司主动公开，在公司内部形成以努力、业绩来获得高薪酬的企业文化，让薪酬保密失去意义。

　　不过，要做到以上理想化、标准化的程度，可不是谁都能办到的，也就是企业在薪酬制度、流程、具体做法上还难以完善、配套、一致、公平、公正，员工总是能够发现薪酬方面的一些问题，这些问题而企业是难以说服员工，或者说有些领导根本不想来说服员工，认为是自己的权利，没必要告诉一般的员工，比如不少企业出台对某些技术、销售人员的特殊奖励，甚至年底只给某些少数人发红包，这肯定需要保密了，虽然一般员工不了解细节，但他们内心还是非常想知道内幕的，对不？

5、控制在一定程度即可

　　企业或管理人员在薪酬方面做不好、做不到或不愿意做的事情，自然就成了需要员工保密的内容，但是，你越保密，其实员工越想打听，对保密规定越多、处理越重，员工的反弹可能越激烈，即使口服心里也难服，闷在心里，不找工作、产品或服务出气才怪，最终公司和员工都要受到影响和牵连。

　　我认为，薪酬保密的实施，也可以按照20/80原则来对待，也就是：

　　制度规定要制订和完善，也就是在员工手册、劳动合同中要有相应的条款，给员工要有一定的“下马威”，让他们在保密方面，头上始终有一把达摩克利期剑悬着，不能随便造次。

　　同时，在处理上，对那些没有造成多大负面影响的“打听别人工资”等行为，多以严肃批评教育为主，不宜上纲上线大作文章，如果死皮赖脸硬要领导或HR给自己涨工资，还硬要跟别人比高比低的，还因此不好好工作、闹情绪，在解释说明、耐心引导之后，还是如此，那么，就要抓典型处理了。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、薪酬可保密：

       今天的卡文我觉得我有必要跟题主分享，因为我们公司的人数全球加起来不到60人，比题主公司的人数少多了，但是，跟题主所在公司不同的是——我们公司是一家实行密薪制的公司，不仅我们公司现在的员工对于密薪制很适应，就连刚刚招募进公司的新员工在我跟他们签劳动合同提醒公司是密薪制时，他们也表示理解。

        我的观点很明确，密薪制的实施跟企业大小无关，小企业也可以实施密薪制。

        那到底什么是密薪制呢？

        密薪制，即秘密薪酬制度，是指薪酬管理层面，员工物质报酬部分的工资、奖金等货币报酬数据不公开，不允许互相询问的制度。

        这种工资制度起源于西方，早期的资本家采取与工人谈判的方式来确定其薪资待遇，限定所有员工只知道自己的薪资待遇，不知道其他人薪资待遇。这种制度最初的根本目的是基于不对称的薪资信息，利用信息不对等来尽量压低工人个人工资，降低用工成本。这项制度传入我国之后，在一些企业中密薪制得到普及及高效执行，而有些企业则推动起来是“异地鸡毛”甚至是“阻力重重”最后“形同虚设”，为什么会这样？当然有其深层次的原因，这跟制度制定和推行的前提有关系，我会在本文的第二部分进行深入分析。

       那为什么密薪制会在有些企业里面能够得到快速的落地与高效执行呢？我想这与企业密薪制制度的制定者对密薪制优点的深入理解及在制度设计中融入有关。接下来，我们看一下密薪制的优点。

       密薪制的优点：

       第一，密薪制可以保护员工个人隐私。

       在我们公司看来员工收入，尤其是个人的月薪、奖金、佣金在我们公司员工看来是属于员工的个人隐私，就像婚否、生育情况等是应该被列入保护的个人信息。

       有的小伙伴可能不理解：“薪酬怎么属于个人隐私了？”

        来来来，我来给你说一个场景，你就能够理解了。

        我国自古以来永远不少的就是热心的七大姑、八大姨，她们虽然跟你毫无血缘关系，但是她们对你的相关情况有的时候却比你的亲生父母甚至近亲属还要关心。

        比如，过年的时候去拜年，总有那热心的人儿把这样的话来问：“萌萌，你在北京哪里高就？”

        我：“一家做金融的公司里，也不是高就，就是普通的中层管理者。”

       热心人：“那一个月应该拿不少钱吧？听说在北京做金融的年终奖也不少。”

       我内心的话是这样的：“我一个月赚多少银子干卿何事？”但是，这实话还不能这样说，于是摆出更加温婉的姿态，回答：“哎呀，那都是谣传，糊口而已糊口而已。”

       热心人：“怎么能是瞎说？我邻居家的二舅母的三婶子的小姑子的二表姨家的外甥就是在北京工作，也是做金融的，据说一个月赚的能顶我们一年的退休金。”

