招聘之67——招聘中要方案也应为能力考证

招聘之67——招聘中要方案也应为能力考证

——招聘人才本为解决问题，一个方案并不代表价值不存

        说到面试要出方案问题，这个东西我还真的是经历过。那是在97年刚毕业那阵。而这样的方案对于一个才毕业的学生来说，其实大都是属于自自己基于自我在生活中的看见与头脑中的一种想象。其价值并没有我们自己想象中的那么大。但作为HR如果对才出学校的，其实可以从其设计方案上来看其有无创新与工作的思路。

        而对于那些有经验的成熟职业者，HR则应该更要多思考一下如何考察候选人的能力方面。毕竟你要对方出方案，也应该只是属于考察的一个角度。但为避免你套方案的嫌疑，在其他的考察维度或者换个方式，也一样能评判其能力的吧？

        因此，在面试中要谨慎运用以未来方案论证未来能力的面试手段。

        一、作为面试官要理性认识在面试中的寻找方案解决问题——不要盲目

        事实上作为面试官我们都应该知道自己来面试候选人的目的是什么。如果你不是按公司指示来套取方案的，那就要按判别候选人的能力来个真正的面试。

        因此，你要做好以下几个方面的沟通。

        一是明确招聘的目的是什么。——真实性需求要搞清。

        有人说，招聘不就是为招一个合格的人才吗？

        是的，这应是基本目的。但有的企业就是不走寻常路。有的只是想要一个短期临时工，有的是想要一个长久的合作伙伴。但也同样会有那种就是想找点灵感而寻找个方案的企业。

        因此，对于招聘的真实性需求是我们在招聘面试前必须要从企业的发展规划、部门的工作实际去考虑，并进行自我评估，结合领导与业务部门的要求进行判断。

        才能正确的选定面试的方法与评判角度。

        二是搞清楚你需要判别的候选人应该拥有的能力。——加强面试官的自我修养

        现在能真正的学习，是一个真正的人力资源管理者的在中小微企业中，其实并不多。大都不知道真正的评判一个候选人到底要评判出其哪些能力。

        大都只知道工作岗位上的一般技能需求。事实上，作为面试官不应该只知道这一个能力内容。

        ◆生活工作上的通用技能。

        这是一个能对自己进行照顾、能对办公环境与常用设施具有使用能力的证明。

        在生活上要能照顾自己。曾经在上一个东家有一个靠总部总经理安派到公司的办公室副主任。按当时办公室正主任的说法。该同志基本没有个人的生活能力。一个居室从厨房到卧室只能看见脏乱差。

        在工作上能使用通用工具。就如一般会在任职要求上列明会OFFICE等内容一样。如果你来既不会打字，也不会用复印机，甚至连上网都要人教。你说，要你不做什么？

        但这样的人，就是真正的存在。当然一般都岁数较大了。

        ◆工作生活上的专业技能。

        在工作上，这是一个针对岗位职责需求的专业能力。就如要你搞设计，你如果不会CAXA、不会CORELDRAW、不会CAD、SOLIDWORKS、PHOTOSHOP等软件你能做啥。现在早就不是靠手工用三角板绘图的时代了。当然你还必须要有在岗位职责所有的专业知识。如车辆某些板块的工程师，你不知道如动力、发动机、液压等原理，你能做什么？

