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2012年5月21日曹某与K机电公司签订劳动合同。2014年3月18日至21日,曹某在K机电公司人事系统中,请了病假。2014年3月24日、25日(周一周二)曹某表示因病尚不能返回上班,26日双方协商解除劳动合同补偿事宜,未协商一致。2014年3月28日,公司以曹某在2014年3月24日至3月27日期间,连续旷工3天为由与其解除劳动合同。
解除依据:《员工休假管理办法》规定“员工休假均需办理申请审批手续,经有权限领导批准后方可休假,未经批准的休假均视为旷工”。《考勤管理办法》规定“员工无故不到岗的,或者未请假而不到岗的,或者请假未获批准而不到岗的,视为旷工……连续旷工3天或全年累计达7天的,予以辞退”
二、申请人(曹某)请求
请求K机电公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金17348.4元。
三、处理结果
2014年11月20日,曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会不予受理。
2014年12月2日,曹某上诉至法院, K机电公司提交了两个管理办法产生的依据——《职工代表大会的决议》和2012年6月19日的《会议签到表》,并据此主张曹某签到参会讨论这两个管理办法。
曹某认为两个管理办法其未知晓,对制定程序提出异议,认为《会议签到表》上签名并非当时所签,系K机电公司造假,并提出对该签名进行鉴定。后经司法鉴定所鉴定,结论为《会议签到表》上手写签名字迹在其标称日期“2012.6.19”之后形成。
一审判决:K机电公司依据《考勤管理办法》和《员工休假管理办法》解除劳动合同属违法解除,应支付赔偿金。根据曹某在司工作年限应支付赔偿金11565.6元(2891.4元/月×2个月×2)。
K机电公司不服,提起二审。
二审判决:一审说的对。
四、案例分析
1、本案焦点☝️
K公司的《考勤管理办法》和《员工休假管理办法》是否对曹某具有约束,是否需要支付违法解除的赔偿金。
2、本案焦点✌️
本案中,公司虽提供了两个管理办法的会议决议和签到表,但曹某实际签名日期在签到表标注日期之后,无法证明曹某参与了职工代表大会,由K机电公司承担举证不能的法律后果。
五、思考
1、我们习惯性的认为公司都是可以员工旷工3天为由解除劳动关系,但这些规定生效是有条件的。
2、会议补签是很常见的事情,如果公司在决议生效当天要求所有人签字,或有监控、视频、照片、其他代表证词,可能结果走向也会不同。
3、如果曹某病假结束前在系统中提交病假申请,并提交医生开具的证明。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,员工根据工作年限有一定的医疗期,公司不能依据员工医疗期旷工为由解除劳动关系。
4、因为晚了一天补签,就可以认定制度无效吗?为什么员工没有了解会议决议内容和制度文件,会直接签字?作为成人,员工应对自己签的字负责。
相信很多人会有这个想法,当然,同等情况下,也会有员工败诉的可能,认定员工参与和知悉制度内容、公司胜诉。但作为公司劳动风险控制方,应该控制更多的可控/易控风险,而不是认为我们不这么做,也许也能胜诉。
六、公司操作建议
1、前置准备
职工代表大会制度、工会制度、职工代表、工会代表。(未经民主程序,制度可能会被认定无效。广东、湖南、浙江、江苏、河北等发布特殊约定的除外)
2、讨论方法
邮件、问卷、职工代表大会或全体职工大会。
3、协商
与工会代表或职工代表会议协商。
4、公布方式
公告栏、电子邮件、网站公布、制度培训、制度考试、制度传阅、手册发放、职工大会公示、委托工会公示。(过程中需留存公示依据,线上公示方式应至少两种共同公示)
七、涉及法规
劳动合同法:第四条、第四十六条、第四十七条、第八十七条
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释:第十三条、第十九条
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解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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