文|刘世东
招聘之53——情景面试法，一种匹配岗位的实操或口头测试
——对即将工作的一种预演或预操作
说情景面试法，也许有的朋友感觉有点高大上，似乎就是一个高级的概念类东西。事实上，情景面试法说穿了就是那么一回事。真实场景下的实操或推演。
一、如何正确的理解情景面试法——搞清楚“情景”二字，实为“实操”
何谓情景，简单说就是此情此景。在一个背景下所显示出来的情形。而引申到工作上就是具体工作事务场景下的工作情形。
那么，情景面试法是什么？
就是我们通过观察、分析候选人在该岗位应有工作场景下比对正常工作状态，所能体现出的工作技能、态度及潜质。
这其中，最主要的是我们一定要能明白，招聘岗位在正常的工作情景下，什么样的工作状态、工作效果才是合格的、优秀的
因此，在招聘前对该岗位的任职资格、胜任要素，等必须要门清，至少要对该岗位主要的胜任要素，必须心里有素。
比如：
招聘一名车工，那么其工作情景是什么？当然是车床了。无论是数控型、还是普通型拉上场来试一下不就知道了。
而如果你要招聘一名秘书，那么让他做参与一场企业会议，看看他对会议管理的表现不就基本可以达成我们面试的目的了。
而如果要招聘一名营销人员，让他按新市场、成熟市场、疲软市场分别进行营销推广的方案就基本可以确定其市场营销的素质。
所以，情景面试法，就是通过岗位实际工作进行实操看结果国；假设一个岗位工作场景看行动推演；模拟一个岗位工作场景进行演艺。
情景面试法其实质就是一个“实操”。无论是真实的工作，还是模拟演练。其原理就是“是骡子是马牵出来遛一下就明白了”。
二、不同的岗位要用不同的情景面试方法。——岗位不同方法一定要不同
在前几天我们进行了有关行为面试法的分享。在HR如何正确理解和运用“行为面试法”？的话题中我于《招聘之52—不忘初心，行为映照现在和未来》（可点击阅读）一文中说过：“行为面试法，结合运用STAR分析法和5W2H原则，实施的就是一场打破砂锅问到底的游戏”。
因此，我们知道，
行为面试法更多的中在问导上下功夫。是通过对过去工作场景的还原、或通过对未来工作场景的推演来分析、发现候选人的工作能力真实度、思维逻辑的严密度、及对工作岗位职责的理解与动作落地程度。
情景面试法，却是一种更为实在的、工作常规的、主要的内容上进行演练、操作，需要的更多更是面试官在眼睛上、结果匹配上下功夫。
因此，对于在面试时是否使用情景面试法，我们要对岗位招聘的适应性要进行认识。
一是真实场景实测。
适用于工作内容较为单一、易于实际操作测试的岗位。如技工、基础技设类岗位。可直接到工位上进行实际的操作测试。对产品、设备、规程等的熟练度、完整度等会有一个直观的感受，
二是选一内容演练。
适用于工作内容较多、不易定量的文职类岗位。如行政、人力、中层管理者等岗位。可以选择如公文处理、会务组织等进行实地演练。通过招聘岗位的一两项内容进行测试。以一概全的观念来推导其工作胜任能力。
三是管理问题推演。
这一般属于高层管理，也有部分中层岗位。一般属于工作内容多为动脑子的岗位。基本属于应急问题处理、战略策略实施的推演等。
但一般会因为是否套话、套方案的问题影响，有时会造成面试效果并不理想。
总之，情景面试法，由于某些岗位的工作内容不易定量、定标准的问题，会导致其面试效果有时会有以偏概全的情况。导致对招聘岗位的胜任需求元素并不能观察全面。
三、情景面试法还应包含的随机性内容——所处环境即为“情景”
记得在看一个有关军事演练的电视剧时曾有这样的一句话：
演练，当通知你要参加演练时，其实就已经开始了。不是等到首长在操场宣布演练开始才开始的。
正如运动员场上比赛一样。他们比赛的其实不只是在台上表演那一会。更多的比的是在台下训练的方法、认真、刻苦程度。
而在招聘面试中也同样需要这样的面试功能，通知面试后，其实面试就已经开始。
情景面试法，除具体的工作场地外，还有一个重要的面试场景——进入面试场地就是面试场景。
这在很多经典的招聘面试的宝典书籍中都有体现。
如我们时常会看到这样的招聘面试场情描述：
一个候选人将一个老头掉落的废纸给捡起来放进了垃圾桶。因此，得以聘上。
一群候选人在总经理办公室等待总经理面试。有的东翻西看，有的正襟危座。会因为不一样的岗位需求对不同的形态的人给予不同的考评分。
在候选人在走廊上等待通知时，却有一个老人突然发病。看候选人们如何处理。
而上述所有的场景中，有的与工作有关，有的可能与工作并无关联。但其实一直在面试官的观察当中。
为什么说通知面试后，其实面试就已经开始？
一看候选人对面试是否重视有无准备。
二看候选人在企业是否会分场所有动作是否合应有规矩。
三看候选人在面对应急场景，有无理性、人性的处置能力。
四看候选人是否与企业的文化、价值观等相匹配。
总之，对于不是工作岗位上的场景的情景面试，是一种随机的对人性潜在的素质、有无良好习惯的一种观察与评价。
小结：
情景面试法，就是一种通过工作场景来展现候选在应有工作中的态度、行动措施、工作效度等上的一种实际的测试或结果推导。
以此来判定候选人在招聘岗位上的主要胜任能力情况。
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