番外15在职场，不能别人招你就去，要看人

职场番外15——在职场，不能别人招你就去，要看人的

——问题都应该从自己身上找，但要找到根因

（本话题中问题产生的原因，其实在招聘时就已经产生了？为什么，在第三点解答）

话外音：治病看根，大病化小，小病治无。

        在职场中混，我们时常告诉自己，看问题不要仅看表面。而是要追寻问题产生的根因。这就是为什么扁鹊敬佩他的大哥二哥医术比他高明，但却仍然没有他出名的原因。

        因为他的大哥治病看的是病痛产生的根因，以防代治病。在病痛要生未生时就已经磨灭其病根。所以病痛未生而治，因此，世人说他不看病。

        而他的二哥治病在病痛刚显未重时，就能掐断其继续延生。因此，其所看之病似乎皆小病。

        只有扁鹊在病痛大发时缓人伤痛，治人表面复一。因此名声大显，谓之神医。

        这就是观病痛之表中根所造成的不同医术的表象

        而在职场，我们有时看到的以为是问题的原因，但其实再行推敲，还可发现，其更有深层的道理可以追寻。而这探究根源的问题解决方式，恰恰就是能促使我们不断成长，更加进步的动力源。

回话题：在职场，找工作，不是他招就去，而是要看人的。

        一、分析看问题，我们一定要从本身挖根因。

        这段时间在职场成长系列，其专业系列进展缓慢。但番外系列却时不时在继续。都基本说的是职场人在能力、价值、学习上的问题。

        在“因政策影响企业需要裁掉刚招聘的人员，HR如何应对？”话题中，我在职场番外14《你存在的价值，在于你有存在的意义》说到：

        在职场我们应该要学会观察、发现新的时代特征。要勇于去尝试、分析新东西对自己、对现在的影响在哪里，自己有无可能借鉴使用。

        而在本期话题中的HR小白，显然没有对自己就职的新岗位有过仔细的分析。

        在职场番外13《HR看人，看的不是辞退，更看能力和态度》一文中。我说道：“企业及HR对于候选人本身来说，最想看的是候选人你是怎么想的，要怎么做”。所以在入职后就这时不对那里不对。

        而在本话题中，显然HR小白对于自己的岗位也没有好好的想过，也没有计划过。所以到处犯错。

        但这些原因，是该HR小白自己的原因。但其中也存在企业HR招聘的时候的原因。

        毕竟，做招聘，有时就是做伯乐——要发掘人才。但比伯乐好的是，我们是有标准可以去检测、去评估的。但本话题中的企业HR招聘时，显然是没有做这些动作的。

        所以，对于对于本话题中的HR小白来说，虽然可能因为生存、就业、学习需要而选择去了一个自己并不会的岗位。但造成这样的能不对见岗的原因，其实也是有他的领导的原因。

        所以，建议该HR小白，不如去重新找一个好的领导，愿意培养下属，而不是只指过错的领导。然后调整意识重新来过。

        二、求职、招聘是一件双方都必须要了解对方的事。

        都说现在找工作是一个双向选择的时代。而很多时候企业在招聘挑选候人的时候，候选人其实也在面试我们的企业。

        这应该是一个正常的招聘过程。

        但事实是，现在的就业压力对如我们这样的人来说，还是太大。因此，导致许多如我们一样的凡人求职者，成了饥不择食——有企业招，似乎看起来合适就去。

        就如两个本就是久来单身的男女，经人撮合，因意愿强烈而闪婚。但当一段时间后才发现两口子在一起，除了新婚的激情，还要有生活的平淡。因此矛盾重重，从闪婚又变成了闪离。

        而在招聘与求职的过程中，如果我们也同样因急迫而产生这样的“闪婚”，然后不如意又需要“闪离”，是谁的原因？

        当然，应该各打一百板。

        针对企业：我们要招聘的是一个适合岗位需求的人才。如果是不适合的，要有培养的信心和行动。

        我们常说，做招聘工作，要的是招一个合适岗位的人。

        什么叫合适？我在招聘之85《做招聘，要有自己的既定的人才观》的分享中说过：

        做为招聘观，一定要有自己的人才观“能匹配上招聘岗位中所展示出的人才需求特征（能力、职品与潜质）的候选人，他就是适合我们的岗位的人才”。

        而我们匹配的对象是什么？是我们需要招聘的岗位的任职资格与胜任力模型。

        那么，在本话题中的HR小白，却在招聘进公司后，发现“这里做得不好，那里做得不对”。通道上在招聘时，是没有经过面试的？

        或者说知道其是做不来这些工作的，却只是拿来凑个数的？或者本想培训却又没有培训的？

        所以，明知道别人是一个HR小白，你却拿着高要求——做工作又快又好又便宜。天底下哪有这样的好事。

        所以，造成本话题中的原因之一：

        该企业招聘时，是没有经过面试的，或者说面试了却不知道什么是合适的（不知道岗位要什么，不知道候选人能做什么）。

        针对候选人：我们要找的工作是要自己能做的工作。找的是想做却做不来的工作，则需要你有强大的学习能力。

        在找工作的时候，我们常说一个合格的候选人，一定要对你选定的工作目标岗位要有一个详细的了解。要知道你去了，能不能承担该岗位的工作职责，能不能完成职责所承载的各项工作任务。

