薪酬（动态）管理（一）

薪酬（动态）管理

前言

随着多年来对人力资源的理解和探索，融合了中式文化的思想后，愈发觉得本质与现象那难以言喻的因果。意动许久，终于决定还是将自己思维探索的一些结论分享给大家，伙伴们就当看玄幻小说了吧，哈哈。随着笔者第一版人力资源探究大纲的完成，我们陆续系统的分享了《组织进化论与人力五行说》中阴阳篇：组织文化（灵魂核心）和组织发展（意识进化）。组织意识化的假想，使得行为科学在研究对象上，从个体、群体过度到组织本体上有了强有力的支点，也将有机会进一步揭示组织进化的秘密。

本次也为大家介绍一下《组织进化论与人力五行说》的纲要：

组织文化与意识进化：魂为阳，精神才智塑文化；魄为阴，意识具象定发展。

员工关系：金为义（義），主刑诛危难，定寿夭；（義）我自王道辨是非，人字出头是为义。

绩效考核：木为仁，主精化茂秀，定贵贱；悲天悯人无贵贱，能爱之人是为仁。

培训开发：水为智，主聪明敏达，定贤愚；一叶知秋趋利害，道不远人是为智。

招聘配置：火为礼，主威势勇猛，定刚柔；己弯腰则人高，示人以曲是为礼。

薪酬福利：土为信，主载育万物，定贫富。信者，人言，言即信，言出必行是为信。

人力五行说不仅描述了各模块在组织管理中的特征和作用，亦表明了笔者认为正确的处事之道和行为标准。并以此作为思想基础来探索人力资源管理中的各模块工作。

本次我们继续探索人力五行说中的土德（信）：薪酬（动态）管理。

第一章 薪酬管理要素概述

一、薪酬管理要素的主要内容

1.1 薪酬属性

薪酬在属性上可以分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。

对薪酬属性划分的意义在于：可以让我们更加全面的了解薪酬的内容与表现形式。薪酬作为组织管理中“载育万物，定贫富”的重要组成部分，可以说，每个元素都是资源，都可为组织发展做出贡献，都是组织成长的资本，因此，对其要素的盘点清晰具备重要的战略意义。

其中，经济性薪酬又可分为：直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬：包括直接工资、福利、奖金、津贴、股权等。

间接经济性薪酬：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤、住房公积金、食宿等。

非经济性薪酬：包括职业成就感、挑战与成果、承诺与责任感等主观精神需求；社会地位、职业成长、个体价值实现等；友谊与情感、舒适惬意的环境、弹性灵活的工作时间等。

对薪酬进行经济、非经济性，直接和间接划分的意义和价值在于“管理”：人的效能管理和资源（成本）管理。

其一、薪酬作为组织激励成员的源泉，如何将激励作用有效的作用到成员身上，是其产生最大的价值就是功力的体现了。

经济性薪酬的属性直接体现的分别是受益者的直接支付能力和保障性经济能力，解决的是成员的生存和物质生活条件问题。这也是人们当下最关心或第一梯队的需求，对于这种需求的产生和定位也与社会发展进度戚戚相关，其变化的趋势程度同样决定者这部分结构占比的权重。

非经济性薪酬属性体现的是受益者作为社会人的身份、情感、自由等主观精神需求。这是人类更高层次的一种追求，同样这种需求的产生和定位也与社会发展进度戚戚相关，随着社会的发展与进步，在未来或在某些特殊的领域和情境下，非经济性薪酬也有成为主权重构成的情况。

其二、从资源（成本）管理的角度来讲，对不同本质属性资源的分类与管理相当重要。在薪酬管理的系统建设中，首要的一步就是要对组织资源做出精细的盘点，这是制定薪酬预算的重要准备工作，也是我们进行薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）的必要条件。

