看到这个案例让我想起了一些事,很多年前,我在一家上市集团公司任职,公司每年年中的时候,会召开全集团核心高管的民主生活会,通常结合当年度的会议主题会举办一个小型的活动,我入职的那一年活动是长跑,从本地的一家分公司总部跑步到集团总部,全程23公里,早上6点半出发,下午2点到集团会议室开会,因为会议和活动的组织方都是人力资源部,作为工作人员,我看到那些平均年龄45+的高管们步路蹒跚的回到会议室,我的内心是非常感慨的,这个距离对于没有常年跑步习惯的中年人来说,难度还是有些大了。果然,会议结束后,听到了高管的吐槽,那当时为什么会有这个活动呢?是因为HRD本人非常爱好长跑,他认为长跑有益身心健康。为什么要在核心高管民主生活会之前举行小型活动呢?那个时候年轻的我不理解,现在回过头来看,民主生活会是要红红脸出出汗,进行批评与自我批评,那这个活动的设置就有点像破冰,提前帮大家进入状态。长跑的活动能达到这个目的么?
刚刚分享的案例不管怎样,至少推广的活动还是顺利进行了,我这还有个反面案例,今年初公司刚搬了职场,所有部门搬到了一层楼,不同职业属性的员工们一起办公,着装五花八门,加上疫情过后大家情绪都比较低落,因此公司二把手提出全员周一至周四需着正装的要求,希望以此统一着装,并提振公司士气,在部门总监会上这个要求一提出,首先被IT总监质疑,他穿着T恤牛仔裤问:“正装有多正?需要穿衬衣打领带么?需要穿黑皮鞋么?”业务总监穿着衬衣西裤皮鞋,马上回答:“当然要啊!”两种不同风格和文化,当下就产生了冲突,为了迁就不同属性的部门,二把手把标准降低成只要是带领子的POLO衫、西裤和皮鞋即可,还要求部门总监轮值每天参与职场着装巡查,不达标的然后进行全公司通报。作为人力部门,这个规则推广的很痛苦,往往前脚巡查完,后脚大家就把衣服或鞋子换了。另外,二把手强势的推动了着装文化,却忘记了一个人,那就是老板,老板是一个很随性的人,虽然是金融公司,但他是一个很互联网化的老板,后续在多个场合,当二把手一再强调着装问题的时候,老板都在旁边笑而不语,偶尔还会关心下那些没有达标的部门。果然,终于随着二把手的离职,老板正式推翻了着装要求。
上面两个案例都是活动类的,我再和大家分享一个企业文化的案例。公司进行了战略转型,人力资源部发起了修订公司企业文化的专项,在会议上,老板和所有部门总监一起探讨公司新战略下,新的文化价值观,在收集完大家集思广益的价值观词汇之后,开始进行匿名投票,投票前老板再次描述了他对“持续学习”这个词汇的认同,含蓄的表达,希望这个词能成为公司新的文化价值观,引领员工一起和公司成为学习型组织。结果很有意思,这个词汇落选了,而且仅有一票。人力资源部看到这种情况,马上安抚老板说:“我们部门会组织员工一如既往的开展各类学习活动,后续也会加大力度和资源投入,老板放心,我们的目标就是打造学习型组织。”听到这里,老板才勉强的点了点头。在老板的大力支持下,人力资源部后续开展了多种帮助员工理解企业文化的活动,每次活动老板都会亲自站台发表讲话,并对活动中表现优秀的部门现场表扬肯定。
文化活动,想说爱你不容易,这几个案例告诉我们几个书上不曾讲过的注意事项:
1、任何文化活动的建立,都不是凭着某个员工的喜好而来的。文化活动的背后,藏着的是更深层次的缘由,为什么要发起这项文化活动?如果仅仅是个人喜好,完全可以组建社团,让志同道合的小伙伴们一同享受就好;
2、公司文化说到底,还是老板文化,尤其对中小企业来说,哪怕这项文化活动的初衷是对的,如果老板不同意,也请不要盲目的推广任何文化和活动;
3、不是所有的活动都是企业文化,但是所有的企业文化都要有活动来承载和落地。
那我们再来看看这个案例本身,最近公司从同行企业挖来一位副总,这位副总刚来,还不是很熟悉公司的企业文化和氛围,他喜欢跑步,于是在公司推行跑步文化,还有一套完整的跑步执行方案和口号,我很好奇,这位副总有请示过老板了么?刚好老板也是一位跑步爱好者,双方一拍即合?好的,咱们假设,老板是非常支持的,毕竟跑步确实是一件很健康的运动方式,可是有员工发现这套玩法全部是抄袭的同行一家公司,结果引起员工各种反感。身为HR,我们首先应该分析的是,员工到底反感的是跑步这个文化活动,还是抄袭这个行为?