       我：“那是人家有本事，我不是做业务的，收入跟人家没法比，聊胜于无。”

       有小伙伴说了：“您怎么不实话实说？”

        我：“啥？实话实说？首先，我赚多少钱，就连我父母都不清楚，我凭什么告诉你？再者说，我告诉实话，又会引发新的问题。最后，我可不迷信什么衣锦还乡，让别人觉得你在过得不过如此，那别人晚上才能睡得着觉，这是最大的善良。”

        在公司也是如此，我赚多少钱呢，跟我的年龄、婚否、孩子多大、老公高就等一样都是我的个人隐私，我赚多少钱，凭什么要让别人知道？

        第二，密薪制可以遏制攀比的不良风气。

        在个人利益面前，尤其是涉及到切身利益的收入方面，如果实行密薪制，可以遏制攀比的不良风气——因为在真正的利益面前，人的本性是盲目的，会忘记自己的不足和贡献，转而问一个问题“为什么我拿得比别人少？”

       接下来的案例，是一个发生在我们公司的真实案例，话说这个案例发生的年月日已经不可考，公司实行的密薪制。小Z是我们某分公司某部门的员工，有一天，我接到了她打给我的电话：“Carol，我问你一个问题，公司佣金发放现在是不是有新规则？”

      我：“是的，现在是项目有进账就可以先适当分一部分，不必等到年底。”

      小z：“我要问的是，为什么这次X项目的佣金分配没有我？”

      我：“我了解到的是否适当先分配这也要看团队的想法，有的团队就是没有分配的，都留到年底。”

      小Z：“可是我知道的是X项目其他人都分了，我觉得我在我们部门不受重视。”

      我：“小Z,首先，公司是密薪制，其他人分没分这个消息是谁告诉你的？其次，佣金分配是很严肃的事情，X项目如果你参与了，那主管合伙人是不可能也没有机会不给你分配的，因为名单是要经反复审核；最后，这个佣金分配跟你本部门领导没关系，是跟项目的合伙人有关系，项目合伙人认定你参加了项目、有了贡献才能给你分。请你正面回答我以下两个问题：一，谁告诉你佣金分配这件事的；二，你是否跟项目负责合伙人确认过为什么没你的佣金问题？”

       小Z：“其实没有人告诉我，是我看到了银行对账单猜出来的；我也没有跟X项目负责合伙人质疑这件事，我哪敢呀。”

        我：“好，我能确认的是你们部门合伙人肯定对此事不知情也没参与，这与密薪制相悖的。那我会跟X项目合伙人核实。”

       后来，我跟X项目合伙人核实得知小Z根本就没有参与过X项目，当我问小Z的时候，她是这样回答的：“我看到转账记录上有给我们部门小Y的记录，她有，我凭什么没有？”

       幸好我问过了X项目合伙人相关背景，答道：“去年你家里孩子还小，疫情期间你也提出不便跑银行、工商这些对接部门，那就落在了小Y身上，小Y帮业务团队做了本来你应该做的所有工作，你说这佣金不给小Y公平吗？你一点也没贡献，给你公平吗？”

       一时，小Z被我说的在电话那头无言以对。

       这件事情，是以小Z的主动离职为结果。

       如果不实行密薪制，员工更会相互比较，而不考虑自己对组织的贡献有多少；如果不实行密薪制，会产生更多的相互攀比。实行密薪制，避免攀比，把有限的精力放在无限的提升自己上难道不香吗？

      第三，实行密薪制可以更加有效的激励员工。

       企业之间的竞争终究是人才之间的竞争，骨干员工是企业的未来、是企业的中坚力量。密薪制虽然员工们不知道彼此具体那多少钱，但是适当树立骨干标杆，对骨干员工的收入产生想象空间，无疑是激励员工们力争上游、成为骨干的好方法。

       我们公司是密薪制，但是有一年的年会上，我们老板宣布：“过去一年N团队业绩突出，我们首先感谢他们的付出，并且祝贺他们取得的进步，在今年的佣金分配中，N团队的员工普遍拿到了是十几个月的薪水、当然也有几十个月甚至上百个月的薪水的，希望N团队不是最后一个这样的团队，我希望在未来，我们所有的团队能够复制N团队甚至超越N团队。”

        会后聚餐我悄悄问老板：“老板，咱们公司不是密薪制吗？您刚刚说的？”

        我没说完，老板了然：“我又没说谁具体发了多少，这多好，让大家有个想像空间。我保证，他们都想着自己为什么不能成为拿上百个薪水的那一个。起码让大家知道公司是敢分钱的。”我不仅在心中给老板大大的点了个赞。

        Tips：我们公司是个小公司，在我们公司实行密薪制没有遇到什么障碍，而且目前实施效果良好、执行到位，可以推行下去的原因是密薪制可以保护员工隐私、可以遏制攀比的不良风气、可以更加有效的激励员工。

