HR绩效考核工作中的困惑（六）

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-21 20:09 38359

内容来自 2021-04-23 打卡话题观看本期直播

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HR绩效考核工作中的困惑（六）

上个周五和大家一起分享了《HR绩效考核工作中的困惑（五）》，相信大家看了之后对绩效考核的困惑有了一个清醒地认识。俗话说，事与愿违，许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不容易！根据笔者实际的工作经验分析，绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。那么，我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢？今天，我们先来分享一下第6个绩效困惑：绩效管理的考评标准难制定。

绩效管理的考评标准难制定，这也是我们所有企业的一大困扰，不管你是国企、央企、民企、还是外资企业，都会客观存在这些现象。今天给大家讲一个保洁公司的案例：有一个客户，是做保洁卫生的，前几年他们业务发展迅速，老板一个人管理那么多员工，感觉有点忙不过来了，便提出要做绩效管理，做了一段时间之后，叫笔者提提绩效考核建议。看过之后，他们的考核方案，别的先撇开不说，有一点，指标太多，而且设得非常高。老板说，就得定得高，这样员工才觉得有压力。后来了解到，如此高的指标，已经有相当一部分员工，干了一年，最后还要把自己的工资往里面贴钱，很多员工工作与指标相比都是凑合。笔者问这位老板：“既然存在那么多弊端，那你们现在还在实施？” 老板的意思已经停掉了不合理的考核方案。换做是你在这家公司上班，还要倒贴公司钱，你愿意吗？

就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢？企业经营管理者也一样，一看这个活，一看这个任务，估摸着差不多，就心理有数。比如你们公司原来老客户多少多少，新开客户多少多少，很多数据是可以利用经验算出来的。企业管理者如果心里有数的话，那指标设定就好办了，如果没数，上面没数，下面有数，到时可热闹了，下面会玩你。所以，管理者的经验很重要。

另外，在指标设计出来后，不要一开始就正式实行，最好不要这样做，否则你一开始就会挂，一定出毛病，而应该采用试运行，我们的管理体系出来了，要先试运行三个月，如果还不行，再试运行三个月，可不可以？

有的时候，大家在做绩效考核时，为了追求指标大而全，会列出一大堆KPI出来，到底这些KPI对工作是否有帮助？你不能说完全没用，但是不能体现核心价值。比如会有如下现象：

（1）过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

（2）不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。

绩效考核指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

绩效考核指标既然控制在5个左右，笔者个人觉得主要在工作目标、安全指标、培训学习、工作质量、工作效率等方面做出衡量。可能很多小伙伴们觉得这些个指标只是宏观层面的，具体到细节微观层面，该如何设定就需要工作经验和工作技巧了。如果你把这5个指标设定好了，员工会按照这个导向去努力完成绩效的，但是你面面俱到的话，就起不到绩效考核的作用了，就像上述保洁公司案例一样，作为员工，你干了一个月工作，还要倒贴公司钱？谁愿意干呢？

绩效考核工具如何选择，和你企业自身的发展状态、企业负责人的意识理念、部门经理的意识理念以及HR的操盘思路有很大关系。如果大家在绩效考核过程中，深知一些工作压力或者自身需要学习绩效考核操盘思路的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(28) 我参与的评论

24楼 szpd

谢谢老师的分享

2021-04-23 17:28:30 回复赞(1)

23楼太子读书

完全同意

2021-04-23 17:28:23 回复赞(1)

22楼 Anly201314

每天学点新知识。

2021-04-23 17:28:15 回复赞(1)

21楼拿铁丫头

是这样的

2021-04-23 17:28:10 回复赞(1)

20楼 abcda

点赞。

2021-04-23 17:28:03 回复赞(1)

19楼 anna345

有道理。

2021-04-23 17:27:56 回复赞(1)

18楼能忍自强

老师好

2021-04-23 17:27:47 回复赞(1)

17楼 Poikilotherm

有道理

2021-04-23 17:27:40 回复赞(1)

15楼廖不清楚

如果员工觉得考核不公平，是由于领导主观判断，给一些员工评价要略高，就会引起其他员工不满，造成其他员工产生较大的心里落差，进一步降低员工积极性

2021-04-23 17:03:18 回复赞(1)

15楼 HR小F

绩效管理的考评指标，应该平衡业绩和素质两者之间的比例，在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。绩效考核在不同的行业以及企业不同的发展阶段，结果都是不同的；绩效考核指标不能一年、十年都一成不变，必须根据企业自身的发展，适时做出相应调整，才能永远适用。绩效考核采取哪种工具，制定哪些考核指标，也要根据公司需求。

2021-04-23 17:06:54 回复赞(13)

他乡沈冬青

@3043：对绩效考核有疑惑的，建议你关注一下《详拆绩效考核之【关键事件法】》，这个课程可以通过不同的考核工具去解决你的工作痛点。

2021-04-23 21:49:14回复

14楼陈小n

绩效考核难过人情关呀。。

2021-04-23 16:43:20 回复赞(1)

13楼 toienxc

笔者这句话说得段话概括的很好，不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

2021-04-23 15:53:32 回复赞(1)

12楼巴小六

绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用

2021-04-23 15:24:14 回复赞(1)

10楼 Malcolm39202

公司目前有在推行绩效管理，在制定绩效考核指标时是从上到下或从下到上双向沟通后确定的，是以工作质量、工作效率方面的业绩指标为主，培训提升或团队管理为辅，职能部门的关键指标有安全或培训方面的，也会有一些项目或事务项的，且很多指标是根据公司实际情况，从公司战略或未来经营规划考虑层层分解的，但针对各层次的指标考评标准却比较难制定，每个人指标的完成情况是统一的标准还是有些指标根据难易受程度设置一定的上限？

2021-04-23 13:26:13 回复赞(13)

他乡沈冬青

@Malcolm39202：对绩效考核有疑惑的，建议你关注一下《详拆绩效考核之【关键事件法】》，这个课程可以通过不同的考核工具去解决你的工作痛点。

2021-04-23 21:46:12回复

9楼徐妹妹

写的非常有心

2021-04-23 09:18:36 回复赞(2)

9楼鹏程上达

打卡学习。

2021-04-23 10:15:57 回复赞(2)