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【职场指路】老板要求员工非工作时间也要关注工作群,HR该怎么办?

2021-03-11 打卡案例 49 收藏 展开

我们是一家中小企业,最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群,如果不关注则视同于失职,并要求我们人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求。面对老板的这一要求,身为HR我应该怎么处理比较好呢?

我们是一家中小企业,最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群,如果不关注则视同于失职,并要求我们人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求。面对老板的这一要求,身为HR我应该怎么处理比较好呢?

老板要求员工非工作时间也要关注工作群,HR该怎么办?
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非工作时间要求看群,HR这样解

崔文彬
2370人已关注 关注
今天的话题让我想起这季《奇葩说》里曾经讨论的辩题:下班后的工作消息,该不该回?诚然,这是一道大多数人从本心上选择不该,但多数人行动上却选择回复的现实。毕竟大部分打工人可能都不喜欢自己的工作,更希望将自己的生活与工作割裂开。要知道老板支付的只是每天8小时,每周40小时的工作日薪资,并没有买断我们整个人生啊!而今天题主所遇到的问题是:老板要求员工下班后或周末假期,及时关注工作群,不关注则视同与失职,且要求人力部门落实此要求。我们先提取一些关键词下班后、关注群、不关注=失职,这要是直接推行了,怕是要引起众怒和逆反啊!果然HR又要背锅了吗?太苦逼了吧其实啊,大可不必惊慌,面对老板指令我们要先追根溯源,充分了解其发布这则指令的原因,是基于某项业务被影响或耽误了,还是因为大家不回应老板心里不爽,亦或是希望大家注意对工作信息的关注度等等,不同原因决定了你的执行策略。对...

今天的话题让我想起这季《奇葩说》里曾经讨论的辩题:下班后的工作消息,该不该回?

诚然,这是一道大多数人从本心上选择“不该”,但多数人行动上却选择回复的现实。毕竟大部分打工人可能都不喜欢自己的工作,更希望将自己的生活与工作割裂开。要知道老板支付的只是每天8小时,每周40小时的工作日薪资,并没有买断我们整个人生啊!

而今天题主所遇到的问题是:老板要求员工下班后或周末假期,及时关注工作群,不关注则视同与失职,且要求人力部门落实此要求。

我们先提取一些关键词“下班后”、“关注群”、“不关注=失职”,这要是直接推行了,怕是要引起众怒和逆反啊!果然HR又要背锅了吗?太苦逼了吧……

其实啊,大可不必惊慌,面对老板指令我们要先追根溯源,充分了解其发布这则指令的原因,是基于某项业务被影响或耽误了,还是因为大家不回应老板心里不爽,亦或是希望大家注意对工作信息的关注度等等,不同原因决定了你的执行策略。

 

对于将工作与生活分开的理想再丰满,我们也要面对现实的骨感。

在职场这个强关联的环境里,群组里发送信息的人可能是老板,可能是同事,也可能是外部客户,我们对于信息的关注程度,应该取决于内容的重要性,而非收到信息的时间。

在充分掌握老板这项指令背后的原因,HR就可以开展自己的工作布局:

首先,提取需要及时关注的信息类型:

1、你的回复起到关键作用

比如我们要开展一个新项目,前期筹备会有非常多的细节需要沟通核对,此时信息交互的及时性决定着项目的推进速度,也影响着其他同事的工作展开,那么这样的信息应该要被关注到,并及时给出答复。

2、涉及对外形象

工作群不只是内部,还有外部群组。对于销售、市场、品牌这种特定岗位上的同仁,每一次对外信息的传递都表明着企业态度。关注群组动态,回馈信息推动进展,保持积极的面貌是我们对企业的责任感。

3、突发状况需协助

我一个做房产开发的学员给我讲过一个事实:他们公司有个项目二期开盘,但一期几位业主代表突然造访,要求解决绿化改建问题。销售跟物业都在顾着开盘售卖,根本无法抽身协调,于是紧急联络工程部接待业主,沟通诉求。若是没有工程部派人接待,这次开盘可不是闹笑话这么简单了。

其次,对公司提出期望,设计回馈机制

职场工作是脑力劳动,它是随时随地都可以工作,没有明显的界限感的,但员工付出劳动便获取相应报酬也是符合价值取向的。当企业要求员工关注工作信息时,同时要做好回馈员工的觉悟。

所有的行为都是一场价值交换,HR是让这场交换相对平等、顺畅的助燃剂。

比如项目步入正轨后,公开表扬并给小组成员带薪假期;长期维护企业形象让客户夸赞的员工,满足员工一个小愿望以示慰劳;对于解决突发状态,帮助公司维护形象的同事,可以给予红包奖励等等,让那些付出的员工,得到额外的奖励,看到实质结果愿意参与的人自然就多了。

最后,与老板共识推行策略

带着你的推行方案与老板沟通,告诉他你想要推行的进程,分类的方式,以及可能出现的变动。毕竟无论是多么怀柔的推行方式,也会有不接受的员工,企业可以承受的最大“损失”有多少,这点需要跟老板讲讲清楚。

HR在面对棘手的工作时,跳出思维,放弃对抗,这样更容易想到解决办法。

 

奥地利诗人里尔克曾说:那些时代的豪言壮语并非为我们所说,哪有什么胜利可言,挺住就是一切。

当然,人生也是选择,你可以接受实际,也可以成为向往的样子。

 

 

关于我:

企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

工作策略咨询:提供HR最佳工作构建方案

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面对糟心工作,忍受拒绝或改进

吴西楚
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要求员工在工作之外关注工作群,合理吗?不合理。这就涉及到我们的劳动保障问题,也涉及到企业文化与氛围等诸多问题,但关键是,我们需要面对和解决这个问题,这才是我们的核心。面对这个问题,我们有三种选择。首先是拒绝,我们很多人离职,未必是企业的薪资不够好,往往是企业的很多做法难以让人苟同,企业的文化让人觉得焦虑,甚至是扭曲的。我们在讨论很多不合理的制度如何落地的时候,一定要记住一个选项,那就是我们可以选择不落地,可以选择拒绝。在当前的形势下,拒绝固然需要很大的勇气,但往往,一个企业的某一个受人诟病的制度或者办法的背后,是其机制的不健全,是其文化的不健康,是其体系的没有建立,所以这样的企业,问题肯定不止这一点点。不要轻易说NO,但要敢于说NO,这既是我们每个人的权力,也是我们面对这些糟心问题的一个最后选项。同时,也要坚信,自己的企业是这样,不代表每个企业都是这样。...

要求员工在工作之外关注工作群,合理吗?不合理。这就涉及到我们的劳动保障问题,也涉及到企业文化与氛围等诸多问题,但关键是,我们需要面对和解决这个问题,这才是我们的核心。

 

面对这个问题,我们有三种选择。

首先是拒绝,我们很多人离职,未必是企业的薪资不够好,往往是企业的很多做法难以让人苟同,企业的文化让人觉得焦虑,甚至是扭曲的。我们在讨论很多不合理的制度如何落地的时候,一定要记住一个选项,那就是我们可以选择不落地,可以选择拒绝。在当前的形势下,拒绝固然需要很大的勇气,但往往,一个企业的某一个受人诟病的制度或者办法的背后,是其机制的不健全,是其文化的不健康,是其体系的没有建立,所以这样的企业,问题肯定不止这一点点。不要轻易说NO,但要敢于说NO,这既是我们每个人的权力,也是我们面对这些糟心问题的一个最后选项。同时,也要坚信,自己的企业是这样,不代表每个企业都是这样。

 

其次是忍受,有些问题说大不大,说小也挺让人想吐槽的,实在不行只能这样去做。比如下班要在群里响应。对于普通员工,大不了就是别屏蔽工作群。听到手机响就回复一下,对于现在很多手机党来说,手机不离身,虽然有的时候影响了心情,但毕竟,大部分时候大部分群,也很难一直在响,所以这样看来,也没到上纲上线的地步,只是吐吐槽抱怨抱怨就好。对于人力资源管理人员来说无非就是在群里发个消息,统计统计谁没回消息,只是当做额外的小小的加班就成,也没什么大不了的。但这是阿Q的想法和做法,这样做可以,但未必是最好的选择,有的时候更可能是一种无奈的选择。

 

