面试评估的相关知识与技术要点应用
前言:技术定位
在招聘面试环节中,面试评估的对象是候选人。我们之前说过,招聘环节是一个双选环节,许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。因此,我们曾在《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程中的技法篇:“定薪三策”中系统讲述了“通战略、讲天时、得地利、善用人、晓流程”之五利,以达到合适候选人入职的目的。
然而,从人力资源管理范畴的角度来讲,“面试评估”的技术更偏重于器法,而非技法。无论是评估表格、面试问答、情景模拟、评价中心等都是面试评估的有效工具和手段,仅在工具的选择和使用技巧方面会有经验可言。
本次我们探讨的主要内容包括:面试评估的维度、常规方法、HR角色的面试评估重点、常见评估方法的案例解析(问答技巧)。之后我们对题目问题给出答疑,并一起探索、总结相关的职业建议。
一、面试评估的维度
简单的说,面试评估的维度就是我们想要了解对方(候选人)的维度和程度。在这个问题上我们可以借助“冰山模型”来清晰的描述人的特征,或职场特征。
这里我们将借鉴“人—岗—组织”模型中“人篇”的探索成果来描述:(有兴趣的伙伴可以关注每周五的干货分享,具体内容会不断更新)
(1)、知识
知:知之为知之,不知为不知,是知也。因此,知与不知,皆可为知。所谓:智慧。
识:认识、见解、标记。远见卓识是为识,识时达变是为识,识才尊贤是为识。识者,辨也。
知识:分辨和选择智慧的能力。标志性能力:分析式思考能力、概念式思考能力。
在面试评估中的应用要点:分辨和选择智慧(或常识)的能力、分析式思考能力、概念式思考能力等。
(2)、技能
技:《说文》:技,巧也。指对知与识的巧妙运用。
能:《增韵》:胜任也。指完成目标或者任务所需的技术掌握能力和水平。
通过定义拆解,我们可以得出这样的结论:技能是指对知识运用的技巧及其掌握程度。
有此论述我们便得出三个结论:1、技能是可以被学会的;2、技能是可以被熟练掌握的;3、技能也与等级之分。
在面试评估中的应用要点:有效技能和无效技能的鉴别、动作技能和智力技能的评估。
(3)、自我认知(角色影响力、价值观(导向)与职场认知行为特征)
在面试评估中的应用要点:角色影响力和职业生涯决策风格的定位与鉴定【理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型】。
(4)、至于品性和动机我们就不论述了,这两个维度在常规面试中评价的难度相当高,很难做到精准测评。
二、面试评估的常规方法
常规的面试方法可以分为:问答(结构性题目)、专场(海选式)、压力面试、“轻松”面试、情景面试。形式上,又可分为:一对一的面试、多对一的面试、集体面试。
常见的评估方法有:经典测评工具、问答题库、情景模拟、评价中心等。
备注:关于结构化面试、情景面试、评价中心等我们在之前的分享中均涉及到,在此不再赘述。在常规的面试方法方面,我们将在后面的“案例解析”中探讨(以“问答(结构性题目)”为主)。
三、HR面试评估的重点
当前的人才评价技术,可以概述为:利用工具评价品性和动机,利用经验评价认知,利用模拟评价技能,利用系统评价知识。
我们可以看出,知识、技能、认知、品性和动机评价的难度逐级增加。但在实践中,工具、经验、模拟、系统却层层升级。因此,我们可以得出一个结论:我们在尝试用更完整的技术来评价最基层的维度。
因此,在实践中,对一个候选人的评价,最理智的选择和顺序是:
(1)、系统、通用的题库评测知识,笔试为佳;
(2)、适当的场景检验技能;
(3)、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知;
(4)、经典的测评工具象征性的测试品性和动机。
以上项目的排序也是各自权重的分配原则:知识、技能、认知、品性和动机的权重应以此递减。(虽然不符合原理,但符合现实)
补充话题:在诸多方法和工具中,同样有适合非HR作为面试官情形技巧,在此就不多说了(感兴趣的伙伴可以参考:《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程)
四、案例解析
本次的案例解析,特指对“问答(结构性题目)”的案例分析。通过分析,我们将要探索简单“问答”背后隐藏的秘密,以此来提升面试经验。(关联知识点(上文):(3)、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知;)
【本节要点:重思维,不拘泥于方法】
下面我们随机来看几个“攻略”案例:(网上随机搜取)
案例一:
网络攻略:
请你自我介绍一下你自己。
回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有,其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。
案例解析:我们来看看这个“攻略”,“攻略”称“要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信”,并以此满足“企业最希望知道的是求职者能否胜任工作”。
其实“自我介绍”根本没有什么标准答案,重点也甚至不在应聘者说些什么,而是在面试官听出了什么,或想听出什么。
咱来翻译翻译,听听面试官的心理是怎么样的:
(1)、你准备的是否充分?
