绩效工具选择与火爆、流行无关

作者他乡沈冬青更新于：2021-05-31 20:15 33334

内容来自 2021-06-02 打卡话题观看本期直播

我是一名绩效专员，最近有这样一个疑惑：我发现无论是企业实际操作还是在和同行交流学习时，大家对于绩效管理工具说得最多的还是KPI和OKR，反而平衡计分卡很少有人提及，相关的课程、文章都比较少。请问大家，这一现象是我的误判么？还是说确实平衡计分卡适用范围较小？那么关于平衡计分卡，它一般会在什么情况下使用呢？又有哪些有点和不足？

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绩效工具选择与火爆、流行无关

对绩效工具选择具有恐惧症或者焦虑症的HR伙伴们，笔者和大家分享的观点是：绩效工具选择与火爆、流行无关。既然无关，那么和什么有关系呢？和企业一把手、HR经理、各部门经理的认知有关，特别是一把手的认知有关。这个认知是企业一把手对绩效考核、绩效管理的认知，如果认知处于低级水平，那你选择OKI也好，BSC也罢，都对企业绩效改善起不到任何实质性作用。

每个绩效工具在2021年这个当下经济情况下，都是有效的。那为何很多老板、HR会有选择焦虑症呢？笔者个人认为是因为企业的绩效很难在当下这个经济条件下，有本质突破，或者有翻番的突破，因此老板觉得员工的工作绩效下降，但是薪资待遇却没有下降多少，几个方面因素一综合、一对比，就会产生对绩效工具选择具有恐惧症或者焦虑症。

各位HR伙伴们，有谁没去过医院的？请在评论区留言一番。相信各位伙伴们去过医院的，或者说去过中医院的，如果请中医给你号脉诊断的话，基本上每个人的疾病都不同，每个人配置的中药药方也不尽相同，你能说医生的水平不行？或者说药方有问题？如果这些个答案都是持否定态度的，那么绩效工具选择就和中药药方一样，不可能每个病症都是开具同样的药方，这么理解的话，绩效工具选择就不用再纠结或者焦虑了。

案例中提到平衡积分卡工具、OKR工具了，笔者先和大家分享分享他们的优缺点吧。因为每个工具都有特定的“病人”，不是工具出问题了，而是你的企业是那样的“病人”吗？如果是这样的病人，开这个药方就没有问题，如果病人不同，非要同样的药方，那就是违背客观规律的。

相比于传统绩效管理工具，平衡计分卡有以下优点，突出表现为四种平衡：外部衡量和内部衡量的平衡；期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；定量衡量和定性衡量之间的平衡；短期目标和长期目标之间的平衡。

平衡计分卡最突出的特点是：将企业愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统的联系起来，它把企业的使命和战略去转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。相比于传统绩效管理工具有以下优点，突出表现为四种平衡：1、外部衡量和内部衡量的平衡。2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。3、定量衡量和定性衡量之间的平衡。4、短期目标和长期目标之间的平衡。

平衡计分卡的缺点也是非常的明显，而且针对缺点，很多企业就不适合使用。所以，大家不要看到优点，就觉得自己的企业也可以用平衡计分卡。如果你的企业计划执行平衡计分卡方案了，那你就要小心谨慎了，以防止因小失大，具体缺点如下：

1、执行平衡计分卡这种测评方式的条件门槛较高。需要企业目标能层层分解，四个方面的指标存在却明确的因果驱动关系，与之相配套的财务、信息等制度是健全的。

2、在执行上无论是技术方面还是管理方面难度较大。管理上得到中高层充分理解和配合的难度大；建立过程中各指标的确定特别是非财务指标的确定需要企业长期的探索和总结；最后是涉及的指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。

3、绩效考核方案的修订难度大，一旦竞争环境发生激烈变化，原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性，从而需要花大量精力和时间修订。

至于OKI的优点、缺点嘛，三茅平台已经有很多老师在直播公益课里面，以及其它渠道和大家分享了很多信息，笔者就不再赘述。如果大家在绩效工具选择方面和案例中的专员有类似境遇的，建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。