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题目问老张能够提拔为部门主管。那么老张公司生产一组的这个部门主管是什么意思？属于什么序列？
管理序列是指具有管理职能，具备审批权限，全面承担组织或团队管控职责并统筹管理团队日常行政工作的岗位集合。
专业序列是指不具备审批权限，在专业领域需具备一定专业知识的工作经验，负责专业工作或特定任务，不承担团队行政管理职责的雷同专业岗位集合。
从题目描述来看，老张公司的主管职位需要一定专业技能，但是大概率仍然属于管理序列。因为它如果不属于管理序列，那么题主不必在乎他跟同事之间的关系。而且既然是车间，还是个“组”，那么大概率判断这个职位需要的专业度不会非常高。因此我判断这个主管属于管理序列。既然是管理序列，那么说明这个岗位属于管理岗。既然是管理岗位，那么我们就要分析老张是否适合干管理岗位。
什么是管理？
管理的专业定义是：“管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人与自己一起实现既定目标的活动过程。” 简单说：管理是通过他人来达成目标。
并非单打独斗，跟专业不一样。
老张能通过同事来达成工作吗？怎么可能。
首先老张很傲气，跟同事说话的时候咄咄逼人，说明他看不起技术比他差的同事。既然他看不起同事，也必然不会帮助他们，就算是帮助他们，也会是盛气凌人，颐指气使。不考虑别人的情绪，也不能影响被人的情绪，这是典型的情商低的表现。所以他技术好，却不能带动部门的技术都好。老张适合在专业路线晋升，不适合在管理序列发展。
《黑暗精灵》（三部曲）里有一句话，说我尊重每一个人，直到他做出让我不尊重的事为止。老张不尊重别人，别人也必然不尊重他。一个人的一生的成就，取决于他成就了多少人。老张不懂这个道理。
其次，老张工作对工作不够热情，到点就下班。老张技术好，或许他的工作效率高，他可以到点下班，但是不代表他的同事有能力到点就可以下班。况且生产线上不一定发生什么事，很可能会加班。老张的意愿不够强烈，有点老油条的感觉。他不能身先士卒，与下属同甘共苦，又怎么能带动整个组的士气呢？车间管理属于现场管理，假使他的下属在加班，在他们需要他的时候，老张不在，他们如何信服他，他用意念管吗？
老张虽然资历高，技术好，但是他情商低，而且情商不是一时半会能改变的。是需要长期训练的。他当了组长，带动不了下属也管理不了下属。那么提拔他干什么呢？我会告诉王经理不要提拔老张，至少暂时不行。
如果不提拔老张，那么提拔谁呢？不知道。题主就提供了这一个人选，没有AB角。这说明题主的公司没有人才培养和储备体系。老张不一定愿意当这个组长，但是如果别人当了这个组长，老张就不一定服气，假如老张带头捣乱，新组长还真不一定能镇的住他，威严扫地。
那么到底什么样的人适合当这个主管呢？我们可以参照冰山模型、杨三角、麦克利兰的动机理论，很多工具都可以起到指导作用。我简单列举几个。
1.动机
新组长需要有强烈的上进心和野心，愿意承担责任，愿意帮助别人。有这种动机。
2.学习能力
新组长的技术不一定是最好的，当然也不是最差的，一般是中上。他需要有很强的学习能力，那么即便他现在技术不如老王，以后技术也不会差多少。
3.情商
情商是什么，我以前的文章讲过多次了，不会的自己去看戈尔曼的《情商》系列。新组长的情商一定要高，或者他懂得如何长期训练的自己的情商。
4.方法论
新组长需要懂方法论，懂一些管理工具。
什么是方法论？
管理管什么？管事、管人。
管事管什么？事先、事中、事后。事先怎么管？事中怎么管？事后怎么管？管人又怎么管？我的好朋友徐振宇老师就有方法论，也有专业培训课程。我见过所有的优秀的人基本都有方法论。方法论怎么形成的？简单的说学习、思考。实际具备方法论的人不多。
按照这4点，也许题主的公司根本选不出来这个组长。这里面有些能力是天生的，或者自发主动的，比如意愿，有些是可以后天培养的，比如能力。麦克利兰所说的A类人才我说过多次，需要具备自我激励、自我学习、自我管理的能力。去寻找这样的人才，或者培养这样的人才。当然这样的人才不多，尤其在非一线城市。能用B类的人才也行啊。
总之，管理是通过别人来达成目的。老杨也不是一定不行，倘若他改变了他的想法，自我意识再正常一些，情商再提高一点，也不妨让他试试，但是现在不行。选拔这个组长的时候，就需要评估他，询问他，他准备如何通过别人来实现目标，团队如何管理，如何培养，如何配合，如何达成团队目标等等。选一个最符合的人来当这个组长。
很多公司都喜欢将专业序列的人员直接转为管理序列，这是一个灾难。我们说人岗匹配，专业序列的人和管理序列有很多人其实是不匹配的。那么不但管理不好这个团队，还会对这个专业人才造成很大的影响。因为他既发挥不了自己的价值，又耽误自己的职业发展，还可能造成他的离职。因此专业序列的人往管理序列发展的时候，要么选拔具备管理素养的人，要么公司培养这帮人具备管理能力。如果公司不会培养，那么就是公司自己的问题了，这是另外的话题，今天就不讨论了。
我是李洪森，喜欢的话请点赞，关注。有问题评论区见。
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21楼 S_1343002419
管理是通过他人来达成目标,而老张恰恰欠缺的就是沟通能力这块,怎么跟人协调合作
大卡
@S_1343002419：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 顶级妖孽
我看到的就是老张是老油条的感觉,在公司里,认为自己的实力很强,缺乏学习力,这样的人如果当上管理层,也并不会带动团队的士气及能力
@顶级妖孽：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 SeaGoat
一个会管理的人不管是向上向下管理都会做的很到位,而老张我感觉他就是一个自我能力很强,但是管理这块真不一定适合