（备注：文中括号备注“成本”“薪酬成本管理循环”是因为在当下组织管理中，更多的讲薪酬要素当做成本来认识和管理）

对薪酬属性认知的程度决定了我们利用资源的思维和功力，究竟薪酬管理是资源匹配下的最大回报策略还是成本控制与管理的工具，在思维上也源自于对属性认知的理解。

1.2 常规薪酬资本分配模式（人力资本投资回报）

常规薪酬资本分配模式包括：职位分配原则、能力分配原则和业绩分配原则。

常规薪酬资本分配模式（原则）代表了主流分配思想的趋势，薪酬管理实操中，也是以此三类为主线。

三种分配模式下对应的评价工具与方法、特征、理想化对应结构（与机制）、权重建议分别为：

职位分配原则：岗位价值评估、对事不对人、岗位工资（制）、30%-40%（中小民营企业【2020年记】）。

能力分配原则：胜任力（素质能力）价值评估、对人不对事、能力工资（制）、10-20%（中小民营企业【2020年记】）。

业绩分配原则：绩效价值评估、对人对事、绩效工资（制）、50%-60%【2020年记】）。

三种分配模式分别代表着三种价值导向，也同样代表着三类经营管理情形。

职位分配模式的价值导向是事大于人，理想的经营管理状态是合理化的精细分工，科学的组织分工下，每个人按部就班的完成职责内工作即是组织价值的最大化。

能力分配模式的价值导向是人大于事，理想的经营管理状态是充分发挥组织内每一个人的智慧，合力助力组织发展。

业绩分配模式的价值导向是结果导向，理想的经营管理状态是类似阿米巴的成果集合经营模式。在理想模式上，是对职位分配和能力分配的综合与囊括，但在实操中若过于追求结果而不注重过程控制，很容易适得其反，不仅无法发挥职位分配的组织规划优点，亦不能应用能力分配的集体智慧。

因此，我们在组织管理过程中，对于分配模式的设计既要考虑组织的发展阶段和特征，又要充分评估组织成员的能力水平（人才盘点），复合型和多元化的薪酬分配模型更符合企业的实际需求。

1.3 薪酬激励（激励性研究）

薪酬激励分为短期奖励和长期激励，短期奖励：年薪，奖金，津贴等；长期激励：股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等。

在激励机制中，常用的奖酬资源有股权、奖金、权力、名誉、身份等。在需要层次上，当下大多数组织发展阶段属于生理需要（衣食住行）。在尝试与股权（自我实现需要）的结合中，薪酬管理更是达到了更高的价值。（详见《激励机制在人力资源管理中的应用》）

薪酬激励性研究的本质即是对人性需求的探索。从宏观角度讲，人性的需求具备不同的层次且有递进逻辑，不同层面的需求又有差异的时效性。从微观的日常管理角度讲，就像期望理论所示：

期望公式：M = ∑ V × E

效价（V）——工作态度；

期望值（E）——工作信心；

激励性（M）——机制效能

对不同群体、不同层面的需求需要设置对应的激励条件，才能将人力资源的价值彻底开发出来。这也是薪酬管理的重点工作：测算评估、管控支付周期和多元调整。

1.4 薪酬构成

薪酬构成与薪酬结构的区别：从系统上讲，薪酬构成是指构成薪酬的各个要素组成部分，即元素；薪酬结构是指薪酬管理框架的架构思维，即元。（详见《人力资源本质探索（二）：模型设计之“道”》）

薪酬构成按其特征可分为：显性薪酬和隐性薪酬

显性薪酬又分为：基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、综合、股权、福利等。

显性薪酬又分为：工作环境和学习成长机会等

对薪酬构成显性和隐性的划分传承于上述资源投资理念和人性激励探索。其意义在于指导管理者主动收集、整理、利用各类资源，尤其是对隐性薪酬的探索和深化，这对人才的培养和发展具备深远的意义。

