非工作时间的加班认定与工作群的应用建议

作者李继超 2021-03-09 10:40 44244

内容来自 2021-03-11 打卡话题观看本期直播

【职场指路】老板要求员工非工作时间也要关注工作群，HR该怎么办？

我们是一家中小企业，最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群，如果不关注则视同于失职，并要求我们人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求。面对老板的这一要求，身为HR我应该怎么处理比较好呢？

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非工作时间的加班认定与工作群的应用建议

一、定性：非工作时间加班的认定

（1）、法律对加班的描述：

《劳动法》：

第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条　有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

（2）、形成加班的要素条件：

a、规定限制的时间之外；

b、属于劳动者工作时间的延长；

c、用人单位（经工会）与劳动者协商一致。

（3）、加班异议的两种主要表现形式

a、用人单位主张的加班要求

这种情况，也是最为常见的情形。且在许多实际案例中，很多公司会有意识模糊“加班”与“支付加班费”。以达到少支付（以补贴形式）或不支付的目的。

这种情况的加班，在维权和举证方面相对比较容易。证据方面如：邮件、沟通记录、审批单、考勤等。

b、劳动者主张的加班

这种情况，在实际案例中不多见，常出现在“劳动争议/异议”阶段。劳动者主张加班费的，（劳动者）应当就加班事实的存在承担举证责任。

这种情况的加班，在维权和举证方面相对比较难。不仅要举证加班方面的证据，还要证明在没有“公司审批”时，仍是“用人单位要求”的事实。

我们举个例子【本案案例改编版】：

一家中小企业，最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群，如果不关注则视同于失职。某年某月某天，下班后，老板在群里指示：“某项目，客户提出新的需求，并@相关人员进行处理，并在明天上班前把方案发到邮箱。”

案例解析：

我们按照“形成加班的要素条件”盘点一下案情要点：

（1）、规定限制的时间之外：下班后；

（2）、属于劳动者工作时间的延长：下班后至明天上班前完成；

（3）、用人单位（经工会）与劳动者协商一致：属于“用人单位主张的加班要求”。

可以看出，模拟案例中的情形，确实是构成加班条件的。

补充：

《劳动法》：

第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

虽然“加班费支付”的举证有些麻烦，但要证明用人单位违法、无故侵占劳动者休息休假的权利，难度就大大降低了。无论是仲裁还是监察，都有操作空间。因此，还是建议用人单位可以正式该类问题。

二、工作群的应用建议

（1）、高效原则：突出点状事务处理。

工作例会、群交流、工作面谈等不同的工作沟通方式都有各自的特点和优点，“工作群”（微信群）属于线上及时沟通工具，具备实时性强、多人参与、指定人员等特点。但对比面对面交流仍有不足，“思想统一”是管理的前提和目标，人越多，统一的难度也就越大。因此，建议在“工作群”（微信群）内确定的事项要以点状类事务、通知类事务为主。许多公司习惯在群内进行谈论类话题或流程交流类话题，该类话题具备很强的不确定性和系统性，实则不适合线上多人交流。

（2）、减负：群不宜过多。

上题我们确定了“高效原则”。有人说谈论类话题或流程交流类话题再建立小群就行了，道理确实如此，但我们你要说的第二条便是：减负。

在一个组织里，并不适合多群并存的方式。如同组织架构一样，我们用了几十年的时间在研究和探索精益机构、扁平化管理，“工作群滥用”就像那杯倒入红酒的雪碧，也许会在一瞬间使之前的努力白费。

当下职场人对“工作群滥用”已经多发微词，是时候该正式规范“工作群”的管理了。

（3）、合法：尽量不占用工作以外的时间。

如同第一部分（非工作时间加班的认定）所述，我们要避免利用新方式、新工具做违法的事。工作群（微信）是应给我们的工作带来便捷的，而不是烦恼。不要因“工作群滥用”而减少了“及时沟通技术”的使用寿命。

（4）、去形式主义：表决心、朋友圈

“工作群”的主要功能是简化工作，提高效率。尽量不做一些“花里胡哨”的事情，比如：表决心、立场的接龙，阿谀拍马的竞技场，朋友圈的“垃圾”制造工厂等等。

（5）、属性差异化：

“工作群”就是用来工作的，理论上，只应适合工作类事务的处理。从属性的角度来看，我们建议“工作群”工作属性的单一，同时也支持多属性群的差异化。例如：独立的工作群、学习群、活动群等。我们可以尝试在属性上的差异，达到本质上的不冲突，同时可以令功能再多样化，但切忌挂羊头卖狗肉，什么性质的群只办什么性质的事。

（6）、不定性是非原则：

我们在“高效原则”中提过：思想统一、人多嘴杂。多人场合应避免“是非对错”或“大是大非”的问题讨论、处理。不仅达不成目的，还很有可能当场失控或造成不良影响。

（本篇完）

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40楼走吧少年

经验总结，学习了

2021-03-11 18:25:33 回复赞(0)

38楼人生宁静

给老师点赞。

2021-03-11 18:25:13 回复赞(0)

37楼八方乐达

让我收获很多

2021-03-11 18:25:08 回复赞(0)

36楼 S_1342262106

打卡学习

2021-03-11 18:25:01 回复赞(0)

35楼 kaylalalala

受教了。

2021-03-11 18:24:53 回复赞(0)

34楼 1CoCo1

谢谢老师的分享。

2021-03-11 18:24:45 回复赞(0)

33楼木头人头木

学习学习。

2021-03-11 18:24:36 回复赞(0)

32楼幸福猫猫

学习了

2021-03-11 18:24:28 回复赞(0)

31楼白袍小将

谢谢分享

2021-03-11 18:24:20 回复赞(0)

30楼 HR小F

事有轻重缓急，非工作时间遇到紧急事情需要处理，大多数情况下员工都是可以理解的，但是没有必要时刻去关注工作群，而且遇到紧急工作需要立马处理的，可以直接电话沟通。个人认为非工作时间回复工作问题，不能成为常态，工作之外还有生活，不同的时期也有花费不同的精力去对待其他事情，对于员工的私人时间，还是应该尊重。

2021-03-11 17:02:59 回复赞(0)

29楼千夏999

考虑到特殊岗位性质，在公休日遇到紧急事情处理，是情理之中的，事有轻重缓急，不是所有的工作都有必要要求员工必须回复，如果真的有紧急待处理事情，可以直接电话沟通主要负责人；员工享受正常休假权力，但是在工作出现问题时，也要有积极应对的态度，而不是去计较这个问题发生的时间点，解决问题才是关键。非工作时间回复工作问题，不应该是一个常态，这需要企业和员工双方的相互体谅和相互改进，才能形成一个良性的工作机制。

2021-03-11 15:44:42 回复赞(11)