(2)、你背诵的是否流利?
(3)、你对经历优化的是否符合逻辑?
(4)、你是否紧张了?
(5)、你在哪里紧张了、停顿了、犹豫了?为什么?
(6)、如果我不喊停,你能说多久?
(7)、如果我皱眉、前倾、抱臂、看表(时间)你会怎么做?
。。。。。。
我们回顾一下知识点:“问答(结构性题目)”环节隶属于“经验判断认知”。候选人的知识、技能、品性和动机不是这个环节的重点。自我认知方面的角色影响力、价值观(导向)与职场认知行为特征,才是我们评估的对象。
我们再来练习一个案例。
案例二:
网络攻略:
你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。我相信我能成功。
说说你最大的缺点?
回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。
案例解析:“攻略”称“优点”和“缺点”是可以通过一次描述来判定的,且“企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。”
经验丰富的面试官是不会相信自证的“优点”和“缺点”的。“优点”和“缺点”表现的是人的品性(品质、性格),我们说过,“经典的测评工具象征性的测试品性和动机”。所以“问答(结构性题目)”环节提出的“优点”和“缺点”也并非是要真的评价品性。它更侧重自我认知方面的“价值观(导向)与职场认知行为特征”。
知识点补充:“自我认知”在职场中的表现形式(详见:《技法篇【人】:“自我认知”在人力资源管理中的作用》):(每周五更新系列)
角色影响力:知己(自知)、知彼(自律)、知理(自检)、知用(自强)。
价值观(导向)与职场认知行为特征【五型风格】:理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。
五、题目答疑
(1)、你认为当前面试是否已经开卷化?
远远没有达到“开卷化”。
(2)、网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么?
会有一定影响,但反过来看,这也是督促HR职业化的一种动力。
(3)、开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢?
会在一定程度上推动。(短期不会太过明显,理由详见:“职业建议”)
六、职业建议
从职业发展规律的角度来看,一个职业的发展,需要矛盾产生、矛盾扩大、矛盾激化、矛盾解决、矛盾升级、矛盾质变,一系列过程。目前,“开卷化面试”的程度、“面试培训、简历优化”的强度和趋势还不会影响这么广,按级别划分的话,仅处在“矛盾产生”期。因此,在没有(企业)“需求”的直接干预下,职业从业者自身群体是很难做出改变的。
但从另一个方面来讲,该群体(本题:我们HR从业者)先期脱颖而出,升级技能的人,必定在群体内具备更大的优势。这也是职业规划的一个方向。
(本篇完)
22楼 FH初
无论是评估表格、面试问答、情景模拟、评价中心等都是面试评估的有效工具和手段,仅在工具的选择和使用技巧方面会有经验可言。
21楼 秋天的燕子
有道理。
20楼 阿傻
是这样的。
19楼 感悟vs人生
在招聘面试环节中,面试评估的对象是候选人。
18楼 啥玩意
从人力资源管理范畴的角度来讲,“面试评估”的技术更偏重于器法,而非技法。
16楼 saqirina
招聘环节是一个双选环节,许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。
15楼 书中客
招聘环节是一个双选环节,许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。
14楼 论坛大亨
招聘面试环节中,面试评估的对象是候选人。
13楼 江南妹子
在招聘面试环节中,面试评估的对象是候选人。
12楼 yeswomen
对。
11楼 艾宇2013
招聘环节是一个双选环节,许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。
10楼 S_1340613275
无论是评估表格、面试问答、情景模拟、评价中心等都是面试评估的有效工具和手段,仅在工具的选择和使用技巧方面会有经验可言。
9楼 guodong290
从人力资源管理范畴的角度来讲,“面试评估”的技术更偏重于器法,而非技法。
8楼 hyk426
是这样的。
7楼 乐活风
有道理。
6楼 牙签0413
打卡
5楼 傀儡wawa0524
谢谢分享
3楼 無窷
实用
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