先来看看跑步文化活动,副总因为个人爱好,在公司推广活动,假设正好老板也爱好,于是在公司各大会议上站台发起跑步号召,HR顺势成立了跑步俱乐部,还推出了每月跑步打卡达人大赛,一时间在公司掀起了“我跑步我健康,我是茁壮打工人”的风潮,热闹且不强制的活动,还有丰富的奖品,请问,会引起员工各种反感么?当然不会。好的,那员工反感的就是抄袭这个行为了。副总也许只是把之前公司的跑步文化和口号带了过来,单纯的喜欢并认同而已,但是作为HR,我们对于副总提出的文化和口号都没有认真思考就直接照单全收,全盘执行吗?毕竟,任何文化活动的推广,都是由咱们HR来评估和实施的呀!事已至此,如果是我,接下来我要做的补救工作有:
1、重新思考跑步文化的执行方案和口号,旧的不要完全丢弃,只需要在此基础上,设置更加丰富的内容,让大家看到,和同行的方案相比,咱们青出于蓝而胜于蓝;
2、方案切忌跟绩效挂钩,一切都从爱好开始,咱们从组建社团开始。只要不和绩效挂钩,不对员工进行强制要求,员工的反感会逐步减弱;
3、发布新的升级版方案、口号,请老板站台,同时请副总低调参与就好,这个时候的低调,是对副总最好的保护;
4、活动一定要比同行公司办的盛大,奖品也要更丰厚。既然已经被比较了,那就只能破釜沉舟,一定要比对方强;
5、活动开始前,提前到各部门找好托,尤其是升级版方案下发的时候,民间一定还会有声音,这个时候需要有人在民间帮忙散播,我们是高级玩家的信号。
到这里,补救工作就完成了么?其实并没有。我们需要开始提前做另外的补救工作了,副总刚到任没多久就能有这样的抄袭动作,那我们就需要多思考一步了,毕竟古往今来,各行各业对抄袭这种行为都是嗤之以鼻的,这个时候需要提醒老板留心了,当后续公司战略发展需要他添砖加瓦提供专业意见的时候,他会不会也抄袭一下?这个人到底可靠吗?
文化活动,想说爱你不容易,如果没有做好准备,还请慎重。
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22楼 超人06682
记得在一家北京的企业,其中一项也是跑步文化,各分公司按照各部门排序,运用中午午休的时间,进行一段时间的跑步运动。虽说是按照部门排序,但是跑步遵循自愿的原则,在这期间员工可以参加,可以拒绝参加,可以跑,可以走,此项活动并不作为评比项,目的是为了热爱运动的人,愿意去放风透气的人给出一个合适的机会和借口,去做自己想做的事情,对外又起到了一个宣传的作用,而且是积极向上不存在负面评价的的宣传。
21楼 超人06682
记得在一家北京的企业,其中一项也是跑步文化,各分公司按照各部门排序,运用中午午休的时间,进行一段时间的跑步运动。虽说是按照部门排序,但是跑步遵循自愿的原则,在这期间员工可以参加,可以拒绝参加,可以跑,可以走,此项活动并不作为评比项,目的是为了热爱运动的人,愿意去放风透气的人给出一个合适的机会和借口,去做自己想做的事情,对外又起到了一个宣传的作用,而且是积极向上不存在负面评价的的宣传。
20楼 荣村大队东北队
写的很全面,观点也很全面,已学习了。
19楼 Bound
非常有道理
18楼 kartharine
总结很到位
17楼 易老
很专业
16楼 艾芙
不错!!很仔细
15楼 素年锦时123
完全同意
14楼 vanfr
分析得很有道理~
13楼 丝雨无声
写的很全面,观点也很全面
12楼 素小小
内容不错~
11楼 紫芸
支持老师观点,是这样的
10楼 fish子鱼
确实是这样呢
9楼 宇文邕11575
没有文化沉淀的公司,可能会参照其他企业发发展路径和文化风格去打造自己的企业文化,但实际上企业文化是比较虚的,所以光有口号如何落地也是一种问题,如果能把企业文化真正落地,我觉得没啥
8楼 给你幸福的猪
确实是这样
7楼 PHYONA
已学习,谢谢老师分享!
6楼 hdj2002
经验总结,学习了
5楼 凭海临风55
非常全面
4楼 幸福天秤座cici
谢谢老师的分享,很赞哦!
3楼 落叶之美
内容非常非常好
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