最后也是更合理的选择,就是用更好的方法,解决看起来不太好解决的问题。其实很多事情我们大可以把问题想得没那么严肃或者可怕,而是可以找到解决的办法。既无需极端的去辞职,也不用消极的去忍受。比如晚上在不在,可以用一些小小的办法来执行,这也是我们工作中比较通用的办法。第一种办法是将消极的工作有趣化一些。比如将在群里问在吗,改成在群里发一个小小的红包,大家一起抢一下,在的人觉得有趣,没在的人,则也觉得遗憾,这样做也鼓励大家看看手机的消息。又比如在群里设置一个小小的抽奖,按照回复的顺序或者时间进行抽奖。第二种方式是设置小小的惩罚,能够在惩戒的同时,还能够不让人特别反感,比如回复的快的奖励,回复的慢的惩罚,罚最后几个人请前面几个人喝奶茶。第二天开始,则由前一天回复的最慢的或者不回复人负责在群里发消息,然后别人负责回复。这样,不愿意看消息的人成了发消息的人,看似是惩处,但大家又觉得损失不多,还颇有趣味,这样的奖惩,也容易形成话题,让大家更关注这件事。第三种办法,就是建立好配套保障措施,比如相关的福利待遇,相关的奖金补贴,让大家的付出和收获成正比,这样,大家对于这类的管控措施,也就不会有太大意见了。

 

总的来说,大部分事,只要想解决,总会有解决办法,我们要做的,就是尽量思考。如果不能忍受,那就想办法解决,如果实在想不出更好的办法,至少,我们还可以决绝。

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非工作时间的加班认定与工作群的应用建议

李继超
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非工作时间的加班认定与工作群的应用建议一、定性:非工作时间加班的认定(1)、法律对加班的描述:《劳动法》:第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。(2)、形成加班的要素条件:a、规定限制的时间之外;b、属于劳动者工作时间的延长;c、用人单位(经工会...

非工作时间的加班认定与工作群的应用建议

 

一、定性:非工作时间加班的认定

(1)、法律对加班的描述:

《劳动法》:

第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

(2)、形成加班的要素条件:

a、规定限制的时间之外;

b、属于劳动者工作时间的延长;

c、用人单位(经工会)与劳动者协商一致。

(3)、加班异议的两种主要表现形式

a、用人单位主张的加班要求

这种情况,也是最为常见的情形。且在许多实际案例中,很多公司会有意识模糊“加班”与“支付加班费”。以达到少支付(以补贴形式)或不支付的目的。

这种情况的加班,在维权和举证方面相对比较容易。证据方面如:邮件、沟通记录、审批单、考勤等。

b、劳动者主张的加班

这种情况,在实际案例中不多见,常出现在“劳动争议/异议”阶段。劳动者主张加班费的,(劳动者)应当就加班事实的存在承担举证责任。

这种情况的加班,在维权和举证方面相对比较难。不仅要举证加班方面的证据,还要证明在没有“公司审批”时,仍是“用人单位要求”的事实。

 

我们举个例子【本案案例改编版】:

一家中小企业,最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群,如果不关注则视同于失职。某年某月某天,下班后,老板在群里指示:“某项目,客户提出新的需求,并@相关人员进行处理,并在明天上班前把方案发到邮箱。”

案例解析:

我们按照“形成加班的要素条件”盘点一下案情要点:

(1)、规定限制的时间之外:下班后;

(2)、属于劳动者工作时间的延长:下班后至明天上班前完成;

(3)、用人单位(经工会)与劳动者协商一致:属于“用人单位主张的加班要求”。

可以看出,模拟案例中的情形,确实是构成加班条件的。

补充:

《劳动法》:

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

虽然“加班费支付”的举证有些麻烦,但要证明用人单位违法、无故侵占劳动者休息休假的权利,难度就大大降低了。无论是仲裁还是监察,都有操作空间。因此,还是建议用人单位可以正式该类问题。

 

二、工作群的应用建议

(1)、高效原则:突出点状事务处理。

工作例会、群交流、工作面谈等不同的工作沟通方式都有各自的特点和优点,“工作群”(微信群)属于线上及时沟通工具,具备实时性强、多人参与、指定人员等特点。但对比面对面交流仍有不足,“思想统一”是管理的前提和目标,人越多,统一的难度也就越大。因此,建议在“工作群”(微信群)内确定的事项要以点状类事务、通知类事务为主。许多公司习惯在群内进行谈论类话题或流程交流类话题,该类话题具备很强的不确定性和系统性,实则不适合线上多人交流。

(2)、减负:群不宜过多。

上题我们确定了“高效原则”。有人说谈论类话题或流程交流类话题再建立小群就行了,道理确实如此,但我们你要说的第二条便是:减负。

在一个组织里,并不适合多群并存的方式。如同组织架构一样,我们用了几十年的时间在研究和探索精益机构、扁平化管理,“工作群滥用”就像那杯倒入红酒的雪碧,也许会在一瞬间使之前的努力白费。

当下职场人对“工作群滥用”已经多发微词,是时候该正式规范“工作群”的管理了。

(3)、合法:尽量不占用工作以外的时间。

如同第一部分(非工作时间加班的认定)所述,我们要避免利用新方式、新工具做违法的事。工作群(微信)是应给我们的工作带来便捷的,而不是烦恼。不要因“工作群滥用”而减少了“及时沟通技术”的使用寿命。

(4)、去形式主义:表决心、朋友圈

“工作群”的主要功能是简化工作,提高效率。尽量不做一些“花里胡哨”的事情,比如:表决心、立场的接龙,阿谀拍马的竞技场,朋友圈的“垃圾”制造工厂等等。

(5)、属性差异化:

“工作群”就是用来工作的,理论上,只应适合工作类事务的处理。从属性的角度来看,我们建议“工作群”工作属性的单一,同时也支持多属性群的差异化。例如:独立的工作群、学习群、活动群等。我们可以尝试在属性上的差异,达到本质上的不冲突,同时可以令功能再多样化,但切忌挂羊头卖狗肉,什么性质的群只办什么性质的事。

(6)、不定性是非原则:

我们在“高效原则”中提过:思想统一、人多嘴杂。多人场合应避免“是非对错”或“大是大非”的问题讨论、处理。不仅达不成目的,还很有可能当场失控或造成不良影响。

 

(本篇完)

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明确行为目的,有效组织实施

丛晓萌
11821人已关注 关注
一、明确行为目的:题主先不要苦恼,在职场上,老板让HR配合推行的事项有很多,通常我接到这样让HR不知所措的指令的时候,都是先弄清楚老板的目的是什么这样我们才可以以终为始,把事情做到位、做好。在我们目前所在的公司里面,因为客户的原因或者是合伙人的原因,在下班后或者是休息时间给员工发微信的情况司空见惯。在我们公司,经我分析,客户、老板或合伙人在业余时间或者是节假日发微信的情况,具体的分为以下几类:1、客户在相关业务群内在业余时间提出问题,必须及时回复。公司在业务组织方面,有两种群,一种是内部群,这种微信群的组成人员仅限于公司内部成员,第二种是外部群组,该微信群的组成人员不仅限于公司内部成员,还包括客户的相关参与项目的人。有些客户在业务群组内提问是不管是否是上班时间的,为了保证项目顺利推进,员工们会配合客户在业余时间进行相关问题回复或者是沟通。如果客户在微信群...

一、明确行为目的:

        题主先不要苦恼,在职场上,老板让HR配合推行的事项有很多,通常我接到这样让HR不知所措的指令的时候,都是先弄清楚老板的目的是什么——这样我们才可以以终为始,把事情做到位、做好。

       在我们目前所在的公司里面,因为客户的原因或者是合伙人的原因,在下班后或者是休息时间给员工发微信的情况司空见惯。

       在我们公司,经我分析,客户、老板或合伙人在业余时间或者是节假日发微信的情况,具体的分为以下几类:
       1、客户在相关业务群内在业余时间提出问题,必须及时回复。

       公司在业务组织方面,有两种群,一种是内部群,这种微信群的组成人员仅限于公司内部成员,第二种是外部群组,该微信群的组成人员不仅限于公司内部成员,还包括客户的相关参与项目的人。

       有些客户在业务群组内提问是不管是否是上班时间的,为了保证项目顺利推进,员工们会配合客户在业余时间进行相关问题回复或者是沟通。

如果客户在微信群内发消息,我们公司员工没看到,那客户还记得世界上有一种东西叫做——手机!客户就会一个电话打给业务同事,以免因为错漏信息,真的耽误事情。

        2、各种项目突发事宜,项目临时内部讨论。

        在我们这样的公司,做项目其实就是跟时间赛跑,大家都知道我们的竞争对手有很多,项目上的情况也是瞬息万变的,这种为了解决问题而在内部群组产生的讨论实际上是不会分是否在上班时间的——大家的目标是一致的,就是尽快解决项目遇到的问题,在竞争对手环伺的局面中脱颖而出,把单子给拿下来。

       虽然我不在任何一个内部业务群组里,但是我在业务同事给我的反馈中可以知晓,他们在业余时间在业务群组内发生的内部讨论一点也不少。因为家中有事而无法参与这种业余时间召开的内部讨论,相关员工只需要跟主管合伙人说明即可,大家都可以理解——谁家能没有个事呢?