1.4.1 基本工资

基本工资包括：★保底工资（法定最低工资）、工龄工资、职位工资、技能工资。具备常规性、固定性、基准性、综合性等特点。（最低工资标准不包含：加班、防暑降温等津贴和法定福利待遇。）

基本工资反应的不仅是成员对组织基础贡献的报酬和满足基本生活的需求，同时也是目前组织发展阶段经营管理理念的映射。

国有企业的本位思维、外资企业的利益思想、民营企业的灵活与纠结都会在基本工资这一项中具体体现。

基本工资的变化与组合也是社会发展阶段和组织发展阶段的重要思维体现。工业大生产时期，机械大于人力，保底工资和职位（岗位）工资盛行。随着科技的发展、技术的进步和人性的解放，人本思想兴起，科技的进步与人才的重要愈发的重要，此时技能工资被推到前台。对公司（组织）理解的深化和人文思想的发展，股份制和参与经营的理念崛起，基本工资逐步回归到“基本”的角色。

个体组织的发展均是在大的社会环境下完成的，设计时，在符合整体趋势的条件下，如何根据组织自身的发展阶段和特征来确定基本工资的组成和权重即是设计师与管理者进行的一次通力合作了。

1.4.2加班费包括：工作日、休息日、法定假日，具体操作需要依法而行。

站在历史的角度来看，加班费是工会运动、经营者和劳动者之间利益博弈的产物。加班费合法化、标准化是矛盾的相对平衡状态和解决办法。这也是经营者多劳少利和劳动者少劳多利意识矛盾在实际组织经营中从未停止过争议的本质原因。正确理解和看待法律，有利于我们把握在实践中处理系列事件的原则。

我国现行的相关法律要求：

法定节假日分别为：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

加班费的标准分别为：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

补充：加班调休

休息日安排劳动者工作，且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。也就是说：休息日是安排补休还是支付加班费，决定权在企业。但标准工作时间（工作日）、国家法定休假日则必须支付加班工资。

法理、情理：休息日是员工八小时后的加班，人的体力、精神都超出了额定负荷；国家法定休假日均有特殊的意义，同时也是员工陪伴家人处理私务的时间，应当予以尊重。

加班费的基数问题：

一般基数的确认有三类：最低工资标准、约定基数、工资总额。

其中的要点为：

（1）、合同和公约。即劳动合同和集体工会公约、制度等依据。这是重要的证据。

（2）、当地法律。各地的法条不一，据查，有地区就出台过一个策略：（具体略去），意思就是说：若合同中约定了加班基数为不低于某某市最低工资标准，则支持该约定。

（3）、法官。不同法院的判例不同，甚至同一法院的不同法官的判例也不一样。具体还要看证据链和场景。

从历史发展的角度来看，加班费是基于基本工资的衍生，但从普法和维权的角度来讲，起争议和发展趋势还尚不明朗。

1.4.3奖金包括：绩效工资、提成工资（拟佣金制）、全勤奖、超产奖、节约奖（降低成本奖）、年终奖、效益奖（效益工资）等。其具备非常规性、浮动性和非普遍性等特点【年比例一般为：10%~20%（如年底双薪）】

奖金部分是组织发展需求多元化的在薪酬管理中的具体表现，如果说随着社会经济的发展和组织进化基本工资已经逐渐趋同，那奖金就可以说是区分组织薪酬战略构成部分的主要标志和薪酬哲学的具体表现形式了。

从描述中我们可以看出，结果导向（绩效）、雇佣承包（提成）、行为约束（全勤、节约）、参与经营（超产、效益）、长短期利益平衡（年终奖）等各式的组织经营管理思维。

根据组织发展阶段的不同需求和长短期目标导向，设计者可以选择多样化的激励组合策略。

1.4.4津贴和补贴包括：

夜班津贴：【夜班津贴标准以上年度全市职工日平均工资为基数计发,按不低于10%的比例确定计发,计算时四舍五入保留到角】（具体参照当地法规）

车船补：企业自定

降温费：具体参照当地法规

特种作业补贴：具体参照法规

出差补助：企业自定，包括出差期间住宿、交通、伙食、其他等。

住房补贴、伙食补贴：企业自定

值班津贴：企业自定

其他：企业自定

津贴、补贴部分是组织解决个性化利益平衡的激励策略，因诸多要素的影响，在设计该模块时特性化非常强，除部门法定指导外，企业具备明显的设计优势，更多考量维度是其合理性和差异化激励性。

