新时代HR面临的三大趋势（一）

作者刘卫刚更新于：2021-08-05 14:29 33332

内容来自 2021-08-06 打卡话题观看本期直播

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2020年以来席卷全球的新冠疫情加速了许多与企业组织的现在和未来相关的变化趋势。人力资源的从业者们必须调整好相应的战略，帮助自己的组织积极应对甚至掌握这些趋势。

趋势一：劳动力群体的日益“移动化”。

多年以来，很多公司都在研究怎样实现灵活的工作安排，但直到新冠疫情的爆发，才真正有实质性的行动付诸实施。如果说疫情前，绝大多数人默认的最佳工作地点就是公司，现在开始，情况发生了显著的变化。国际著名的人力资源服务提供商Kelly Services在对全球的十二万两千名劳动者做出调研后，发布了全球工作指数报告KGWI。该报告显示有29%的受访者至少每周有部分时间是在家上班。在亚太地区，这个比例是37%，高于北美的25%和欧洲地区的23%。《哈佛商业评论》也揭示，有超过一半的劳动者倾向于一种混合模式：部分时间在家，部分时间在公司。

未来已来。我们所面对的，将是一个已经逐渐改变了对工作认知模式的劳动者群体。许多人不再想和以前一样两点或者三点一线地工作生活。如果雇主强制要求固定工作时间和地点的模式，将很难吸引和留住员工。灵活度已经不再仅仅是一种福利，而成为必需品。

由于良好的防疫措施，中国绝大部分地区并没有感觉到移动化办公的迫切性，对于制造、研发等对工作地点、器具设备、团队协作要求较高的部门或者业务，移动化办公暂时还不能大范围适用。但是绝不能因此就想当然地认为我们面对这个趋势可以“独善其身”。原因之一是新冠疫情的抗疫是一个长期、多变的过程，我们要为可能再次出现的“黑天鹅”事件做好准备。另一个重要的原因就是员工对工作的认知并不仅仅受“推力”的影响，同时也有“拉力”的作用。市面其他公司（尤其是国际性公司在中国的机构）施行的灵活工作安排，会对他们构成不小的吸引力。根据《中欧商业评论》的一项调查，在工作的选择上，全球员工更看重稳定性，而中国员工更看重工作的自主性（比较图如下）。

新时代HR面临的三大趋势（一）

从积极的方面看起来，移动化办公可以节约通勤时间，因此更多的时间和精力能够用来工作、学习、陪伴家人。个人的工作效率也因此有相应的提高。然而，长时间以移动或在家办公的方式上班，意味着与同事和团队的沟通协作无法实现。同时，传统模式下形成的工作与生活的界限也被打破，员工们因此反而要付出更多的工作时间 --- 由于工作和生活场景不能有效切换，员工往往从心态上也无法完成从工作状态到生活状态的转换，于是从“工作生活的平衡”演化成了“工作生活的互相侵入”。结果，员工承受到史无前例的单调、社交隔绝、心理压力和焦虑，由此产生了严重的心理健康问题。

作为应对，人力资源需要掌握管理移动化劳动者群体的艺术，帮助员工重建工作生活的平衡，使之不互相“侵入”而是互相“融入”。以下是战略调整的重点：

1. 通过制度和仪式帮助员工重建工作和生活的界限。

例如，教导员工不要早晨一起床就打开电脑，登入工作界面；在每天的工作时间里安排暂时停顿，让员工能够暂时性脱离工作状态，进行身心调节。

2. 引入EAP（员工帮助）计划。

随时关注员工的心理健康，实现实时反应和诊断，以便及时为有问题的员工提供咨询、心理辅导和干预措施。在移动办公的情况下，这一战略的调整需要人工智能、数字化的支持。此方面有些企业的操作实践是，经过员工的同意，在他家里的办公区域安装人脸、语音识别装置，以便读取员工的表情、语气、神态、身体语言等信息，从而判断其心理状态。

3. 确保员工归属感和公平公正

定期通过各种方式（虚拟或实际到场）让员工参与各种活动，让他们感觉到自己对组织的联系和从属。如果组织内的不同部门和团队要执行灵活、自由度不同的工作安排，确保一定要有充分的业务原因，否则会造成不公平的抱怨。要实现这一点，人力资源要帮助组织分析每一个职位的成功所需要的能量周期、专注（不受打扰）程度、工具和资源是否容易获取以及对协作沟通的需要程度。

4. 掌握“新生代”员工的激励手段

与前辈相比，一直以来为大多数企业所采用的基于“双因素理论”或“需求论”的激励手段，对于新生代（尤指90后）员工面临越来越不能适用的局面。他们工作的内在动机，是“成为主角”和“自我掌控”。管理者们要学会不再单纯将他们视作下属，而是合作对象、投资对象。

下一次的分享中，我们会继续讨论新时代带来的其他趋势和挑战。

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