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面试有结构化面试和非结构化面试。
1、结构化面试是准备好问题清单,面试者根据问题清单进行提问和记录就好。
2、非结构化面试是没有准备好问题清单,漫谈式的聊,想到什么就问什么。
无论是结构化面试,还是非结构化面试,在面试时的共同点是都是要向应聘者提出问题,让其进行回答,从而甄选出适合企业的应聘者。
因此面试时的重点还是要围绕知识方面、技能方面、价值观方面、工作经验这四个方面提出问题来识人和选人,特别是技能方面,具体如下:
一、知识方面。
知识方面除了看其所取得学历外,还有其他在公司能实际运用的知识,比如:岗位专业知识、5S管理知识、ISO管理知识、产品知识等。
比如一个人力资源专员的面试问题举例
1、岗位专业知识问题
通过此提问能大概了解应聘人员的专业知识怎么样,是否经过专业知识的系统学习,千万不要忽视专业知识,认为能做事就可以,一个即掌握专业知识,又有专业的技能的应聘者才是理想的人选。
A、你之前主要负责的是人力资源哪个模块?
B、如何理解一个企业的企业文化的?
C、培训的四级评估是什么?
D、结构化面试与非结构化面试有什么区别?
E、头脑风暴的含义是什么?
F、薪酬4P原则指的是什么?
G、经济补偿金与赔偿金有什么区别?
···········等等
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二、技能方面
通过问题提问或时实际操作,特别是技工类或时实操性很强的岗位,通过问题回答是无法知道面试者的技能怎么样,就像开车一样,知道车是什么样,但不一定会开车,能开车不一定能开好车,此时一定要坚持”应知、应会、实操”想结合去面试。
1、你能介绍一下在上家公司是如何开展岗位工作的?
2、你之前用过的是哪个ERP和OA系统吗?
3、无领导小组面试时如何开展的?
4、销售部的KPI有哪些,如何设置KPI的考核标准?
5、offfice软件会操作哪些?并实际电脑操作测试。
6、在操作本岗位工作时,遇到最大的困难是什么?
········等等
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三、价值观方面:
所谓的价值观就是对事物是与非的判断,也就是对与错的判断,看一个人的 价值怎么样也是可以通过一些问题,看他如何回答、如何做去了解;再试企业文化的核心就是价值观,通过此了解可以判断出应聘者的价值观是否和公司的价值观匹配。
比如你公司经常加班,如果面试者回答“如何看待公司经常加班的问题”时说:我可接受加班,但不能接受经常加班,或是应聘者说,正是上个公司加班很多才离职的。大概心中对是否录用,心里就有数。
1、你喜欢和不喜欢什么样的上司?
2、如何看待公司经常加班的问题?
3、喜欢公司举办哪些活动?
4、你最近一年内要完成事项有哪些?
5、你的职业规划是什么?
6、如何看待结婚了就不要和父母一起住的问题?
7、如何看待你的上司比你还年轻?
8、你理想的公司是什么样的?
9、你理想的工作是什么样的?
10、如何理解工作和生活?
··········等等
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四、工作经验方面
判断一个人的工作经验是否和现岗位匹配,主要从从业经验(工作多少年),是否有同行业经验和同职位经验,特别是同行业经验和同职位经验,如果有同行业经验和同职位经验那就是一个熟手,不需要太多的培训就能很快上手,但这种人相对于要薪资要比没有经验的要高很多。
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除了上述的维度问题,可以追加其他的一些附加问题,一起对应聘者进行判断和甄别;
1、稳定性方面:就是应聘者被录用后,其能做多久,可以提出的问题有:是否成家,有几个小孩,是否买房买车:成家的人有一定的家庭和经济压力,一旦选择不敢乱动。
2、吃苦耐劳方面:来自农村还是城市,父母的职业是做什么。
3、团队精神方面:在以往公司参加过哪些活动?兴趣爱好有哪些等等。
4、学习力方面:现在在看哪些方面的书,在考什么证或学历?
招聘面试不一定要招熟手,假如技能有80%、100%和120%的能力满足岗位任职需求的,最好选择80%能力的人,这样的人在岗位自己有一定的学习和上升空间,会好管理一些,相对于也会稳定一些。
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23楼 koke
面试有结构化面试和非结构化面试
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面试时的重点要围绕知识方面、技能方面、价值观方面、工作经验这
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支持老师观点,是这样的
19楼 风悠扬
招聘面试不一定要招熟手,假如技能有80%、100%和120%的能力满足岗位任职需求的,最好选择80%能力的人,这样的人在岗位自己有一定的学习和上升空间,会好管理一些,相对于也会稳定一些
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