薪酬要的是公平公正，还是差异化竞争

作者曹锋 2020-10-28 17:03 54786

内容来自 2020-10-29 打卡话题

小王是一名销售人员，偶然间她与同事聊天得知，同岗位的同事薪酬却比自己高。得知此事后小王找到主管提出加薪，并将与同事聊天的内容告知主管。没想到过了几天，公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明。而小王认为，公司只是在拒绝其加薪申请后的蓄意报复，这种做法不合理也不合法。那么各位HR，对于此事你如何看待？

展开

很多HR很烦应聘者上来就问薪资待遇，并扬言遇到这种应聘者一定Pass掉。我当时就笑了，面对企业这种3000-8000的弹性工资，心里实在没底，总不能浪费我大把时间，最后因待遇不合适而放弃吧。既然如此，为什么不先了解清楚？

说到底，招聘的坑实在太多，薪资又是重中之重。因此，对于应聘者，我会如实告知薪资总额，虽不会细谈薪资结构，但会告诉他什么条件下可以拿到多少。都说面试是双向选择，如果连薪资都不透明，如何体现双向？

作为应聘者，如果企业拒绝透露过多的薪资信息，这类企业趁早放手，否则入职后，各种苛刻的薪资保密制度，会让你搞不清自己的薪资到底孰高孰低，这种情况下，怎么可能产生激励？

我们单位的薪资也很保密，采购部负责人老吴问车队队长年终奖，队长故意说少了一万块，结果还是高了。后来老吴又问了几个负责人的年终奖，虚虚实实吧，竟然都比他高。当时就不愿意了，感觉自己每天早出晚归的，竟然就这么点年终奖，整个人突然像泄气的皮球，再也没了斗志。从这个角度看，薪资保密不一定是坏事。

现实中，很多员工都有私下交流薪资的习惯，尤其是一块入职的新人，更是喜欢攀比。当年我们单位就出现过因为薪资涨幅不同，女孩子申请降薪的笑谈。原因只是因为她无法理解自己比其他同批人都优秀，为什么薪资涨幅一样？

很多企业把“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。

最近一家公司非常重视薪酬保密，甚至财务都不知道员工的具体工资，工资表由人资总监亲自负责，各部门负责人也不清楚下属固定薪酬部分，仅对绩效部分负责。公司规定：一旦发现有薪酬泄密行为，就视为严重违反公司制度，做辞退处理。

有次一个女员工问人资，为什么我与王某薪资标准一样，到手工资却差好几百。虽然最后证明是人资的错，但HR依然杀鸡骇猴，辞退了这2名员工。员工也很刚，转身就申请了仲裁。

结果员工胜诉，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，仲裁认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向两名员工支付经济赔偿金。

可见，薪酬在一定范围内保密问题不大，但将其上升到管理的高压线，并用简单粗暴的方式去处理，不但违法，而且隐患很大。

在薪酬保密这件事上，堵不如疏。一味靠公司规章制度的“震慑力”让员工遵守“薪酬保密”，这并不能阻止私下里的无数打探。

私下打探薪酬，其实有非常大的不确定性。同样说年薪30万，一个说的税前，一个谈的是税后，完全没有可比性。有时候，不同性格的人传递的消息差异会很大，喜欢攀比的总是虚高，低调的人总是缩水。如果你因此去质问领导，甚至跳槽，那可是真尴尬了。

企业实施薪酬保密的目的，重点不应该放在个人薪酬，而应该强调对外保密。不少企业已经将工资条信息化，有些甚至还带有分析，这让员工在清楚薪资升降的基础上，更了解到他在整个同岗位中的位置，反而更有方向感。

说到底，薪酬保密不合法，因为与同工同酬相悖，另一方面，强调薪酬保密也反映出企业薪酬体系的不完整，薪酬激励的缺乏。看来，薪酬的公平公正还有很长一段路要走。

福利时刻——

工作多年，陷入瓶颈期的HR如何提升自己的专业能力？

三茅给大家准备了HR进阶必学的课程——《人力资源职业经理人》。汇聚多名人力资源大咖，专家手把手指导，教你HRD必备的十个模块的管理思维和技能，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。现在购课直接补贴购物金，买多少钱课，补贴多少钱购物金。商品京东直营，京东物流，买了的都觉得“真香”。想了解活动具体信息，请扫码咨询

薪酬要的是公平公正，还是差异化竞争