       3、临时发生的事情,把相关信息给到员工,保持信息沟通通畅。

       说起来自比较抽象,就给大家举一个具体的例子,比如老板某天晚上把我拉进一个新成立的工作群,然后把群里的候选人介绍给我,让我对接跟进后续的面试安排事宜。我首先在群里回复老板“收到”二字,然后@群里相关候选人,并加相关候选人微信,发自己身份介绍,最后确定第二天上班时间再进行面试沟通——这样既不会占用过多对方时间,也不会失去礼貌。

       4、工作日的白天请示的事宜,晚上回复,传达指示。

       再比如前几天,我跟公司合伙人R请示安排员工终面时间的事情,合伙人当时在办公室没有回复,3月2日晚上快11点的时候发给我一段语音,告知我第二天可以安排面试的时间,当我看到并回复的时候已经是凌晨了。

       第二天我处理完终面时间安排问题,跟合伙人R回复之后,接着跟R解释了一下——前一天晚上我睡过去了,所以没有及时回复信息。合伙人R看到我的微信之后,回复了语音,转成文字如下:“开什么玩笑?我昨晚发给你微信的时候,已经快12点了,你就应该第二天回复。”

       5、临时事宜的咨询。

       比如,公司新入职的合伙人要到北京公司来开会,不知道该找谁来定机票酒店,于2月份的某个周六给我发微信留言,问我相关负责人是谁?因为我把手机放在另一个房间充电,没有听到微信提示音,所以当我看到这条微信的时候是在一个小时之后了。

       我告知了该合伙人相关订机票的负责人的联系方式,并且给合伙人解释了没有及时回复的原因,合伙人说他很理解。

       由上可知,在我们公司,客户、老板、各位合伙人们在休息时间给员工发微信的情况或者是在群组内讨论工作的情况时有发生,在客户面前,我们在群组里的同事是一体的,如有人无法及时回复信息,会有其他同事“补位”。

        而对于各位合伙人包括我们的老板都有这样的理念——在休息时间他们是不会轻易给员工发微信或者是布置任务的,如果确实有必要通过微信联络员工,那所发信息一般不是紧急的,而且如果员工看不到或者不能及时回复,领导们也不会抱怨或责怪。

       非常紧急的事宜,不管客户也好还是老板、合伙也罢,他们首先就不会选择微信沟通了——因为他们都记得,在这个世界上还有一种比微信更加靠谱的通讯工具叫手机——直接打电话进行沟通就可以了。

二、有效组织实施:

       其实于我们公司而言,在业余时间通过微信回复信息、传递信息是通过与客户的接触由各种外部工作群组的沟通逐渐演变过来的,业务团队7X24小时的待命,背后的驱动力有且只有一个——那就是把项目拿下来、把钱给公司赚回来——与团队成员的直接利益挂钩。然后这种工作习惯就自然而然的从业务的前台传递到了我们公司的后台部门。

       这种潜移默化的习惯改变,不是靠着组织的制度或者是人力资源部出面强力干涉达成的,而是为了把钱赚回来的初衷慢慢的行为改变,行为改变了,习惯自然也就改变了,我们公司老板、合伙人几乎都是在各外部群里,他们把这种养成的习惯带到与后勤团队的沟通中也是可以理解的地方了。

        那题主就问了:“那我们公司的HR应该如何配合老板来推行这个硬性指令呢?”在第一部分文章中,我跟题主分析了我们公司的几种微信在业余时间发消息的场景,你不妨也立足你们公司分析一下,什么情况下会在业余时间领导们会给员工发微信指令。并且对以上行为做背后的目的分析,看背后的目的是否跟老板想要达成的目标一致。

       在这里,我要特别提醒题主,你一定要弄清楚你们公司老板的目的是什么?然后要跟老板提示这样做的风险:

        比如可能会导致员工无法接受,造成员工离职;

        比如可能会让员工没有个人时间,造成员工幸福指数直线下降;

        比如可能会在微信端留痕——成为加班的佐证——这个必须提示题主,如果在业余时间公司领导给员工布置任务,并且在微信上要求在假期期间提交,且员工在规定时间内提交成果,很有可能将来被当做加班的佐证。

       提示完毕风险之后,如果老板再执意如此的时候,建议题主也要跟老板说明,由人力资源部通过发文、培训的方式硬推无异于把让员工超时工作的证据留了下来。

        那应该如何推动呢?回想一下我们公司当年是如何做的,希望能够给题主以参考。

        首先,一开始,老板对于相关外部群组中相关员工在业余时间内配合客户行为予以表扬。

        公司每周例会通常是公司员工到的最齐全的时刻,当我的老板在某次公司例会上举了一个周末发生在某个项目群组内公司员工因为及时、专业回复,给客户带来极大便利及消除客户误会的行为予以了积极肯定及正面鼓励。

       榜样的力量是无穷的,老板这种表扬多了,就在员工意识里强化了这样一个概念——在业余时间或周末积极回答客户问题是会给老板留下好印象、老板鼓励的并且对拿下单子有正向帮助的。通常情况下,这样的回复不会耽误员工太多时间,试问,谁不愿意用比较小的时间成本“一石三鸟”呢?一是可以给老板留下好印象、二是给客户留下好印象、三是对拿下项目有好处。

       其次,这是一个辨识员工的过程。

        “同频者同行”,在我们公司历史上是有无法接受业余时间被微信打扰或者是被公司领导安排事情的员工的。

        给大家举一个例子:有一年夏天的某个工作日,我们公司的锦鲤因为生病了,所以供应商给换了一茬新的锦鲤,为了让锦鲤适应环境,供应商就把锦鲤放在了一个个单独的充满氧气的袋子里,告知我们分管行政的总监第二天早晨他们会过来把锦鲤放在巨型鱼缸里。

        当天晚上,快11点的时候,我手机上接到了老板的微信电话——老板告知我,他当晚出差回来看到锦鲤在氧气袋里,就自己动手把锦鲤放进了鱼缸里,请我第二天早晨转告负责行政的总监,老板说微信语音电话以及手机都没能联系上这位总监。

        第二天,我到办公室转告这位负责行政的总监的时候,这位总监暴怒,当着其他员工就对我说:“夜里快11点了,老板不休息,我们家里人还要休息呢,他总是这样不注意沟通时间,多影响我的生活质量?!”

        我回道:“老板给你打微信语音没回复,给你打手机你关机了,应该没影响到你家人休息吧?”

         对方更怒了:“幸好我关机了!我睡眠本来就不好,吵醒我怎么办?”

         我心想老板让我转述的我转述完毕了,也就不要在这里招人家生气了。后来不知怎地,这位总监的这些话传到了老板耳中(对天发誓,不是我说的),老板听后非常生气,找到我说:“**到底怎么想的?我就打了个电话,至于这样吗?你找她好好谈谈!”

         我:“老板,我怎么跟人家谈?您想达到什么目的呢?让人家7*24小时待命?人家本来就表明不想这样——以免影响幸福指数,都是成年人了,多谈无益。”

        后来因为这样或那样的不一致,该总监被公司开掉了。

        最后,结合公司业务情况,评估可行性。

        通过微信给员工在业余时间或者休息日发消息在我们公司之所以可行,就是因为我们公司是以项目为核心,且项目意外情况确实较多造成的,有它存在的合理性和必然性。

对于题主的公司的所在行业、企业情况我一无所知,所以,我建议题主,一定要结合你们公司情况评估一下——这种微信在业余时间的沟通方式是否真正适合你们公司情况?是否真正有利于公司工作效率提升、组织绩效提升?

