之前给大家分享了文化项目的一些整体思考。今天给大家分享一个聚焦的东西，即价值观提炼的方法，这是笔者在近期的文化咨询项目中根据自己的理解总结的。希望给大家一些参考。
本文大致2000多字，读完需要5-10分钟。
一 价值观呈现的类型
我们可以把价值观体系的内容呈现概括为三种形式：中文版、英文版、直白版。
1.1 所谓中文版，是从中国传统文章中提取价值观。
如中国移动的“正德厚生、臻于至善”的价值观，“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操；“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种事业理念，是以“卓越”为核心要义的境界追求。可以看到，其底层逻辑虽然是责任和卓越两个词语，但价值观展现的形式却是从中国传统文化中吸取力量，寻找灵感。
1.2 所谓英文版，一般是将几个价值观词语的英文翻译连成一个词语
比如CREATE有创业、创造、创新等含义，是由客户 Customer、担当 Responsibility、执行 Execute、协同 Align、创新 Trials、活力 Energetic等词语组成的。一般这种英文词都要有积极的含义，比如Far（致远）、Win（胜利，赢）、Happy（幸福、快乐）、Today（珍惜今天）、Change（变化）等；而不要使用助词、或者中性的名词，否则不容易让人产生联想。
1.3 所谓直白版，就是没有用上述任何的技巧，使用直白的语言
如阿里巴巴的六脉神剑，每一个价值观都是一句话或者短语，但是并没有使用古文或者硬凑英文单词。这种方式一般用在互联网等行业，公司人员较为年轻有活力，企业迭代速度较快。
很难说中文版、英文版、直白版哪个更好，应该说各有侧重，关键是看客户的喜好。
二 价值观和精神提炼的要点
文化来源于员工，而不是老板或者高层，因此价值观或精神提炼也是这个道理。而且不管使用什么价值观的呈现形式，其基础都是价值观的词语，如责任、创新、学习、执行等。基于此，我们提供一个通行的、经过实践验证的价值观提炼流程。
第一步，根据三元模型等得出初步的价值观或精神范围。
首先，我们需要将价值观或精神的词语圈定在一个可控的范围内。可以通过三元文化锁定模型，从过去的成功、现在的问题、将来的需要三个方面演绎出相应的词语。（对这个模型的理解，可以参考笔者之前的分享）。如果时间有限，或者诊断不完整，也完全可以通过问卷调研中的词语排序圈定前20-30个词语，作为后续使用。
（三元文化锁定模型）
（示例：价值观问卷排序）
第二步，通过文化工作坊等共创方式缩小价值观或精神的范围
这一步是极为关键的步骤，笔者建议，如果时间允许，最好实施这一步骤。主要有以下几个好处：
1.文化工作坊可以听到员工真实的声音，让人力资源团队或企业文化的牵头部门得到更多的信息；
2.也让员工感受到企业文化不是空中楼阁，而是自己参与和贡献出来的，他会更容易接受；
3.也是引导员工的一个机会，比如经营管理的问题，或未来转型发展需要的文化，员工不一定能够全面认识，那么通过文化工作坊，可以较好的将这些观点扩散分享出去。
（网络配图-文化工作坊）
工作坊应该采用较为灵活的形式，让员工充分参与。详细的推荐方案笔者会在后续分享，但踩过的一些坑大家可从我之前的文章中看到。
第三步，项筛选高频词语，进一步的加工
通过文化工作坊选出的词语，出现频率比较高，则代表员工对这些价值观或精神是有认同基础的；文化牵头部门或者人力资源部应该尊重，而不要去任意添加或删除。同时，还应该对词语进行一些合并，一般有以下的情况：
互为诠释：用这个词解释另外一个词，比如：
担当和责任互为诠释，高效和效率互为诠释；
包含关系：词语有包含等逻辑关系，比如：
创新和前瞻性，可能创新本身就需要前瞻性；执行和绩效，可能执行的目标是创造高绩效，否则执行就没有意义了等。
第四步，构建逻辑、赋予含义
如果仅仅是筛选出一些词语，呈现的东西势必是零散的，也不符合人们逻辑认知，更不方便传播，这时候，笔者建议赋予词语一定的逻辑。
考虑到价值观提炼后是为了传播，是为了让大家知道和践行，所以借鉴表达的模式，逻辑关系可以选择递进、解决问题、和FAB三种：
所谓递进逻辑，就是按照一定时间或层次关系进行展现；这种展现方式的好处是清晰。如：
拼搏、创新、敏捷，这是时间逻辑，每个词分别重点说明过去、现在和将来的精神；
责任、执行、创新，这是层次逻辑，每个词语是下一个词语的前提和基础。
解决问题逻辑则是按照问题是什么（What）？为什么（Why）？怎么办（How）？去展现；这种展现方式的好处是聚焦问题，毕竟文化不是空中楼阁，解决问题最重要。如：
质量、协同、学习，公司的产品或者服务质量一直出现较大问题，原因是各部门对整个流程和其他部门工作不了解，产生的协同不畅，那么解决的途径可能是通过营造学习型文化让员工了解工作流程，增进相互理解；
另外，公司的使命愿景、价值目标和价值手段，也是这个结构的变形；
如成就客户、追求卓越、高效执行，高效执行是手段，达成的目标是卓越，而最终是为了实现公司的使命愿景，即成就客户。
FAB逻辑则是按照特征、优势和好处三个方面去展现，这种展现方式的好处是B（益处、好处）可以传递员工感受更强，与之息息相关的元素。如：
敏捷、增长、共赢，公司的特征是敏捷的文化和流程，优势是持续的财务增长能力，而好处是实现员工和公司的共赢。
在每个价值观词语的含义层面，词语所包含的意思应该尽量丰富且有层次感。如：
诠释担当，如果仅仅是承担责任，就显得有些单薄，可以将责任和担当作比较，说明责任的最高层次是担当，对自己担当——发展自己，对工作担当——绩效导向；
诠释创新，仅仅说大家要创新，创新很重要，感染力较弱，可以说明创新包含重复创新、连接创新和0-1创新，员工实现重复创新，改进工作就是创新；中干实现连接创新，改善管理、跨职能学习；组织多出0-1创新，引领科技前景等。
第五步，高层研讨
价值观或者精神一定是要经过高层的研讨才能确定的，没有高层的支持和贯彻，很难将文化推行下去。经过研讨后，项目组还应该针对性的修改，尽量采用图示化的方式去进行表达，如金字塔、圆环等，便于传播。
好了，今天就跟大家分享这么多~~~，不知不觉，写了2000多字。后续还将给大家分享笔者在咨询中更多的思考。
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