1.4.5综合

最具代表性的要属计件工资，包括超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等。

计件工资是一种结合组织经营效益的薪酬模式，具备多样的包容性和非常广泛的挖掘空间，但在实践中无论是组织经营方还是法律方面均对该类薪酬模式定义甚少，但并不影响其研究与探索的价值。

从计件工资的属性维度来看，其包含了基本工资、加班费、奖金等多个功能属性。因此，在探索计件工资时需要注意以下几个要点：

（1）、额定计件数：额定计件数是相对标准工时制而确定了工作量化标准。超额计件对应着加班费。

（2）、额定计件单价：额定计件单价相当于标准工时制的时薪、日薪概念，是计算计件工资的基本单位。

（3）、限额计件与超额计件：限额计件与超额计件相当于绩效工资的概念，对工作的效率和质量同时提出了要求。

计件工资制多应用于劳动密集型企业的基础员工管理，其劳动特征为：标准化、流程化、细分化、重复性强。

计件工资制与承包制本质的区别在于生产资料的所有权归属。当发展到个人或群体可以负担生产资料成本时，在利益和资本的驱动下计件工资制将会无限向承包制靠拢，最终本质上变革主客体雇佣关系。

1.4.6股权

股权是否在法律上属于薪酬范畴，目前尚未定论，在组织激励方面其表现尤为突出，但在劳动法方面，对其归属的范畴较为模糊，但同样并不影响其研究与探索的价值。因其激励属性我们暂将它纳入薪酬管理范围来研究。

股权是组织发展到成员参会与企业经营管理方式的标志性特征。其本质是企业所有者为激励和平衡长短期利益而为企业经营者设计的机制。在其发展和成长的过程中更是不断的拓宽影响范围，期权、股权、众筹、原始股、上市、泡沫、退市、救市、债转股等层出不穷，眼花缭乱。这亦是市场过度和不成熟的表现，这一方面，“股权”确实不太符合笔者理念中五行土德【信】的本质品德。

1.4.7 福利

组织福利包括法定福利和公司福利两方面，法定福利：社会保险、住房公积金；公司福利包括常规：养老、医疗，住房等补充部分，各类补充险（寿险、意外险、财产险等），和带薪休假、免费午餐、班车、文娱活动、休闲旅游等。

福利的激励点仍然在人性需求的生存和物质生活条件方面，属于间接经济性薪酬。福利的激励特点更带有社会属性色彩，它并不是直接提升受益者的支付能力，其重点是在改善某一群体或社会层面的生活保障，在效益上多是功在长远，而少于当下。

在这里需要注意的一点是，福利适用的对象一般都是群体，有些企业专门为某位领导或个人制定了独特的待遇，本质上，这属于特权，而非福利，两者的管理方法和原则也相差甚远。

1.4.8 隐性薪酬

隐性薪酬是指如工作环境、学习成长机会等影响成员显性薪酬增长的资源投入。

工作环境：装潢布置、绿化程度、氛围塑造等。

学习成长机会：专业知识、业务技能、管理技能等培训或是图书室、训练营、项目活动。

【隐蔽点】特殊且平常项目：在职消费、职务商机等（不展开）

二、薪酬管理要素的设计与管理思维

2.1 薪酬管理目标

薪酬管理目标：效率、公平、合法

分别对应的应用与策略为：

效率：绩效管理的基础支持和薪酬成本控制

公平：自我公平：个人价值与职业发展；内部公平：岗位价值评估；外部公平：同工同酬。

合法：遵守《劳动法》 《劳动合同法》 《工资支付暂行规定》 《社会保险法》 《住房公积金管理条例》 《工伤保险条例》等相关法律规定。应用方面：在薪酬制度制定与实施方面的法律指导性。