        这都是题主在推行之前要考虑到的。很显然,如果公司管理规范、不是项目情况多变的公司,这种例外管理的可行性就要打一个大大的“问号”。

        Tips:一项管理措施并不是老板说推行就一定要强力推行的,题主一定要结合公司的实际情况,研究可行性,如果确实有必要推行,那建议题主可以参考我在文章中推荐的方法来进行推行,避免留下管理隐患。

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老板不尽合理的要求:先推行,再完善

秉骏哥李志勇
40284人已关注 关注
  楼主说老板要求员工非工作时间也要关注工作群,否则视为失职,具体是让HR部门推行落地,针对老板的决定,HR只有两个选择,要么实施,要么找理由不实施、自己被老板痛骂甚至离职。显然,后者就没有了下文,不在今天讨论之列。我认为,要较好实施老板的决定,可以如下进行:1、充分理解老板用意  HR需要注意以下三个方面:1)不宜再与老板交流。  老板要求非工作时间关注工作群,否则算失职以及HR推行大家在吗。  对此,HR对老板的相关要求或HR自身存在某些不明白、不确定、不够大胆等方面的顾虑,如果想找老板交流沟通以指导自己的工作,站在老板角度,就会想到两层意思:  一是确实要多给HR解释说明,这样一来,HR将承担更细更具体更多的要求和任务,包括实施时间、违反处理等都会更加严格;二是老板会认为HR在这项要求前有顾虑或退缩,在实施前就对HR部门有了不好的印象。  所以,HR不宜再找老板交流,...

  楼主说“老板要求员工非工作时间也要关注工作群,否则视为失职”,具体是让HR部门推行落地,针对老板的决定,HR只有两个选择,要么实施,要么找理由不实施、自己被老板痛骂甚至离职。显然,后者就没有了下文,不在今天讨论之列。我认为,要较好实施老板的决定,可以如下进行:

1、充分理解老板用意

  HR需要注意以下三个方面:

1)不宜再与老板交流。

  老板要求“非工作时间关注工作群,否则算失职”以及“HR推行大家在吗”。

  对此,HR对老板的相关要求或HR自身存在某些不明白、不确定、不够大胆等方面的顾虑,如果想找老板交流沟通以指导自己的工作,站在老板角度,就会想到两层意思:

  一是确实要多给HR解释说明,这样一来,HR将承担更细更具体更多的要求和任务,包括实施时间、违反处理等都会更加严格;二是老板会认为HR在这项要求前有顾虑或退缩,在实施前就对HR部门有了不好的印象。

  所以,HR不宜再找老板交流,可以在已经了解和掌握的信息、要求情况下来实施,只不过在实施前自己要有分步实施的稳妥推行的方案,具体后面分析。

2)充分理解老板用意。

  老板这样要求,一定有其合理性,虽然HR不是老板,但可以站在老板的角度来思考。

  虽然是非工作时间,员工在休息,但是,公司的许多工作和业务都不会因为“非工作时间”而停止,其中,不少紧急、重要的事情,既需要及时处理,也要让大家第一时间知晓,如果等到上班时间来处理或告诉大家,很可能客户或市场不允许,还让信息或资料没有及时产生更大的效益。

  网络、信息时代,谁最早最先占有、处理、充分使用了应有的资料和信息,谁就能更快、更多产生经济效益甚至赢得市场,快人一步、商机先得。

  特别是公司重要骨干员工和一些管理人员,更是要急公司之所急、想公司之所想。如果我们自己当了老板,恐怕也会如此要求。

3)自己内心先接受。

  中小企业,现实客观点讲,恐怕没有几家单位不要求员工在非工作时间需要关注工作群的,只不过,具体的要求不同罢了。

  所以啊,楼主所在单位,现在才要求员工非工作时间要关注工作群,实在不宜大惊小怪。虽然这样的要求有些不合理,毕竟占据了员工的休息时间、分散了一定精力,还可能要处理某些事情。

  但是,如果一些需要及时处理的重要事情,在非工作时间得不到处理,损失的不仅仅是公司利益,也是所有员工的利益,这一点,HR要站到公司角度来思考、理解和接受。

  只有思想理顺了,前奏准备充分了,接下来的实施和推行就能够得到保障。我认为,可以如后面一样分步分层次的推行,以便一边推行一边完善。

 

2、简要在群里公布推行要求

  在充分理解、消化老板要求的前提下,HR可以在群里公布这项工作的推行要求了,这个要求,不妨如下简要草拟一个供楼主参考:

  @所有人,为了让公司一些重要、紧急、突发或其他事项在非工作时间得到及时处理,以保障公司、全体员工及客户利益,提升公司产品和服务的竞争力,更好赢得客户和市场,经公司研究,决定从*年*月*日起,要求公司工作群的所有人员要及时关注工作群消息,所有人员需要及时回复“1”或“在”,否则视为“失职”,请大家知悉并遵照执行。

 

3、解释说明引导等

  一激石投下去,必然有所波动。胆小沉默者、心直口快者、私下问询者等可能都有之。

  对此,HR不要害怕,有反馈总比没人反馈为好,掌握好两个原则就行:一是针对反馈,及时回复,能解释清楚的给予说明,不能解释明白的请教领导;二是没有反馈,就当全体同意,按照要求推行即可。

  如果有员工在群里直接问询,HR可以如前面分析过的一样用“大话套话官话”给予回复,只说是“公司利益和所有员工利益着想,公司研究决定的”,不要说是老板决定的。

  总之,面对员工的问询,HR始终心平气和、不急不慢、想清楚回答内容的利弊或他人如何理解后才回复,有时可以故意延迟一点时间回复。

  这样做,是让其他看到员工问询、HR回答的领导或老板有一个思考的时间,甚至让他们来回复员工的问题,如果HR回复快了、抢了这个机会,他们还怎么好回答呢,除非他们想补充。

  所以啊,有领导在场的任何情况下,HR都不宜“把圈儿画得太圆了”,要留给领导发挥“能力和聪明才干”的空间和时间,这才是聪明和有一定职场经验的HR者。

4、多次提醒员工要及时回复

  一项工作、一个要求,要得到充分、全面、有效的实施,过程并不容易。

  对“大家在吗”回复较慢、不回复的员工,HR要密切关注、及时提醒,甚至可以私信要求,特别是推行的前几天甚至一周之内,没办法,HR只有多花些时间和精力了。

  个人认为,不宜一发现不回复就立即按“失职”进行处理,这样太刚性的管理,可能会让大家不服,特别是遇到那些骨干员工或老板都特别重视、不愿意轻易得罪的。

  但是,如果HR不管在群里还是私信两次、三次提醒后还不回复、不及时处理所要求事项的,还是得拿出HR和公司制度的威严来,同时附上多次提醒的证据,恐怕人家更心服口服,公司领导想包庇或打压HR,也难以师出有名。

5、逐渐完善推行细节

  任何一项工作或要求,在实施和推行过程中,都一定会发生、出现一些原来不曾预想到的情况,都需要适时的做出相应的调整或完善。

  就本案老板的要求来看,HR就需要将相关要求和推行者慢慢过度到用人部门以及相应的负责人,不宜由HR始终牵头实施到底。

  比如:某位员工没及时回复和处理某项工作或没妥善处理,HR要及时将要求知会到员工的部门负责人、直接上级等,让他们来跟踪到底,顶多HR可以时不时的过问一下,到后来习惯后,就不怎么过问了。

  同样,员工“失职”后的处理,HR也不宜直接冲到第一前线去面对当事员工,完全可以让部门负责人、直接上级先行处理,如果处理不妥当,可以给予管理人员一定建议,实在处理不下来,大家再来集体处理。

 

6、可以抓典型杀鸡儆猴

  对于那些屡次提醒仍不及时回复的,HR不必太温柔、太让步,相反,要及时动用公司制度给予“刹车”,不然,大家会认为HR好说话、不处理人,老板也会认为HR原则性不强。

  所以,HR可以抓抓典型及时处理,最好避开重要关键员工,这些人员的处理,还是HR、用人部门甚至公司领导出面集体处理为好,不宜在群里或公开场面,除非性质太过于恶劣、影响太坏。

 

