绩效面谈是一项非常重要的内容，是就员工的绩效表现和绩效评价结果与员工进行正式的面谈的过程。案例中谈到，要对公司各部门经理层进行一次绩效面谈的培训，这些部门经理都是职场老手，给人一滴水，先得有一壶水，此次培训必须做好充分准备，才能达到预期的培训效果。个人工作实际经验和操作中，建议此次绩效面谈培训应从绩效面谈的概念、绩效面谈的类型、绩效面谈的目的、绩效面谈的准备、绩效面谈的步骤、绩效面谈的技能，绩效面谈达成一致这些方面完整地讲解绩效面谈知识内容，让各部门经理有个全方面的认识，消除绩效面谈不就是聊天的误解。只有让各部门经理理解绩效面谈是为自己部门管理服务，而不是为完成人力资源部的工作任务，是为自己好，提升自身的管理水平，各部门经理才会引起重视和运用绩效面谈。
——01 绩效面谈的概念——
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的，是一次正式的面谈。
——02 绩效面谈的类型 ——
一、按照绩效面谈的具体过程及其特点，可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
1.单向劝导式面谈也叫单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。使用这种方式面谈要求上级要具备劝服员工改变自我的能力。
这种面谈方式优点是对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
这种面谈方式缺点是缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的交流。从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
2.双向倾听式面谈的形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，给下属充分发表自己的意见，表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属充分表达自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管和下属相互了解各自意见，达成绩效改进的共识。该面谈方式可以使双方提出下一步工作改进的具体目标，使工作有较大程度的改进。
3.解决问题式面谈是对下属所遇到的困难和提出的问题，抓住主要问题，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，并提出改进工作绩效的计划和目标。
4、综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
二、按照内容和形式分为：绩效计划面谈、 绩效指导面谈、 绩效考评面谈、 绩效总结面谈。
1.绩效计划面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
2.绩效指导面谈，即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行的面谈。
3.绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
4.绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
综上绩效面谈的类型，可以看出，绩效面谈其实贯穿了整个绩效管理活动中，也可以这样理解，绩效管理其实就是沟通管理，增强上下级的沟通，使上下级统一思想，统一行动，统一目标，达成一致，劲往一处使，出色地完成公司和部门的工作目标和任务。
——03 绩效面谈的目的 ——
绩效面谈主要有以下四个目的。
1.把握现在，使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步给予肯定和存在的缺点给予鞭策，更好了解主管对自己的工作看法，促进改善绩效。
2.检讨过去，发现问题，对绩效评价结果达成共识和建立绩效改善方案，分析原因，找出需要改进的地方，然后进行工作教导。
3.制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
4.展望未来，建立绩效发展计划，为员工的职业规划和发展提供信息。
——04 绩效面谈的准备 ——
一、各部门经理在绩效面谈前的准备
1.阅读前面设定的工作目标
2.检查每项目标完成的情况
3.从员工的同事，下属，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况
4.给下属工作成果和表现划分
5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料
6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等
7.为下一阶段的工作设定目标
8.提前一星期通知员工做好准备
二、各部门员工在绩效面谈前的准备
1.阅读前面设定的工作目标
2.检查每项目标完成的情况和完成的程度
3.审视自己在价值观的行为表现
4.给自己工作成果和表现划分
5.哪些方面表现好？为什么？
6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？
7.为下一阶段的工作设定目标
8.需要的支持和资源是什么？
—— 05 绩效面谈的步骤 ——
1.营造一个和谐的绩效面谈的氛围
2.说明讨论的目的，步骤和时间
3.根据每项工作目标考核完成的情况
4.分析成功和失败的原因
5.考察下属在价值观的行为表现
6.评价下属在工作能力上的强项和有待改进的方面
7.讨论下属的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源并达成一致
10.双方在绩效面谈表上签字
—— 06 绩效面谈的技能 ——
1.鼓励下属的参与
2.认真聆听下属的看法和意见
3.关注下属的长处
4.谈话要具体，使用客观化的词句
5.保持平和的态度
6.是双方的沟通而非演讲
7.不做假设和提前判断
8.你想表达的是100%，可别人做的可能只有20%，运用PDCA原则进行管理。
—— 07 绩效面谈结果达成一致 ——
1.概述这次讨论的目的和有关的信息
* 概述部门和自己的工作目标
* 提出对下属本人的期望
2.鼓励下属参并提出建议
* 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑
* 通过提问，摸清问题所在
* 对于下属的抱怨进行正面引导
* 从下属的角度思考问题，了解对方的感受
3.对每项工作目标进行讨论并达成一致
* 鼓励下属参与，以争取他的承诺
*对每一项目标设定考核的标准和期限
4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识
* 帮助下属克服主观上的障碍
* 讨论完成任务的计划
* 提供必要的支持和资源
5.总结这次讨论的结果和跟进日期
* 确保员工充分理解要完成的任务
*在完成任务中，何时跟进和检查进度
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