试用之——试用期管理目的决定试用考评管理
——要做试用管理必须明确试用目的
大部分的企业和员工个人都并没有在试用期内真正的对试用管理进行较真。因此，造成需要真正的用试用期考核不合格来解除合同时，搞得企业难以自圆其说。
因此，做好试用期管理，是企业解决后续麻烦的一重大铺垫。
试用期管理中一重大目的就是新员工是否匹配岗位条件，是否合格可以正式录用。
因此，对于试用期的考评效果，我们必须不能保有太高的期望，而是以合格可录用为指标。
一、要做试用期管理先明确试用期考察的内容与目的。
1、试用期的基本目的要搞懂。——是否合格设置的录用条件
试用期在劳动法规中有明确的说明，就是劳资双方互相观察是否相互匹配的试告时期。这与有人提出的试婚或同居理论是差不多的。
在试用期管理中，单位却存在如何举证员工针对岗位职责是否合格的条件设计。需要的是能落实到纸面的结果。因此，对企业提出了更高的要求——不能以口说不合格就不合格。
这也是防止有企业以欺骗新人的试用期劳动成果为目的而设计。
而劳动者，却更多的是从感观出发来看企业是否符合自己的诉求，基本通过眼看耳听心去向。
2、试用期考评要考评劳动者哪些要素。——录用条件设置的方向
现今这个民法典通行的情况下，法制权益是众多个人在追求的。这也是为了能避免野蛮争吵导致更不和谐的情况出现。
因此，为了能以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退。我们就必须要事先制订有岗位录用条件。同时要在进入试用前向员工清晰告知该岗位工作的“录用条件”的具体内容。
不然，再想轻松解除合同辞退员工就不是那么容易的了。
一般情况，我们在试用期管理中要考察的目的一般具有两个大的方面：
一个是务虚的如价值观与职业品质等，这就是所谓的买的是员工未来，看的是长远。
一个是务实的如岗位知识劳动技能等，这是解决岗位工作，获得企业目前效益需要。
而要考察这两个方面，应该具有这几个方面的考察评定内容：
一是考察员工与企业的文化是否匹配。
“三观问题”这是一个务虚却又被拿到台面上看起来很重要的问题。因此，如何在企业形成有明确的企业文化，是否将企业文化进行具像的表现在员工手册、企业形象墙、荣誉室，甚至是平时的培训宣传等。
才能保证员工是知道企业有文化、有文化的具体休征和文字依据等内容。只有以有形的企业文化条件，才能设置有效的测评问题。
二是考察员工在职场的职业品质。
有人说能力不好态度好。这是一个可以培养的前提条件。也是员工是否能以高性价比、高质量完成工作任务的保证。
而态度只是职业品质的一个方面。
因此，一般情况将职业品质设计成劳动纪律、劳动配合、学习精神等可以以布置任务或工作场景等形式形成量化次数、评估分数等的考核目标，是能保证我们可以将品质等务虚条件进行纸面转化的前提。
因此，在平时的管理中，我们必须要将各种可考察品行等的场景要有意识的记录在案。签字与否可以不强求（有人会不签），但场景有相关人证、物证等证明内容却是必须保有存档。
三是最为现实的岗位工作能力。
这是比较直观测评方面。也是员工是否匹配岗位工作需求的能力素质。而这样的能力素质在我们的岗位任职要求中一般会具有。但有的却列得不够明确。甚至将务虚与务实结合在了一起。
工作能力的实现，一般需要四个项目：知识、经验、技能、思维。
前两个项目可在面试中进行测试。而知识中还可包括企业岗位具体知识，可在工作中进行教授、学习，并提前要求必须要进行测试。
技能可在日常的具体工作中进行测评，也可设置有数的几个岗位公知的主要目标内容进行专门测试。但必须设置合格标准。如焊工的表面与伤害标准（观察与探伤）。而其他管理岗可以评估其工作是否有计划，有条理。但同样要有要求的个案等评估条件。
而思维却不是那么好解决，一般情况可以设置一些创新要求或者项目要求或者工作方法等。此项目有时并不好设置标准条件。因此，可以不作合格的必要条件。
四是试用期工作成绩的评定。
试用期的成绩，在大部分岗位上都可以直接进行量化考评，其实就是绩效管理。可以设置如KPI或其他的绩效指标。当然这样的指标，必须要能量化，且必须要在入职前列明一种公知或单独设立的底限绩效。
在进行试用期绩效管理中，我们的绩效标准肯定是要与合格员工的标准要相对降低，才能符合试用的情理。
二、试用期考评管理应体系上统一，在内容上分岗位。
通过上一点我们可以看出，每个岗位其实试用期都是这样的一个过程。有不一样的地方，无非是试用期的长短与工作的具体内容不同而已。