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16楼 HRjay
谢谢分享!
15楼 津晶2013
专业序列的人往管理序列发展的时候，要么选拔具备管理素养的人，要么公司培养这帮人具备管理能力,老师这点解析的太到位了
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14楼 dachuan1111
资历高,技术好,但缺乏情商,这么一个重要的能力,也是无济于事
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13楼 步步为营
好文章,收藏了!
12楼 S_1341900877
打卡
11楼 欢欢喜喜13
还是多和老张沟通一下，听听他自己的想法
李洪森
@欢欢喜喜13：是的
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10楼 yingyingge
部门领导问HR的意思，HR千万别给一个定论，而是去帮助部门领导了解实情，分析利弊，再做决定
@yingyingge：是的
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9楼 春风玉露
技术强不一定能做管理
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8楼 890726
会不会是老张觉得待遇不够，所以对工作没有之前的激情了。这次升职可以重新激发他的状态
@890726：有可能，可以聊聊
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7楼 忘记忘记
肯定还是希望老张带一点管理职能在的
6楼 进阶
感谢李老师的分享，说得很对啊
5楼 海曼
如果呼声很高，不得不提，但是不可重用，如果可以也可以提拔两个，或者培养两个进行竞争，最后靠业绩说话，公平公正。
@海定吐曼：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 努尔哈赤29447
3楼 大卡
李洪森老师—— 本篇文章来自李洪森老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 末路穷途
可否先让老张试试呢，不行再换人
@末路穷途：可以让老张试试啊。但是在试之前，要把他的问题指出来。然后让他自己说一说自己的改进计划。设立目标，设计行动方案等等，或者公司先对他进行培训和培养。如果他有意愿，有方法，就可以让他试一试。不然的话，他不行，换一个，再不行，再换一个，你方唱罢我登台，那就儿戏了，员工看热闹铁定不嫌事大，公司的政策就威信扫地，颜面尽失。
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21楼 S_1343002419
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大卡
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我看到的就是老张是老油条的感觉,在公司里,认为自己的实力很强,缺乏学习力,这样的人如果当上管理层,也并不会带动团队的士气及能力
大卡
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18楼 SeaGoat
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15楼 津晶2013
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13楼 步步为营
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12楼 S_1341900877
打卡
11楼 欢欢喜喜13
还是多和老张沟通一下，听听他自己的想法
李洪森
@欢欢喜喜13：是的
大卡
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10楼 yingyingge
部门领导问HR的意思，HR千万别给一个定论，而是去帮助部门领导了解实情，分析利弊，再做决定
李洪森
@yingyingge：是的
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9楼 春风玉露
技术强不一定能做管理
大卡
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8楼 890726
会不会是老张觉得待遇不够，所以对工作没有之前的激情了。这次升职可以重新激发他的状态
李洪森
@890726：有可能，可以聊聊
大卡
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7楼 忘记忘记
肯定还是希望老张带一点管理职能在的
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5楼 海曼
如果呼声很高，不得不提，但是不可重用，如果可以也可以提拔两个，或者培养两个进行竞争，最后靠业绩说话，公平公正。
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李洪森老师——
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可否先让老张试试呢，不行再换人
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