7、不必太计较结果

  中小企业,制度、要求的实施情况如何,是不是中途夭折,谁也不敢肯定,更不是HR能够左右得了的。

  所以,对“非工作时间关注工作群”的要求,HR只需有技巧的实施,过程积极组织,有问题及时处理,至于推行到什么程度、什么时候,就管不了那么多。回忆公司其他规定、要求、事项,难道每一项都贯穿始终、PDCA循环实施到如今的吗?即使是大型公司,也未必如此。

  或者说,有个别有个性的员工,非要拿这个要求去说事儿,或者仲裁等,在尽力劝导说服无效的情况下,也只好应诉,这不是HR能够全部可控的,即使是老板,也有无能为力的事情。

  如果说实施情况较好,包括可以在公司某些规章制度中增加进去类似的规定,以便今后规范化管理,对员工违反处理时更合理合法,这当然最好和理想了。

  总之,不管出现什么结果,HR能够坦然面对和接受。

 

  对任何要求,理解透、想得通、讲技巧、重过程,其他的,还奢求什么呢。

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微信群、微信朋友圈被扭曲了

他乡沈冬青
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微信群、微信朋友圈被扭曲了微信(WeChat)是腾讯公司于2011年1月21日推出的一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用,至今为止才10年时间(备注:2021年才刚开始,统计时间截止2020年),微信的发展速度应该说是以几何级指数增长,增长的速度与规模可以用核反应堆来形容,虽然大家可能不一定赞同笔者这个观点,但是笔者个人认为用核反应堆来形容比较贴切。微信刚开始就是做一个社交软件,即我们平时用的最多的微信朋友圈。当时他的支付功能还没有支付宝强大,但是微信凭借庞大的用户群体,立即上线支付功能,支付功能使用后,对支付宝构成强大的竞争压力,可想而知,微信的使用群体有多广泛。你现在去各大场所购物和消费,微信、支付宝基本上是标配,不管是超市、购物中心,还是农贸市场。特别是农贸市场里卖菜的爷爷级、奶奶级的商贩,年纪那么大了,也顺应时代发展潮流,在摊位面前也使用支付宝和微信收费。基于...

微信群、微信朋友圈被扭曲了

 

微信(WeChat) 是腾讯公司于2011年1月21日推出的一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用,至今为止才10年时间(备注:2021年才刚开始,统计时间截止2020年),微信的发展速度应该说是以几何级指数增长,增长的速度与规模可以用“核反应堆”来形容,虽然大家可能不一定赞同笔者这个观点,但是笔者个人认为用“核反应堆”来形容比较贴切。

 

微信刚开始就是做一个社交软件,即我们平时用的最多的微信朋友圈。当时他的支付功能还没有支付宝强大,但是微信凭借庞大的用户群体,立即上线支付功能,支付功能使用后,对支付宝构成强大的竞争压力,可想而知,微信的使用群体有多广泛。

 

你现在去各大场所购物和消费,微信、支付宝基本上是标配,不管是超市、购物中心,还是农贸市场。特别是农贸市场里卖菜的“爷爷级”、“奶奶级”的商贩,年纪那么大了,也顺应时代发展潮流,在摊位面前也使用支付宝和微信收费。基于金融功能,是微信自主开发的功能,我们作为使用者可用可不用,完全属于使用自由。

 

但是,现在大家使用微信基本上带来了一个不成文的“潜规则”,如果你不用微信的话,感觉你这个人好像“情商”太低,感觉你这个人有些不合时宜,或者说你有些不合群。笔者先与大家分享一个微信红包的案例,就知道这个不成文的规定,对你的伤害有多大。

 

以下案例内容来自百度搜索结果,仅供大家参考,案例寓意是指我们大众自己把微信群、微信朋友圈扭曲了

 

网上流传着一张”美好集团全国营销管理群”的微信聊天截图。截图显示,一名疑似美好置业领导的人员在群中因员工不收红包而点名处罚,要求受罚者在群内公开检讨自己,并在群里另发200元红包。在网友微博爆料的截图中,该名疑似美好集团领导的人员表称:“作为营销人,对于营销大群的情况超过24小时不予关注,连红包都不领。先不谈责任心的问题,你们最基本的职业素养何在?还能不能胜任目前的工作?”随后责令未领取红包的营销人员,在群内公开道歉检讨自身,并每人另发发200元红包在群里,并称:“ 如果不能做到,今天下午4点之后移出本群,年后处理。”(附微信群聊天记录的一个截图)

截图来自网络

 

各位HR伙伴们看了之后,有何感想?我们姑且不用去考究这个传闻的真实性,但是里面的一些细节内容扒出来,和我们今天要讨论的打卡话题是不是有相似之处呢?这个案例是领导发红包,群友不领红包被领导训斥,领导对你的评价就是“你的最基本的职业素养何在?还能不能胜任目前的工作?”

 

本期案例中的描述是“最近老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群,如果不关注则视同于失职”,这里领导对你的界定是“失职”。笔者这里先把微信工作功能在这里和大家汇总列举一下:

 

(1)工作汇报大群:主要是员工工作日志填写汇报。一般情况下是员工上午的工作内容、下午的工作内容,按照企业自定义的格式进行填写汇报,下班前必须利用手机进行填报。如果第二天上午汇报,有可能会被处罚罚红包之类的。

 

(2)工作沟通小群:一般以部门为单位设立小的工作群。比如HR部门群,销售部门群,客服部门群,财务部门群等。这个小群,一般都是沟通部门内部的工作内容,范围较小。

 

(3)微信朋友圈发布广告:一般以销售、市场部门为主。正常情况下,都是发布企业的销售信息,企业招聘信息,促销宣传信息等。比如昨天的“三八”妇女节,如果你打开你自己的朋友圈,会发现一箩筐的内容都是跟“三八”妇女节有关联。微信朋友圈做宣传的哪些人会使用比较多呢?连锁超市,商场购物中心,培训中心以及其它销售机构等。

 

(4)发布电子版通知的一个工具。以前办公条件有限,发布通知都是纸张打印,然后发到各个部门后,再在签收簿上签收,后来有了QQ,就改用QQ,自从有了微信,就改用微信了。这种工作方式呢,一般是中小企业居多,一般中大型企业,标配都是有工作邮箱或者工作OA系统的,很多企业都禁止办公期间使用QQ或微信,就算使用微信也是私下行为。

 

笔者之前有个女性HR朋友,她在一家电器卖场工作,每天看到她的朋友圈都是卖场售卖家电的促销信息,除了广告信息,就是招聘信息,再无其它。

 

根据案例中的老板提出的要求,笔者建议这家公司的HR要和老板沟通几个要点:

 

(1)可以要求员工关注,但是不要全员。可以将各部门经理或主管建立一个小群,即公司管理层建立一个工作群,有什么工作内容及信息,在这个小群里发送,老板要求各个部门经理必须及时关注,不分上班、下班情况;其它员工就没必要在大群里,不分昼夜的去关注群信息了。

 

(2)即使公司大群里,发布了相关信息,如果的确有员工没有及时关注的,也不要和员工计较,和员工上纲上线。如果你企业老板事事与员工上纲上线,员工表面上不说什么,说不定哪天离职的时候,也会给你企业挖个坑、埋个地雷的。

 

(3)就算需要员工关注工作群,也必须通过一定手段和方法,不能以“失职”论处。总体而言,不建议在下班后或者节假日要求员工必须全体关注工作群,除非你这个企业是销售行业,就像上面的举得案例一样,领导在群里发红包,你不领红包,还要被领导责怪为“没有基本工作素养”。

 

总之,老板突然提出员工在下班后或者周末假期也要及时关注工作群,如果不关注则视同于失职,这个是不合理的规定,如果强制执行,必然带来员工的“阳奉阴违”;所以作为HR来讲,我们必须与老板沟通到位,避免引起不必要的矛盾和误会。正如本文标题所言:“微信群、微信朋友圈被扭曲了”,作为HR,你也想当做扭曲大众中的一员吗?

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这些年,非工作时间工作的时候还少了吗?

