管培生培养的流程与重点

作者郑军军 2021-08-03 18:47 35867

内容来自 2021-08-04 打卡话题观看本期直播

最近几年的校招，我们公司都会招聘20名左右的应届毕业生作为管培生进行培养，结果一年后能留下来的不足5人。问及离职原因，大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平，为何会出现管培生大量流失的问题呢？是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了？又或者我们公司实力一般，还不足以实施这种管培生体系？想问各位HR你是如何看待的呢，我们的这种情况又该如何解决？

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HR打怪晋级系列丨62. 管培生培养的流程与重点

管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

所以说，管培生的设置，成功与否，还是要看企业设计管培生计划的目的是什么。是培养企业未来的中高管，或是培养各部门骨干人员，还是解决当下基础工作无人做等问题？这些都涉及到了这些管培生未来的晋升通道、薪酬福利待遇、需要学习提升的点、具体各阶段目标及达成所能获得的东西等等，只要有一个环节出问题，那么都会功亏一篑。

01.先思考下原因

“大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等”，问题已经很明显了。首先，“发展没有前途”要么是企业没有做好管培生职业生涯规划，要么是晋升通道做的很好，但是实际中老员工告诉管培生，之前的管培生都咋样咋样了，总而言之就是没有希望。

其次，“工资太低”，一年的时间工资能长成什么样？既然当初愿意来，那么薪资就不是决定因素，除非企业没有兑现当初一年内给予多少薪资的承诺。更多的还是员工对自己的未来没有希望，企业没有做好标杆树立的工作，没让大家看到希望、奔头。当然，也有特殊情况，就是“画的饼太大”，到了相应的时间节点，结果给予不了当初“画的饼”。

再次，“工作压力太大”，才一年的管培生，能有多大压力，就算压力增加，也绝不是主导因素。主导因素是员工觉得心里不平衡，心里不平衡的点是什么，就是付出与收获的不对等，未来也没有希望！

02.管培生培养的常规流程

管培生培养的常规流程，就是先明确企业各部门的部门职能、岗位职责，有任职资格体系。因为有了任职资格体系，才有了明确的晋升通道。这个晋升通道，无论是纵向还是横向，也是未来管培生的发展通道。

有了发展通道及相关任职标准后，那么就需要分析企业哪些部门需要管培生，管培生主要是解决什么问题。就像我一开始所说，是为未来的中高管做储备还是解决基层岗位问题等等，不同的目标，导向是不一样的，出来的管培生方案也是不一样的。

明确了目的、目标后，要明确培养对象、培养周期、职责分工、项目实施与步骤、培养考核与评价、导师激励等几个主要方面内容。

03.管培生的注意要点

1.希望：一定要做好管培生职业通道设计，即用多长时间，培养什么技能，达到什么水平，获得什么晋升或奖励。要有阶段性目标，及为达成这个目标所需要达到的标准，给予的时限。

2.帮带：要有导师帮带，最好是认可企业价值观的导师，即三观正，这样不会造成管培生因为导师的对企业的负面评价而流失。当老员工对管培生总是释放负面消息时，导师也可以做好影响、矫正。

3.思想：及时了解管培生的思想动态，HR从公司层面组织，部门负责人、导师从部门层面或岗位层面组织了解。座谈会也好，闲聊也好，及时了解管培生思想状态，并及时做好思想疏导和相关问题改进。

4.量力而行：企业规模如何、品牌如何、市场如何等等，一个100人的小企业，营业额也才1000万，也就别想着招什么985、211了，人家是优秀，但是适合你企业吗？能在你企业生存下去吗？你企业3-5年内能给予他想要的薪资吗？人家又凭什么不去大企业来你这里？务实点吧！所以，合适的才是最好的，中小企业的管培生别好高骛远，认清自己最重要。

在光芒万丈之前，我们都要欣然接受眼下的难堪和不易。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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