二、但要有前提：

       既然题主老板要实施密薪制，那题主务必要为实行密薪制做好相关准备。

       第一，制定制度要符合相关法律法规。

       密薪制的相关规定必须符合国家、地方的相关法律法规的规定，打着“密薪制”的幌子实际上实行的是“违法”之实是坚决不行的。比如在薪酬制度的相关条款设计上，薪酬标准不符合国家、地方相关法律法规规定，公司想通过密薪制来掩盖自己的“不法”之实的想法是错误的。制定密薪制制度之后公布要符合法定流程，这是我要提醒题主注意的一点。

        第二，密薪制的制定要兼顾薪酬的内部公平性和竞争性。

        互联网时代，密薪制不能成为公司薪酬不公平的“保护伞”更不能成为公司在外部薪酬比较时的“绊脚石”，也就是说，即使贵司以后实施“密薪制”，那薪酬内部的横向比较要具有公平性、对外也要有竞争性，不要想当然的以为“密薪制”之下员工什么都不知道——密薪制的本质是“薪酬信息沟通保密”，一个公司的薪酬体系可以是公开的。

        以我们公司为例，分析师、投资经理、投资总监等岗位的薪酬情况相关岗位的员工在应聘的时候就知道了——在JD里白纸黑字的写得很清楚——当候选人选择应聘我们公司的时候，其实就认可了两个事实，一是这个薪酬范围是与他们期望薪资相一致的，二是，这个薪酬范围是有市场竞争性的。

       第三，密薪制的前提是设计合理、公开的薪酬体系。

       我不太清楚题主所在公司的薪酬体系设计是否合理，在这里我跟题主提示一点：薪酬体系的设计要根据企业所在行业、企业的生命周期、企业战略结合企业战略来拟定。密薪制的核心是“薪酬体系的公开、个人薪酬的保密”。

       薪酬体系公开，可以使员工明确个人薪资水平、结构，也可以使员工明确职业规划，因此调动员工工作主动性和积极性。比如在我们公司，新员工入职的时候，就知道自己本岗位薪酬范围，比如分析师知道分析师的薪酬范围，通过关注投资经理、投资总监的JD他们就会知道达到什么职位大概的收入水平，从而使员工的职业规划更加有积极性和主动性——谁和小钱钱有仇呢？对吧？

       题主可能会问了：“贵司都是做尽职调查高手，所以可以通过JD获知他们想要的信息。那我们公司的新员工怎么办呢？”

        我的回答是完全可以就薪酬体系进行专项培训，把什么职级拿多少钱给新员工或者不知道薪酬体系的老员工讲的明明白白，让他们知道不同级别固薪部分的差异到底有多大，从而真正激发员工的积极性与主动性。

        Tips：好的密薪制是有前提的，在相关条款方面要符合国家法律法规规定，公布方面要符合国家法定流程，密薪制的制定还要兼顾薪酬的内部公平性和外部的竞争性，好的密薪制的前提是设计合理、公开的薪酬体系。

查看原文

企业中薪酬该不该保密，有利有弊

企业中薪资到底要不要保密，应该根据企业的规模、企业性质、企业文化等整体氛围决定。没有一件事情是绝对的，只有相对来说更有利、更有弊。薪资如果保密的话，具有如下几个优点：减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；保护高薪员工的利益；低薪员工不被歧视。和优点对应的那就是缺点：没有真正的保密；缺乏对员工的激励。

针对案例中老板要求采取保密的措施，我们在具体了解公司的实际情况后，要对薪酬保密制度作出如下修订：（1）如果能够做到公平，可以不用保密（通常很难）；如果做不到，需要保密；（2）可以通过不保密的激励措施加以弥补；（3）工资制定和调整的原则透明化。

我们一起来分析一下，为何案例中薪资不保密会带来众多员工离职，主要还是跟我们的国情有很大的关联：

（1）首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。因为离职员工的心态就是“凭什么张三的工资比我高500多元？凭什么李四的绩效分数比我高10分？”

当你作为老板来说，或者作为HR来说，无法做到公平的时候，那你对薪资的解释肯定是苍白无力的。因为没有哪个员工会证明自己比别人差，哪怕绩效分数比别人低，他也是觉得领导有意和他过不去，所以有了负能量之后，选择辞职是理所当然。

（2）其次，我们国内的企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。特别是中小企业，由于HR工作本身的重要性得不到保障，老板对于员工的薪资待遇都是采取谈判制度，为了平衡各自的关系，老板就奢望薪资采取保密，并不希望薪资公开对其它员工造成伤害。

