为什么领导觉得最不可能离职的人反而离职了

　　三茅问答版块有朋友提问“为什么领导觉得最不可能离职的人反而离职了”，具体内容是：为什么领导觉得最不可能离职的人反而离职了。

　　内容与提问一样多的字数，我还是第一次遇到。要回答起来，真还有些考人，但俺有一股“偏向虎山行”的劲儿，试着回复如下：

1、最不可能离职的人

　　我们来画一画相，这样的人有什么特征或行为表现，我认为，有以下几个方面：

1）能力业绩强。

　　既然给人感受是“不可能离职”的，那么，能力应当不差、业绩也不错，能力嘛，包括专业技术、沟通交流、协作配合、团队精神等，业绩嘛，不仅是份内工作，还指份外任务，包括按照领导要求而从事的那些鸡毛蒜皮的小事儿。

　　还加一个“最”字，不能能力与业绩在相同或类似岗位中最好，起码也是前三的了。

2）工资福利好。

　　能力业绩都很好，那么，其工资或福利方面，包括绩效考核工资、培训机会等，一定也是非常不错的，这样，对外人的感觉才是“工作稳定”的表现啊。

3）意见抱怨少。

　　不管是对工作中的合理化建议，还是对自己收入待遇方面的抱怨或不满，还是对公司管理、同事或上下级关系的意见等，都应当是非常少的，即使有，也是轻微或不足以引起“岗位动荡”的，或者说，绝大多数员工在这方面都比他表现得更多更厉害些。

4）人际关系好。

　　与上下级、客户、本部门或其他部门同事的关系，都处理得非常融洽，即使有不愉快，也是非常少的，或者说只是小事情而已，至少在同事眼中，他在公司里的各方面人际关系都非常好。

5）加薪晋升多。

　　凡涉及到给员工加薪或晋升、奖励等，基本每次都有他的份儿，而且幅度或额度都比其他普通员工要高出不少，站在公司或部门角度，可以说，对他已经“非常好”了。

6）特别关照过。

　　不管是他的轻微违纪，包括迟到早退或其他违反规定的方面，还是他家属照顾、自己请假等方面，公司或领导都给予过特别政策倾斜或关照，也就是开过不少次“绿灯”，这是其他员工不太可能享受到的。

7）热心帮助人。

　　在公司内外，不管是工作上，还是生活上，还是对待新员工或下级，只要有人需要帮助，或者有人向他求援，他几乎很少拒绝，总是表现出非常热心、乐于助人的样子，而且在实际行动上体现了出来。

8）上下班开心。

　　不管是上班还是下班，在与同事相处的时间里，同事们总能感受他是非常开心和快乐的，同事们有什么工作或生活上的郁闷，他知道后，总能做思想工作来开导同事，很少看到他有不开心的时候。

9）不说哪家好。

　　在同事看来，既没听到他说公司或同事的不好，也没有听他说哪家公司不错之类的话，更没有感受他有骑驴找马的迹象，更没有借请假之机去面试什么的。

　　当然，如果还要细数，一定能够找到其他不少方面，他也是表现得“工作稳定、忠心公司和领导”，如果非得体现那个“最”字，那就包括以上各个方面在内的诸方面程度上更加突出一些便是了。

　　这样的画相不知准确或妥当否，欢迎同行们指正或提出新的思路。

2、领导看到听到感觉到的

　　以上是我姑且站在同事或第三者角度也就是平级角度来看待他的，但是，在领导角度，他的呈现又是什么样子，让领导看到听到感觉到了什么，从而才让领导坚定的觉得他是“最不可能离职的人”呢，不妨站在领导角度来设想一下：

1）看到。

　　领导自己看到，或者那人在领导面前的表现情况，包括能力/业绩/奖励等，基本都是积极正面的，没有任何不值得称道和表扬的地方。

　　这正如每学期都拿奖学金的三好学生一样，在老师眼里，都是“好”的，没有什么不好的地方。

2）听到。

　　相对比较优秀的员工，领导问及其他员工的看法或者有员工到领导那里反映情况时，多半都是说的“好”的东西，即使有人说起“不好”的情况，领导还不一定会信，还会劝说的员工要学会自己判断，不要听信别人的，甚至还会批评反映者。