        而在职场生活里，如果你拥有一些才艺，无论是唱歌跳舞，或者琴棋书画，其实也是一种加分。

        ◆职业前景上的自我管理。

        就如我们时常说的要招人，不仅要他的现在，更要他的未力。就是要该员工在工作上的潜力如何。毕竟，低价购进，能享有长期的高效益收入。是每个企业对人才的期望。

        因此，考察候选人，在自我管理上能能力也很重要。如自我目标管理、自我时间管理、自我学习管理、自我心态的调节能力等。

        而如果，我们真的能在上述三个方面进行论证。大部分时候都不一定需要对方专门提供一份针对企业的什么方案来证实能力的。

可以分析判断的地方，其实还是真的不少。

        二、如何在面试中有效运用方案提供法来论证候选人能力——不以骗为目的

        1、寻找方案也是能力的一种考证。——方案好就要人，不好亦要回复原因

        但事实上在面试中我们大多数人都会在一些解决问题的方案中来询证候选人的能力水平。

        当然，事实上就算真的在面试中含有为解决实际问题而寻找方法的角度，其实也没有任何问题。要算恶劣的是那些只要方案不要人的企业。

        因此，如果你是为了考评能力，其实要方案真的没有问题。毕竟出发点与实际后果，才是因果真正产生的根源。

        只是，我们必须要明白一个道理，此一方案只是证明此时的候选人能力。

        而只要我们能在获得方案的同时，表达出会以此确证其能力，并聘回企业。那么候选人也基本都是能认可的。

        但当其方案因为可行性等问题并不能证明其能力，我们决不能将此方案就此“默吃”，就此毫无消息给予该候选人。那样的话，别人不认为你要了方案不要人才怪呢？

        而是要通过专家解读后，将此方案存在的问题，以简要、真实的反馈给原候选人，别人自然能辨别真假，自然就不会有骗的看法。

        2、要以方案论证能力，最好还是要在互动中论证。——不直接以文案为目的。

        而如情景面试法、行为面试法等进行的能力推导中，其实就含有对候选人在曾经或者未来面对某种问题的解决方案、活动策划等的内容在内。

        但为什么在此种情况，候选人不会认为我们是窃取对方的策划方案呢？

        盖因这是HR通过一种情景代入与其共同探讨、追根行动的过程（较为形象的面试工具名称），属于面试官的面试技能的一种。其不从索取方案出发，而是为求证能力为目的。就算是在这样的探讨中最后能形成一种行动方案或项目策划，那也是面试官的能力体现。

        也就是说，一般情况只要我们不是明确要求候选人以书面的文案形式，形成一种策划或行动方案。那么候选人都会认为那是HR面试技能的体现。

        而换成了只问方案、要求文案，那这个文案的形成，与面试官的面试技能毫无关系，那你不是纯粹要方案，又是什么呢？

        因此，如果我们真的想要一些灵感，甚至想要得到一些新思想的突破，那么通过行为面试法、情景面试法、5W2H等方法来与候选人进行沟通，让大家彼此参与其中。

        由此获得大家在一个问题或项目上的更好的认识，由此形成一个方案。这是一定可行的。而这样的方案，既有面试官的引导作用，更融合了候选人的智慧。是一种成就的体现，也是能力的体现。

        能有此深入探讨，其能力自然至少有八成合格要求。

        既不显窃取之意，又能有能力质证，还能获得方案灵感与起点。一举三得。

        3、如何更好的理解和运用行为面试法、情景面试法。

        对于如何更好的运用这两种面试方法，可参考以前的分享：

        【理论学习】HR如何正确理解和运用“行为面试法”？ 《招聘之52—面试不忘初心，行为映照现在和未来》——白话解读行为面试法——以史为镜

        【理论学习】HR如何正确理解和运用“情景面试法”？ 《招聘之53——情景面试法，一种匹配岗位的实操或口头测试》——对即将工作的一种预演或预操作

        三、要做好能力论证决不能忘了基本的面试问题。——认真所以真实

        一个踏实的人为什么看起来更真实，就是因为他更符合人们对于真实、正直、忠诚的普遍认识。

        而作为一个面试官，在候选人的眼中的普遍认识是什么？

        当然是对候选人的学习情况、工作经历、以往成果、职场规划、自我管理等各方面去探讨，通过运用薪酬福利、成长机制、企业前程等利益导向去吸引候选人能选择加入企业。

        如果你只是一直关注其对于企业前问题的解决和方案， 其不认为你假，不认为你骗都难。

        因此，真实展现一个面试官应有的面试角度、面试流程，与候选人进行真实的面试进程，才能体现面试官真诚的面试意图。

        所以，一个面试官应该要做到以下事情：

        从候选的知识、技能与岗位的职责匹配度来分析其能力适应情况；

        从候选人的工作经历、经验总结等来看其能力发展情况；

        要由候选人的自我管理到企业的发展规划与文化理念等去分析候选人对企业的文化认同情况来判断候选人能在企业走到多远；

        更要从薪酬福利、成长机制等与候选人要求等来看企业的激励机制是否有问题。

        而能够与候选人公开的沟通这些项目，你一定能在沟通中得到你想要的内容。而候选人也决不会认为你是一个挂着面试的骗子。

        小结：

        一场真正的真实的面试一定是面试官能与候选人真诚的进行能力询证分析的沟通。

        而就算就是要从面试中寻找方案策划的灵感，也要从行为面试法、情景面试法等上去寻找，要由面试与候选的共同参与成型来获得。而不是直接以文案为目标。

        面试是双方共同进行的，是共同成就而不是单方面的贡献。