薪酬管理目标的本质探索【狭义】：资本（投资）收益最大化。

薪酬福利：土为信，主载育万物，定贫富。信者，人言，言即信，言出必行是为信。

要做到“信”说容易也容易，守法遵约、公以待人、言出必行即可。说不容易也不容易，在现实案例中，常有克扣工资、违法不尊、区别对待的例子。这是组织发展阶段的必经之路，但决不是最终之选，作为人力资源从业者则更要想远、想透、想明白。在当下现状，不苛求一定做到，但至少心中有法、有德、有信。

2.2 常见的基础薪酬机制模式

常见的基础薪酬机制模式有：岗位工资制、能力（含技能）工资制、绩效工资制。

其各自的特点分别为：

岗位工资制：静态：纵向晋升激励，岗位决定薪酬。

能力（含技能）工资制：动态：纵横双向激励，能力决定薪酬。

绩效工资制又分为：计件工资制（业绩与价值）、提成工资制（拟佣金制）、承包制（可含灵活用工）。

基础薪酬机制模式是方法论，是沿承常规薪酬资本分配模式（人力资本投资回报）而产生的。其历史和理念上文已经说过，在此，我们重点研讨一下它们作为方法论的机制特征。

对于岗位工资制而言，典型的表现形式为：助力——专员——主管——经理——总监模式。其核心是对岗位进行等级划分，根据岗级和岗位来确定薪酬。所谓“静态”是指其在设计理念上未考虑人的成长连续性，只有到了对应的岗级或岗位才有薪酬变化，这对成员激励性会有影响，往往因为周期过长而导致员工懈怠。

能力（含技能）工资制是对依据成员的能力评级来设计薪酬的机制模式，典型的表现形式为：学徒——初级、中级和高级技工——初级、中级和高级技师——首席工程师模式。能力（含技能）工资制适合培养技术工种人才，以能力定薪酬的理念相对先进，更符合以人为本。但在实际应用中，我们很难确定能力贡献、能力维度是否或如何匹配组织需求，即便在人才能力挖掘和培养上，科学工具的普及性和适用性也尚待提升。因此，在实际案例中，极少有企业单独设置能力（含技能）工资制为唯一薪资模式的情形。近年来，随着新思想、新概念的兴起，一些概念和新需求的产生使得能力（含技能）工资制在企业中的深度应用有了契机。如TD【人才（智力）发展】，现代组织对关键人才的影响价值越来越关注，其智力（智慧）的开发也逐渐被许多企业当做核心竞争力储备战略。对这部分群体的薪酬策略，完全可以尝试能力（含技能）工资制模式，激励并使其发挥创造力的价值。创新与发展亦将打破传统技能岗位深井的桎梏，对于培养多维度的通才提供良好的环境，最终实现“动态”：纵横双向激励。

绩效工资制模式在理念上更像是岗位工资制向能力（含技能）工资制进化的过度阶段，但在当下实际应用中，确实是名副其实的最落地和最普遍的工资制模式。

并由此滋养、丰富了人力五行中的绩效考核【木】。五行之中，木克土。一旦我们在人力资源管理过程中无法做到“仁”，那薪酬福利【土】也将无“信”可言，届时人贱民贫、失道寡助、组织崩坏，离覆灭也就不远了。

2.3 薪酬体系设计思维【基础】

后文详述

2.4 薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）【重点】

后文详述

三、图表示意（辅助阅读）

四、收尾

不知不觉又到了深夜，今天就聊到这儿吧，咱们下周继续。新的一天，新的开始，加油。

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