（3）第三，我们国内的企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。薪资能做到真正的保密吗？肯定不能，当员工一旦得知自己的薪资比别人低很多时，而平时干的工作又不比别人少很多的时候，员工的心理预期及气愤程度可想而知。

（4）第四，有利于企业制定并执行对企业有利的薪酬策略。企业因发展的需要而配置人力资源，有些人力资源是企业的骨干力量，是企业核心竞争力的来源，是不可缺少并应尽力保留的，比如企业的技术、研发、市场开发人员等。

而有些人力资源只是企业处于日常运行需要而聘用的，对企业的发展的贡献很小，比如司机、前台、不需要特殊技能的普通操作人员等。对于不同的人力资源企业当然应该实行不同的薪酬策略进行留用，把有限的薪酬用在刀刃上。

对于骨干力量给予超出市场标准的薪酬，而对于那些对企业发展贡献较小的人员，则给予跟随甚至低于市场标准的薪酬。薪酬保密制度为企业对不同价值的人员支付不同标准的薪酬提供了保障。

总而言之，企业中薪资到底要不要保密，应该根据企业的规模、企业性质、企业文化等整体氛围决定。没有一件事情是绝对的，只有相对来说更有利、更有弊。薪资保密如果做不到，那么就请该企业老板和HR要对绩效考核工作进行严谨管理，绩效考核的时候要严格要求，不要进行人情化地松懈，毕竟绩效考核的结果会对应具体的绩效工资。

大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

查看原文

又又又又又是一个老生常谈的问题，有时候思考为什么老是会遇见这样的问题。是因为文章写的人太少么？就哪怕在三茅搜一搜好像也有百来篇了。那是员工不知道薪酬要保密么？只要别人不想回答你的时候，他一定和你说不好意思，公司薪酬是保密的。

而企业中但凡被称为”秘密”的东西，都会有自己的传播途径。这是人类群居以来八卦属性的代表，就是善于探求自己不知道的隐秘。在基因里这决定了个人的生死存亡问题，另一方面还能满足个人的好奇心，增加“社交货币”提升个人信息权威。

这些统称为人性，所以掌握的信息越多总是没错的，至少每个人都会是这么想的。

所以该不该我觉得不重要，重要的是为什么要保密？

保密意味着信息不透明，信息不透明就可以利用信息差带来优势。我们说这就是信息的好处，当然我们也说世上没有不透风的墙。所以我们需要从根源上理解薪酬本质是什么？

薪酬管理本质上就是一种“算法”，和互联网算法一样，薪酬的作用是通过算法去衡量在企业管理中，不同岗位的人员价值能力。在人力资源这门学科中，薪酬和绩效两个科是最需要数学、逻辑、写作能力的，一方面需要精细的计算，另一方面有需要支撑每个数据的逻辑，最后还需要非常丰富的语言文字能力去清楚表达。

海氏听过没？美世听过没？

通过要素点来衡量一个岗位对于工作的重要性，并且给予每个岗位一个合理的市场价格估价，这构成了企业的工资组成。当然了大部分企业没有这样的折腾，都是看口袋决定工资的，比如我就经历过一个任何岗位新人进入工资都一个标价的企业。而剩下的很多企业都是对标大公司抄作业~反正别人这么思考的一定都是对的，剩下就跟着抄就好了。

所以回过头看看企业薪酬，为什么员工希望了解它？无外乎这么三个方面

1、希望了解公司的薪酬能力计算标准是什么？

2、希望了解公司的薪酬计算是否对自己公平！

3、纯粹为了八卦隔壁老王的工资有多少钱~

正常人都处在1、2，但是也有3 具体回忆一下逢年过节的那些亲戚们。

所以其实每个同事都挺在乎自己的工资的，除了在乎自己的工资，还挺在乎自己得到的工资是否公平，假设今年发年终奖大卡累死累活一年发了10w，而隔壁班主任一年啥也没干就奖励5w

那大卡可不会想到，这10w的奖励之多，只会思考原来我这一年这么辛苦，才多拿5w啊！哪怕在一个工资很高的企业，如果自己的回报没有得到认可可能还是会产生内心的不满从而离职的。

要破题怎么办呢？其实也很简单就是让薪酬计算方式公开，但是个人薪酬保密。在目前所在的公司每个人的级别和等级基本上是公开的，每个阶段每个级别挡差和收入相对透明，但是个人收入中会包含补贴和提成，所以每个人的收入其实只有人力和财务两个部门会具体了解。

但是每个环节的收入规则是公开的，每个个体拿到的收入是相对的。而这个“相对”我们也是力求公允，在特殊的时刻我们破了规则之后，我们也好和团队解释为什么我们是这样指定薪酬标准的，其实大家内心也会有一杆秤，这是目前企业破题的方法，但不绝对。

查看原文