        如果你什么都不知道就去上班了？你不怕被人给卖了啊？或者被人给骂死啊？

        当然，如果该岗位有招小白的意愿，那么就表示愿意给你学习的机会。所以你去一个陌生的岗位首要做的不是做事，而是在做事的时候努力学习。然后以时间换得能力，追求工作的效率。

        很显然，在本话题作为HR小白，没有仔细的了解过该岗位的工作需求，不知道自己能不能做，更不知道自己不会做该怎样学。知道不对的时候也没有主动的去请教和要求学。到处都是不对，还不见长进，也难怪别人要招人来代替了。

        因此，造成本话题中的原因之二：

        该候选人应聘时，不知道该岗位要做什么，不知道自己不会做时，该如何在不耽误工作时加深自己的学习。

        当然，这样的原因还有个可能：

        也许是该HR本就是领导安排空降进去那个岗位的。本就不是通过招聘，所以直接领导只是找问题，说不对。然后就需要找一个人来代替了。

        但这终究还是其HR领导和该HR小白的自己原因。

        为什么不会做事的人要接？接了就要教。不能教，就要请示放在一边成闲职，再行招人做事。

        为什么不会做的岗位要去？去了就要做事。不能做，就要学。要想法有一个培训学习的时间。要主动请教，要敢于研究。

        三、对本话题的分析与解答。

        1、应聘要有眼光，选对企业和领导。——眼光问题，没有挑对领导，好的领导会招对的人。

        在该岗位的招聘中，无论是什么方式导致该HR小到了该HR岗位上。但都决定于该HR的直属领导。

        要知道对于自己的下属的选择，直接领导一定有决定权的。否则，那工作谁来做？

        如果，是强制安置。那么，你就需要给我一个闲职的编制。让不会做的人，去做那些不需要技能事的。也就不会发生话题中的，这不对那不对的说法了。

        而作为一个有追求的职场小白。我们知道自己不会做岗位上的事情。那么我们一定要知道自己是一定需要一个老师，需要不断的学习的。所以你要去一定要先向领导说明：我不会做，还需要自己学，需要你来教。

        所以，媒人介绍你耍朋友，以后不合适，不要怪媒人。只能怪你们的双方标准没有表达清楚。然后双方又不能去适应对方。

        2、做事要有长进，错一次就好。——好的员工要知不足，还要能补不足。

        在做事情的时候每个人都会有出错的时候。毕竟没有人是万能的。但如果一次错可以原谅，第二次还错，那就是你的问题了。

        第一次错，应该要分析明白自己对于该事项的能力不足的地方在哪里。应该要马上去想办法补足该能力。而不是在第二次做该事的时候。还是做不来。

        因此，自己去检讨自己的不足，然后改善。针对他人提出的问题，要积极寻求解决并提升自己的解决能力。

        只有在知不足时，还能补不足。你才能不断成长，由小白变熟手。

        3、职场要能学会沟通，能学能提升就好。——好的职场人会要求学习会善于学习。

        话题中的HR知道自己是小白了。却还是被不断的指出这错那不对。只能说，你的HR能力还一直是小白。或者说你知道自己是小白，却任他是小白。或者说你想要改变，却不知道如何学习改变。

        这样的人，谁都不想要。

        毕竟，学习是自己的事。谁还会求着你学习吗？

        因此，对于自己的不足要学会找领导沟通。要向他请教如何能腾出时间学习。学习提升哪些专业能力。毕竟领导知道你要做哪些事，知道做那些事需要什么能力。而一般情况下，领导对自己所管辖的业务基本都是会做的。就算不精通，至少是基本都能做。不然，就真的不是一个好领导了。

        比如：

        申请让自己先做一些不需要专业技能的事。让自己可以腾出更多的时间旁观、学习专业的技能。

        申请做一些人的助手，从B角做起，自然就能一步步的成长。

        所以，话题中的HR小白，显然在本企业已经不由该领导所忍受，还不如找机会重新来过。但一定要认真的来过。

        小结：

        对于求职和招聘，要对双方的了解这一过程一定要认真、真实的匹配现实来过。不要你要招的是行政专员，你却非要招来一个技术人员来做。你要招技术解决问题，你却招来一个学徒。

        这样的招聘中的人岗匹配一定都是招聘方和应聘方双方的责任和义务。