职场未来，我们要做不可替代的“唯一者”

作者黄林（子姝） 2021-06-03 15:27 37672

内容来自 2021-06-04 打卡话题观看本期直播

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你想要万里挑一的好工作吗？那得看你的个人能力有多强。

你想要升职加薪月入10万吗？那得靠你的本事去争取。

你想要公司大裁员的名单上没有你吗？那请问自己，你是否做到了不可替代性？

何为不可替代性？别人不会做的你会做，别人能做的你做的更好，这件事只有你能做的好，工作少了你开展不了，老板缺了你痛不欲生。那么恭喜你，飞黄腾达的日子指日可待。

朋友David，前段时间被猎头挖到一知名电商公司，任职人事总监，主导组织发展、人才培养和培训开发事宜。原本是信心满满能干好的工作，却在试用期结束前被劝退了。

入职以来，David自认工作尽心尽责，制定了全新的人才发展体系，尤其是中高层管理人员和骨干人员的发展规划，并做了很多组织优化的工作，旨在为企业减负，提升运营效能。老板和各中高层人员很认可他的专业度，但为什么会提前解除劳动关系？

副总在面谈时委婉的转达了公司高层的一致看法：你的能力确实很强，专业度很高，你指出的很多问题是公司一直存在想要解决的难点，但你仅仅停留在指出了问题点，并没有给解决之道，这段时间，大家都盼望着你能给点解决的方法和建议，因为你入职时间不长，总经理想你可能需要更多的时间了解业务。

可再好的老板，再稳定的团队，也架不住你三天两头的抱怨，你总是在抱怨公司人力资源方面有各种问题，从管理到制度到执行，你没有拿出一个积极的态度和行动，来推动这些问题的解决。公司花几十万的年薪，是请你来解决问题，而不是听你抱怨制造问题的。你的能力再强，但没有发挥出这个岗位的价值，你不是这个岗位不可替代的唯一主人。

David这十多年的职业生涯的领悟，远不如从这个失败的工作经历领悟到的多，

稳定的工作不是别人给的，而是在这个岗位上你具有不可替代性！

你解决问题的能力有多大，你的不可替代性就有多大！

你能解决多大的问题，老板就愿意给你付多高的薪水！

解决问题的能力

最近在推行一个人岗匹配的项目，项目的关键点在于岗位胜任力模型的搭建。有一个能力素质项甲方客户反复强调，在权重赋分时要重点倾斜，在做任职资格访谈时要重点关注，

这个素质项的名字叫：

解决问题的能力。

他们相信，这才是真正拉开绩效差距的能力。在这个岗位上，拥有强大解决问题能力的人，都具有唯一性和不可替代性。

销售要解决的是市场、业绩和利润增长的问题；

研发要解决的是新产品投入、成熟产品效能提升的问题；

供应链要解决的是成本下降、库存周转期的问题；

财务要解决的是资金效益提升的问题；

人力资源要解决的是人力资本效率提升的问题；

公司的考核机制围绕这些问题点展开，以责任结果为导向，福利待遇围绕问题解决的贡献大小分配。

发现目标与现状的差距

做解决问题的人，首先你得有发现问题的慧眼，问题即为目标与现状的落差。在做任职资格访谈题目设计时，我们的出发点是发现岗位本身需要解决的问题，这些问题聚焦在一起即为岗位的主要职责。

比如：列举岗位日常需要解决的主要问题点，

岗位最棘手的问题是什么？

为什么会产生这些问题？

问题发生的频率如何？

解决这些问题需要的技能和资源是什么？

。。。。。。

通过这些梳理访谈，我们可以弄清楚问题的本质，岗位需要做的事情和技能，并能针对每个问题定出关键的绩效行为和结果，从而树立起工作的责任意识。

系统解决问题的思维

做解决问题的人，你得有系统解决问题的思维。

遇到问题，是把问题丢给别人，还是尝试自己找出问题解决的方案？

这是谁的问题？

解决问题的方案是站在谁的角度考虑的？

解决了这个问题，是否还会衍生新的问题？

这样做能否彻底解决这个问题？

比如，培训专员在组织培训工作中，发现了一个问题，定期让部门负责人做的部门内训课，负责人是做了，但做的敷衍马虎，结果是员工对培训的满意度低，培训的效果反馈差。

培训专员是直接问经理这种情况该怎么办？还是做好过往培训项目评估，分析原因，提出解决方案给到经理商讨？部门负责人对内训课敷衍不上心，是他态度出了问题还是能力不行？

态度有问题，是否因为他没有看到培训带给员工的价值和带给他个人提升的价值？如果是这些，解决方案就侧重于宣导+激励。能力有问题，是否因为他没有掌握授课的方法和技巧，不懂得课堂互动和沟通？如果是这些，解决方案会更偏向于培训+辅导提升。

很多问题，并非是某一方的问题，要想真正地解决问题，我们应该具有多方思考问题的系统思维。也许，对于问题我们很难有完美的解决方案，一个方案包治百病，把所有问题能彻底解决，但请记住，永远不要停下解决问题的步伐。不管你在哪，只要你有能解决问题的思维和能力，你就拥有了不可替代性，那时的你，月入十万都不是个事。

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