九安周丹
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2021年3月10日,微博热搜:建议对996工作制进行监管。全国政协委员李国华表示,目前加班现象广泛存在,尤其在某些行业存在普遍制度化和严重超时化部分互联网企业又开始推行大小周工作制。李国华指出,当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态,鲜少见到996企业得到处罚,劳动监察没有发挥应有的作用,劳动者维权困难;一些企业甚至直接在规章制度中规定,执行996、大小周工时,剥夺了员工的休息时间。李国华表示,延长法定工作时间的制度现象应当引起重视和关注,建议对996工作制进行监管。中国新闻周刊在拼多多员工猝死事件后,拼多多进行了加班调整:买菜业务强制轮休,需正常回消息但不计加班,督促大家11点下班。今天的卡题与以上两个信息有什么区别吗?不管公司大小,不管是996还是拼多多案例,本质上都是剥夺了员工的休息时间。这个和劳动法没关系,因为劳动法要是能管住,政协委员也不会有这个...

2021年3月10日,微博热搜:建议对996工作制进行监管。

“全国政协委员李国华表示,目前加班现象广泛存在,尤其在某些行业存在普遍制度化和严重超时化……部分互联网企业又开始推行“大小周”工作制。李国华指出,当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态,鲜少见到996企业得到处罚,劳动监察没有发挥应有的作用,劳动者维权困难;一些企业甚至直接在规章制度中规定,执行996、大小周工时,剥夺了员工的休息时间。李国华表示,延长法定工作时间的制度现象应当引起重视和关注,建议对996工作制进行监管。”——中国新闻周刊

在拼多多员工猝死事件后,拼多多进行了加班调整:买菜业务强制轮休,需正常回消息但不计加班,督促大家 11 点下班。

 

今天的卡题与以上两个信息有什么区别吗?不管公司大小,不管是996还是拼多多案例,本质上都是剥夺了员工的休息时间。这个和劳动法没关系,因为劳动法要是能管住,政协委员也不会有这个提案,这个新闻也不会在网上沸腾。

当然,卡题的情况暂时可以不用搬出劳动法,显得上纲上线了些。毕竟老板也只是让员工休息时间关注微信群,不是正儿八经的“上班”。

 

这件事,为什么需要身为HR的你去处理?

老板要求人力资源部门负责在公司推行,我实在有些想不出人力资源部可以怎样去推行。下规定写制度颁条款吗,还是守在各个工作群里明里暗里的观察员工是否及时处理了信息。但HR别忘了,监督别人的同时自己也并没有得到休息,实际上大家都是老板的打工人,只是分工不同,留神将这种不同变成了对立,让以后的其他关键性工作难以开展。

再次,现在大家的法律意识越来越强,留下不利证据,HR也是为自己埋坑。

 

能提出这个要求的老板,不会轻易同意员工加班

老板真是好老板,千万见不得员工加班。员工可以在下班的路上处理工作,可以在家吃饭的时候处理工作,可以在逛街的时候处理工作,但就是不能加班。

加班就意味着成本,人工成本是一个,另外还有水电物业等成本,说不定还会落下个加班文化的名头,所以,老板根本上不是喜欢加班这个形式,也不算为了让员工加班,而只是注重结果。

这种情况下,HR想要上谏进言规范“加班制度”,难。看看能不能像腾讯一样,为大家争取创造一些有吸引的福利,让大家自己算账,心甘情愿的加班。

 

相信员工的自我管理能力

现代职场中,知识型员工和曾经的执行性员工已经不同,不需要监工挥鞭子。前两天跟一个同事在沟通工作,他的下属来找他请半个小时假,说家里有事。同事很爽快的同意了,还问下属半小时够不够。我笑同事:你也太宠你下面人的吧!

同事有些难以置信的回复我:你怎么会这么想呢,我很了解他。忙的时候能加班晚上九十点,遇上周末也从来没有推脱过。今天刚好不是很忙,我相信他们自己心里有数,工作处理好就成。

我知道同事说的“他们”,是指他带的团队的小伙伴。怪不得,他团队小伙伴的留存率高到隔壁组羡慕,怪不得他团队常常看起来都是开开心心的。

现在职场中,90后已经是主力军,00后也加入打工人的队伍,这部分年轻人,是被整个时代从小说到大的“放荡不羁爱自由”,他们有自己的节奏和方式,哪怕在职场中,年轻人创造价值的方式也不是当“蒙眼驴”,而是“奔驰马”。

 

生米煮成熟饭,温水煮青蛙,是偶然还是必然

所谓的“加班文化”,或者江湖流传已久的996,在绝大多数公司都不是一朝一夕养成的,那是一个量变积累的过程。真要方法论,温水煮青蛙。而需要下班后关注的工作群,一般都是业务类工作群,请HR去了解一下,以往工作群里,大家是下班了就都不关注群,不回消息了,还是说其实大家是有关注群的,只是最近出了一个什么样的案例,被抓了典型。

老板是一时兴起这么要求,还是深思熟虑的这么要求。是态度很坚决的必须这样要求,还是刚好在情绪上。谋定而后动。

 

打个小结:虽然我老板并没有明着要求我们非工作时间一定要关注工作群,但每一次他在工作群里发一个消息,10秒内总是会有人回复。

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HR不能只当“二传手”

林牧
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看了楼主的问题,我也有了自己想问的问题:老板突然提出,为啥突然提出呢?下班或周末假期及时关注工作群,这个要求过分吗?如果不关注视同于失职,这么做合理吗?老板要求人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求,何为妥善呢?我想,只要把这几个问题逐个弄清楚,HR就会清晰落实老板要求的工作思路。那么,我们尝试来逐个分析一下(以下纯属一休个人猫论,不喜勿喷哈!)。【问题一】老板为啥突然提出这个要求?可能性1:老板试过在非工作时间在群里布置工作,因为员工的疏忽导致工作落实不到位。可能性2:老板觉得非工作时间员工关注工作群是责任心的体现,也是对工作的尊重。可能性3:老板根据公司的实际发展,觉得以后非工作时间在工作群布置工作的可能性增加。可能性4:老板觉得非工作时间在群里布置工作或者干其他啥的得到员工的关注能体现自己的权威,满足一下虚荣心。可能性5:我接不下去了,你来!(能猜出...

看了楼主的问题,我也有了自己想问的问题:

  1. 老板突然提出,为啥突然提出呢?
  2. 下班或周末假期及时关注工作群,这个要求过分吗?
  3. 如果不关注视同于失职,这么做合理吗?
  4. 老板要求人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求,何为妥善呢?

我想,只要把这几个问题逐个弄清楚,HR就会清晰落实老板要求的工作思路。那么,我们尝试来逐个分析一下(以下纯属一休个人猫论,不喜勿喷哈!)。

 

【问题一】老板为啥突然提出这个要求?

可能性1:老板试过在非工作时间在群里布置工作,因为员工的疏忽导致工作落实不到位。

可能性2:老板觉得非工作时间员工关注工作群是责任心的体现,也是对工作的尊重。

可能性3:老板根据公司的实际发展,觉得以后非工作时间在工作群布置工作的可能性增加。

可能性4:老板觉得非工作时间在群里布置工作或者干其他啥的得到员工的关注能体现自己的权威,满足一下 “虚荣心”。

可能性5:……我接不下去了,你来!(能猜出更合理理由的,评论区留言哈!谢啦!)

但我觉得,无论是哪一种可能,我们还得回到老板的具体要求,是否过分。

 

【问题二】下班或周末假期及时关注工作群,这个要求过分吗?

无论谁都不可能24小时工作不休息,因此规定每周工作5天每天8小时,就是为了保护员工健康,满足生活需求。但反过来讲,作为公司员工,两者是“命运共同体”,公司的发展和盈利,是员工晋升和收入的保障,而员工的责任心内动力和价值创造,是公司发展和盈利的源泉。

从个人角度看,无论是老板还是员工,都应该有基本的职业道德。老板布置工作和要求,必须照顾员工感受;员工在非工作时间,保持对工作的关注,这也不是过分的要求。难道在非工作时间,公司有重要的事情,也可以不顾不管吗?如果不顾不管,那么公司为何要聘用他呢?敬业,是社会主义核心价值观的个人层面的重要组成部分,敬业就必须爱岗,爱岗就必须护岗,认真履行好岗位职责,真的需要那么严肃区分“工作时间”和“非工作时间”吗?

当然,这是一休个人理解,也没有任何理由来反对他人强行区分工作时间和非工作时间,如何对待,是个人选择罢了。

 

【问题三】如果不关注视同于失职,这么做合理吗?