但在管理上，其方式是类同的。
因此，在进行同一岗位的考核标准设置时，我们应该考虑以下几个方面：
一是对招聘该员工的期待目标是什么。——企业付出的代价高低。
这其实与我们在面试时确定的试用期薪酬福利待遇相关。毕竟不一样的待遇自然应该有不一样的能力或成绩。
同一岗位你以优配身份进来，试用薪酬5K。你自然要体现其5K的价值。而别人只是一个因为需求而低配进来，期待培训后再使用的，，因为低配的贡献问题，薪酬才3K。这样的不同待遇，其试用考核标准自然不同，高者要求恒高。
二是对于文化匹配等务虚的内容要统一底限。——文化虽不分岗位但要分人员。
在对企业文化的考核目标中，我们是要分人的。毕竟我们一般将企业文化设置成了含有文化理论与制度规章、文化践行等的文化实施内容。而对于文化践行的内容，则是一个展现与评估的问题，很难收集。更多的以前两者具像的内容进行测试。
但由于岁数、文化底子等问题，导致在记忆、理解上是不同的。一个老生产工人与一个行政文秘等同样测试企业文化内容。其标准自然不能是一样的。但文化的底限内容是可经统一的。
三是对试用期考评人在要求上要一致。——要立章建制，业务部门要占主要。
每个部门都应该明白，在自己部门的试用员工考核管理是要由自己负责的。因此，不仅是新员工要知道考核的条件与目标，就是负有试用期考核管理的各层级人员都应该知道自己在试用期管理考核中所具有的职责。同时要知道该岗位人员的试用标准是什么。
这应该要在将试用人员交到业务部门的同时，将条件与标准交到相应的人员手里。要在平时的试用管理中做到心中有数。
三、如何做好试用期管理——标准明确了吗？没有标准如何办？
在试用管理中，大部分企业并没有明确的标准与条件。那么我们应该如何办呢？
在以前的分享中我于《招聘时没有标准，试用时如何有效解决？》、《试用期管理——试用期你的标准明确了吗？》的两篇分享文中有介绍。在此不多做讲解，有兴趣的可点击参阅。
小结：
在试用期管理考评中，我们要统一规章制度，造成试用期管理的考核体系。但要在具体的招聘中根据我们自己的招聘期待目标与给出的代价来设置具体的试用标准。
而这样的试用标准要让新员工、试用管理人员都要清楚，并符合岗位现状要求。
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79楼 HR微微
入职公司也就真的想不到为何要我从上一家公司离职的原因
为何不问专业和技术的问题。
请问一下，从毕业到退休有多少人坚持在一家公司做到最后的。
乔丹打篮球厉害，但是他也去了尝试了橄榄球
78楼 雏竹
真棒
77楼 蘑菇和小壁虎
在试用期开始前，对于不同岗的知识技能虽然不可能完全一致，但是如能以岗位为基准设置试用期需掌握的技能情况，试用期前2个月进行技能的评定，对于不合格部分再重新考核，其实这就是老师说的纸面证据。
文化其实是最难的部分，但是其实在规章制度，配合度等等都能体现。
感谢老师，说的非常全面
76楼 Betty98157
有所收获
75楼 霓漫天87249
感谢分享
74楼 开往春天的高铁
学习到了
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70楼 Peter21148
章建制，业务部门要占主要。
69楼 俄里翁37632
涨知识，获益匪浅！
68楼 紫龙83544
真的很有用，值得反复看.
67楼 Julie63702
考核工作能力和工作态度
66楼 大脸猫69344
试用期很多企业都不重视
65楼 叶治国
试用期很多企业都不重视
阿东1976刘世东
@叶治国：这是人多之过。
64楼 明媚春光
每次看你的文章都有所收获
阿东1976刘世东
@明媚春光：感谢你的肯定。
63楼 机器猫89366
有指导价值
阿东1976刘世东
@机器猫89366：感谢有你。
62楼 ZYsz
写的不错，很有帮助
阿东1976刘世东
@ZYsz：能有帮助就是我的幸事。
61楼 patty
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阿东1976刘世东
@patty：感谢你的认可。能在其中有所启发就是我的成就。
60楼 静月光
谢谢分享
阿东1976刘世东
@静月光：感谢有你。
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