3）感觉到。

　　人，一旦对某事某人有了初步印象或者某种看法，即使遇到有相反的说法或情况，也难以改变以前看法，除非三人成虎式说不同看法的人太多，或者说领导亲自发现过。

　　所以，一好遮百丑以及晕轮效应等，既是我们常人容易犯的，领导也是人，有类似的感受也无足为奇。

3、我就不信只有“好的”方面

　　人非圣贤，孰能无过，不管是工作、生活、社交等方面，包括能力/业绩/人际关系等等各方面，不可能只有“好的优秀的”方面，一定存在着“不足/欠缺/需要改善”的地方。

　　或者说，在领导面前，包括领导看到听到感觉到的东西，既与其他同事、员工看到和体会到的有可能不完全一样，又很可能同事们感受到的也不完全全面。比如：过于自信、太骄傲、借用别人的成绩、推责任给别人、人前人后两套做法、想到更好单位去发展等。

4、为啥却反而离职了

　　有那么多那么好的“优秀光环”顶着的员工，离职往往是没有预兆的，或者说是突然发生的，这是为什么呢？我认为，以下几个方面是值得我们换位思考的：

1）需求层次论。

　　这是我们HR都知道的，一提到这个，我们是不是就容易想到：如此优秀或业绩非常好或负面东西非常少的员工，在自己要求和追求方面，是不是就完全与原来不同了，是不是就很容易有更多更高的工作、收入、人生目标，基础提高了，追求当然就相应提升了。

　　这正如现在工资5千的员工，下一步追求的可能就是6千/8千等，不太可能一下子期望到2万/3万，但是，现在已经是2万的工资，今后追求的肯定就可能是2万5千甚至3万/4万等。

　　这样的追求或目标，内秀或不愿意与别人讲的人，就完全只存在于自己内心，甚至连家人都不会说，只是自己在默默的追求、实现中，而不为同事、领导知道罢了，即使问及，也都应付了事，或者说“目前各方面都挺好的”来对付，毕竟自己内心的目标还没实现，不便太外露的。

2）观察旁边同事。

　　员工进公司，随着时间的推移，都会观察、留意公司以前对待与自己类似职位、业绩的员工是怎么做的，包括工资、福利待遇、晋升、奖励、年终奖、违纪对待等。

　　这些是公司的规定或习惯性做法，甚至可以讲是企业文化的东西，不太会因为某个员工而改变。所以，当员工看到观察到以前同事被公司是如何待遇和处理的，然后自我对比，就基本知道“自己在公司今后的命运走势”了，外向一点的员工可能会为自己争取那么一两次，聪明或智慧型的员工则不太会动声色，面只是观察和体会，然后慢慢形成或固化成自己的观念、看法和做法，但这样形成后，即使今后遇到有可能影响自己看法的事情，也不太可能会改变的了。

　　所以，不要以为公司对待那些业绩欠佳或违纪员工时的处理是非常正确或对其他员工有杀鸡儆猴的效果，其实啊，站在未被处理的员工角度，恐怕会因此改变自己以前的某些看法，甚至准备采取行动离开公司了，因为他看到听到的不是他所希望的，更不想今后类似事情发生在自己头上。

　　这些事情，很可能不是什么大事，而是一些细节做法或我们不经意就容易忘掉的事情，比如：某领导批评员工时的那种态度、语气、动作等，某领导开会迟到了还满不在乎的样子而且没有受到处理，某同事为某个领导或同事背锅的情形，某领导故意包庇某员工而老板知情后视而不见等。

　　总之，大大小小的事情每天都在公司发生，每个看到听到的的人有什么反应或想法，是非常不同的，有的无所谓，有的容易拿自己对比，有的麻木不仁，有的大吵大闹等。

5、老虎苍蝇说

　　在特定的社会地位或等级上，我们常人是没办法进入“老虎苍蝇”之列的。

　　也就是说，能够入列的人，在能力、政绩、人际交往、敬业、忠诚等各方面一定是曾经表现得非常优秀的了，否则，怎么能够被上级选中而步步高升呢？

　　但是，怎么一下子就成了被清除和处理的对象，这个质变是不是来得太突然了些。在我看来，这与需求层次论是有密切联系的，也一定说明今天的质变绝不是突然的，而是有一个“非常隐蔽和不易被发现”的慢慢进化的过程。

　　毕竟他们都是聪明人，慢慢学得或掌握了“隐形演化”的方法、技巧、手段等，他们也不是生而自会，也是通过长时间的学习、交流、分享甚至传授而习得的，只是非常隐蔽，没“成虎成蝇”之前，常人难以发现罢了。

　　智商、情商都高的人，一定是非常不外露的，他们下一步的想法或行动，外人是难以准确预测的，往往只有等结果出来后，我们才知道“原来如此”。

　　确实，人走留影，雁过留痕，只要做过说过，就一定会留下什么东西，只是表现的形式或明显、隐暗程度有别，但只要细心、认真去研究细节，如福尔摩斯般去探究事情的来龙去脉，在事情结果出来之前，一定可以掌握到一些证据、事实和脉络的。