自然是不合理的咯!为啥一休会认为不合理呢?因为每个人都有不同习惯,有些人确实不喜欢天天抱着手机看微信,有些人习惯早睡,怎么能保证每个人都天天关注着微信群呢?在此基础上,现在的通信手段不只是一个“微信”,确实有急事,为啥不能直接打电话呢?如果打电话通知了,而事关员工不履职不尽职,那才是失职。

因此,简单界定“不关注视同于失职”,有些过于武断和独裁独行,个人认为是不合理的。

 

【问题四】老板要求人力资源部门负责在公司妥善落实这一要求,何为妥善呢?

基于对问题一、二、三的分析和思考,一休认为,做到“妥善”HR至少要从三个方面着手:

一是“妥善”表达老板要求。HR不能当“二传手”,简单粗暴照搬老板的话,而是应该根据老板的意思,进行深加工包装,让老板的要求变得更加合情合理,更加深入人心,更加有利于执行。有小部分人只是把老板要求原原本本传达而不经思考,这是很不利于工作的,要将老板的意图落地,就必须要思考如何落地执行,就必须要顾及执行对象的接受和执行意愿,这些加工和包装,是必不可少的。

二是要“妥善”执行老板要求。一个方案、活动、要求的落地,必须要有人跟踪。既然老板要求HR“妥善”,那HR就得做好跟踪,自己在非工作时间养成关注微信群的习惯,碰到有同事未能及时关注信息的情况,打电话提醒一下,既有温度,又能执行到位。经过一段时间的跟踪,慢慢养成大家的习惯,也能找出那些人较少关注群信息,逐个私下加以提醒,逐步推动老板要求落地。

三是要“妥善”分析执行效果。通过一段时间的收集和分析,看看工作群在非工作时间到底发布的信息属于那些工作内容,多少信息是有用的,多少是没有作用的,针对发布得多的信息类型,有没有更好的工作方式来替代。善于总结改进,是HR的一个必备素质,没有总结改进,又如何能履行好“参谋”的角色呢?

 

【小结】中小企业的HR工作,更多的是扮演消防员和快递员的角色,更需要的是综合能力,而不是专业知识,中小企业HR工作对于系统学习全盘的人力资源管理没有太多作用。而如何才能当好消防员和快递员,需要的是善于思考和善于执行,多分析老板的管理思路、事情由来,多分析员工诉求、思想动态,做好上下的纽带,其实真的不容易。由这个案例可以看出,HR的上传下达,一定要讲究一些技巧,而不是照搬照送,否则会伤人伤己,还觉得委屈。切记切记。

 

一篇没有技术含量的短文,你的收获,便是乐事~~云舞一休

(送朵花儿给大家,希望喜欢)

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优好的福利,才是你提出非公时间工作的底气

阿东1976刘世东
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优好的福利,才是你提出非公时间工作的底气以心换心,用真心的生存保障之福利换员工之勤奋(本文偏长达4702字,完整阅读可能要15分钟。无耐心者可下拉,直读第三点:要让员工非工作时间关注工作,提升非福利关爱员工才有机会得员工反护企业)话外音:青春亦有失落,企业应有温暖前两天大马之一的化腾先生,在会上代表青春人士提出了要解决现在许多人只能春饭的问题。说现在的灵活用工,共享用人,自由就业虽然呈现了平台化、灵活性,容量大等特点,但这些就业有一个显著特点,都需要年轻力壮者才能就业。因此,需要拓宽灵活就业群体参与社会保障的渠道,为困难群体提供免费在线课程和就业指导服务,建设劳动者终身学习的数字学堂等。而无独有偶,就在前天晚上,我就在楼下遇到一位美团的女骑手,因修路崎岖而将坐骑陷落,力弱无助而悲愤至泪目,幸好有我及他人帮助其将电瓶车抬到平路再骑行而去。不然陷落的她,尚不知...

优好的福利,才是你提出非公时间工作的底气

——以心换心,用真心的生存保障之福利换员工之勤奋

 

      (本文偏长达4702字,完整阅读可能要15分钟。无耐心者可下拉,直读第三点:要让员工非工作时间关注工作,提升非福利关爱员工才有机会得员工反护企业)

 

话外音:青春亦有失落,企业应有温暖

        前两天大马之一的化腾先生,在会上代表青春人士提出了要解决现在许多人只能春饭的问题。说现在的灵活用工,共享用人,自由就业虽然呈现了平台化、灵活性,容量大等特点,但这些就业有一个显著特点,都需要年轻力壮者才能就业。

        因此,需要拓宽灵活就业群体参与社会保障的渠道,为困难群体提供免费在线课程和就业指导服务,建设劳动者终身学习的“数字学堂”等。

        而无独有偶,就在前天晚上,我就在楼下遇到一位美团的女骑手,因修路崎岖而将坐骑陷落,力弱无助而悲愤至泪目,幸好有我及他人帮助其将电瓶车抬到平路再骑行而去。不然陷落的她,尚不知挣扎到几时。

        但这个时候,我们从不知道作为支撑骑手的美团,你能为骑手带来什么?

        骑手是美团的员工吗?骑手是商家的员工吗?骑手是社会的福利吗?还是骑手只是自己?

        失落。我真是对这样的企业有着从心深处的失落。本是平台大厂,却往往对骑手冷血无义,在骑手身上不断的褥着羊毛,给骑手提供的只是一份便利,要说福利可能只有那份意外险。

        如果都这样的福利,你还说什么解决青春饭,甚至还要有别人在工作时间之余还要为你工作服务。

        企业是不是该考虑一下,自己为“小金主们”都提供了什么?

 

回话题:最好的福利,就是真正的为员工未来而考虑

 

        一、要想员工爱企业,真心关爱是前提。——以心换心,你才有可能

 

        在很多时候,作为企业都渴望员工能一心为企业,将时间和精力都放在为企业工作上。所以才会有话题中老板要求员工就算是在非工作时间也要关注企业工作群里在说什么,不关注还要作为失职处理的要求。

        这就是很典型的剥削的一种思想,却不知道员工也需要私人时间,更需要企业对员工生活与生命的关注。

        而企业作为社会的重要组成部分,员工作为企业和社会的组织细胞,其身体健康,心态阳光往往影响企业,影响社会。

        而福利保障,往往是影响员工身心康健,员工能以企业为荣的关键因素。

        因此,企业要想员工能时刻关注企业工作,就需要用做好的福利来让员工以企业为荣,自然就能时刻维护企业品牌,关心企业荣辱。

        但企业对员工的关爱并不能只是一种口号。特别是现在这个物欲横流的时代。虽然不是所有人眼中都只有利益,但物质是体现一个人真实关爱的一种最直接显影的象征。

        因此,如何设计、如何体现企业对员工的真正的关心和爱护。除了以尽量公平的劳动价值交换,就只有能体现关心爱护的福利之选了。

 

        二、生命和生活保障,并不分年纪。——企业爱员工需要关注员工生存

 

        1、没有社会保障事关员工生存。

        在前两天马化腾先生关于解决青春饭问题的建议虽然并没有什么明显的措施政策建议,但很明显的他还是将拓宽社会保障体系作为了解决灵活就业群体青春不再的吃饭问题。这可算是一个大佬的呼唤。虽然没有什么意义,因为我们的党和国家本就一直在做这件事。

        但一个很残酷的事情告诉我们,虽然国家在强烈要求社会保障必须实施到位,但就是还有许多人并没有将这些保障重视起来,或者没有能力重视起来。

        在前两年曾经在三茅人力资源网最受欢迎的一位老师之一“红尘醉弥勒”徐胜华老师,一位才华横溢,幽默嘻笑人力资源真谛的老师,就败逃于病痛。虽然说有病本身难治本身的原因,但也同样有其个人社会保障没有的原因。因为没有社保打底,醉弥勒老师没有能及时的凑足动手术的钱。虽然有三茅网、水滴筹等的支持与帮助,但终没有能留住老师的脚步,扔下娇妻幼子上天堂,只余遗憾问苍天。

        一位年轻的人力资源专家,喜于分享,给吾知识,带着遗憾,留下余香,就因保障不全殆误时机,就此远去徒叹生命的轻与贵。

  

        一位人资才子如果在其打工时企业有其社会责任感,尽其应尽社保义务。徐老师会没有社保?就算自己创业,会不继续购买社保?

        要知道,很多事情,很多管理,都是习惯。而购买保障,也同样是一个习惯。因此,醉弥勒人资英才的离去,未尝没有其以前工作所在企业未尽其责任的原因。

 

        2、关注员工生存问题是企业责任。

 

        (1)信息化的便利让我们委屈了身体。

        近些年随着大学生的增多造成的就业压力,房价物价等造成的生存费用压力,导致就业需求更加扩大,也造就了企业的甲方优势越来越大。甲方优势带来的不是福利待遇的反馈,反而是部分企业的任性用人,压榨人力,行走法律边缘。

        而随着信息化社会的发展,人们职场工作的习惯更趋于信息化办公。信息化的便利带来是更多的静坐,爱好手游手购带来的是足不出户。信息化带来了便利,但亦让懒惰的人们连被动的锻炼亦已经缺失,曾经的在企业走路如风越来越少。企业办公、个人娱乐、运动出行的运动量与方式的变化,造成腰劲椎等疾病的逐年攀增,身体压力越越来越大,对健康需求保障也越来越大。

        但很可惜的是,职业病的认定虽然在逐年增多,截止2020年有10大类132种。但很去无奈的是,对于由于久坐等产生的腰椎、劲椎、前列腺等职业健康问题、职业病认定问题,却一直不力,没有标准也没有确认。似乎在办公室工作的人就不会产生职业病了?

        这些,在社会机制没有,政府机制没有的情况下,恰恰就应该是企业应该要关注并实施的健康管理。如果我们对员工的健康关注,能走在政府的前面,还收不了员工的心吗?

有了员工的心,有了福利政策的激励,你怕员工会不关注企业的工作群动态?

 

        2、关注员工健康问题,真正理解员工需求。

        昨天正巧看到一份保险极客的《2020企业健康福利洞察报告》,告诉我们职场压力升级,但企业福利却在“逆袭”。其实很多时候,不是福利在倒退,而是福利没有变化,所谓企业管理本如逆水行舟,不进则退。需求在变,福利不变,带给员工的自然只能是激励的消退。

        在报告中,我们可以看到,保险极客通过大量的数据显示,近9成的职场人有着对生存健康的关注和需求。而更多的人在企业没有为员工购进健康保障的情况下,选择自己购买商业保险的生存与健康保障。在保险极客的报告中,2020年相比2019年职场人自行购买商业保险保障自己的比例增长了33.12%。

        这可以表明,员工对健康保障的需求是多么的需要。

        作为企业,我们还找不到激励员工为企业努力的出口吗?难道我们时常喊的差异化福利政策只是口号?

(借用于网络)

 

(借用于网络)

         对于差异化的福利激励,我在话题“HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作?”中于《福利的激励本质决定其差异化实施的必要》一文中有过分享。

         在分享中我认为:

         ◆优化福利政策、推行差异化激励,只有掌握人性,满足急迫需求才能实现真正的激励。

         ◆有效的福利体系,是适合企业工作职业状态的福利政策。才能让员工感受到公司的关怀。才能深入人心、深得人心。

         而现在的久呆不去的疫情之下,人们对生存与健康显然就是急迫的,而各企业职业状态也是显然不同的。毕竟有实体制造类企业身体劳动付出多,有IT科研类企业脑子精神静坐更多。导致在健康需求上很是不同。

         而在差异化的福利内容上,我在该文中提出了,金融保险、职场人生、费用补助、身心健康、公司一方等五个方面数十项的激励内容。(有意者,可点击上述链接详阅)

         其中保险与健康,其实就与生存保障息息相关。

 

         三、为员工现有健康护航,为员工未来生存保障。——体现企业的社会责任

 

         1、劳资关系随物欲而疏远,需要靠福利来修复。

         一直以来在江湖中都流传着士为知己者死,女为悦己者容的传说。其实这样的传说体现在劳资身上其实也是一样可以实现的。

         不然为什么会有以死护厂,以鲜血护企业的各种传说。

         其实当企业真正的将员工视做自己子民,当员工真正将企业当家来经营,劳资关系自然只会越来越融洽。

         这样的梦想虽然看似遥远,但未尝不能营造。

         而当我们有意为员工谋生存之道,为员工谋身体康健,员工自然会感恩,会以企业为念。当然这样的福利,决不是某宝的996福报,而是以人性人心所向而设计的福利。

         在前两天与前公司主管人力行政的杨总聊天时,说到现在的企业劳资关系越来越淡漠的事情。说到应该如何来重塑劳资关系,建立更为融洽,更为紧密、自然的劳资关系。

         就在沟通中,我们想到了要如何来通过为员工制订福利,以此来增加企业的核心凝聚力,增加员工以厂为家的主人翁意识的事情。

         而现时代的员工权利意识、自由意识很重,导致企业与员工之间的关系更趋向于冰冷的数字与货币化,失去了温暖。

         因此,为了和谐的企业劳资关系、企业人际关系,如何建设形成真实的企业文化,形成企业与员工之间的互相关爱,而不是冰冷的界限分明就很重要了。

 

         2、通过为员工考虑生存与未来,获取员工真心回报。

         正如保险极客《2020企业健康福利洞察报告》中所述的一样,现在职场人士都是压力山大:无论是马先生提出的青春饭,还是职场盛传的黑色35,还有职场累见的猝死例,都让很多职场人被自己的未来不可期给吓倒、焦虑,甚至抑郁、畏惧。

         所以,我时常呼吁我们不要焦急,要明白水涨船高的道理,要知道自己就是自己,要知道未来还远,还没有来。

         但,始终还是会有人在害怕,在焦虑。他们看不到自己的未来,似乎前程一片黯淡。其实有时都是自己吓自己,很多时候这样的焦虑都是来源于那些专家的产品贩卖。

         这是现实,也是需求。

         那么,作为企业既想要员工在休息时也要关注企业工作,解决工作难题,企业如果不能体现对员工真心的关爱。员工为什么要反爱企业,要将自己的时间奉献给企业呢?

 

         这时,如果我们企业能满足员工对未来的需求,能消减员工对现在与未来的压力,甚至是给出一份具有现实意义的未来保障。员工会不感激你这个企业,会不爱你这个企业,会舍得离开你这个企业,会不维护你这个企业吗?

 

         因此,我就将上述将“企业关注和落实员工未来”作为员工福利的意识阐述给了他。而他也认为这样的未来保障福利,其实比股权激励更能留住员工。

         毕竟,股权的收益其实还将伴随着企业收益的风险,但未来生活和生存的保障却是在实在的购进,甚至还能养成员工为自己进行保障的习惯。

       这决对不是广告,只是我一直希望企业能具有自己对员工的一种责任心,对社会的一种责任心。

         那么企业要做的就三件事:

         一是在工作成果的交换上尽量追求公平。不说劳动价值上的公平,至少要是心理上的公平。那就是市场行情与内部同岗之间追求劳动价值上的比例之正。

         二是至少能按国家要求将现在的四险(生育合医疗了)给搞定。这样至少能给员工未来的生存增加一份希望。虽然离退休还远,但至少是在退休而做准备。不至于青春劳壮真的不再时,还需要到处找工作付劳力。

         三是要体现自己的区别关爱,为健康与未来加码。上面两项其实就如工资的保健作用一样,那是属于一种基本的激励功能。但基本的生存,往往在激励效果上缺失。那么如何为激励加码,就需要为员工的健康与未来生存加码。那么在现今员工健康与生存的需求下,为员工添加一份看得见的生存保障与健康护航有何不好。

         而在生存保障上如现在的人寿类保障,有长期交可10年20年的,也同样有短期交3年5年的商业寿险50~80岁保障等。

         这样的福利设计,我想一定是员工需要的。当然福利设计,自然不只是这些。只是我们需要考虑员工的差异化需求,而真实体现对员工的真实关爱。

         这个时候,有付出自然能获得回报。

         你再说让员工能在休息时也关注企业的工作群里,可能的工作,有员工会不愿意?至少绝大多数不会有意见。不会再冒出如“钱领不多,X事繁多”的杂音。

 

         小结:

         休息时间,本属员工私人时间。纯作义务要求,基本没人会干。但如果能将企业经营成员工的家一样的感受,那么为企业服务等于为家服务。自然大部分人都不会拒绝。

         但要想员工待企业如家,自然需要企业待员工如子女。而体现企业对员工能如家庭对子女的关爱,不能只靠说与挂在墙上的口号。而是要满足员工现时的急切需求。而健康、生存与未来恰恰就是现时代职场人所最需要的。

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