薪酬绩效之人工成本把控思路

作者常小楼更新于：2020-08-20 10:06 54280

内容来自 2020-08-21 打卡话题

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相信大家经常听到以下片面言论：你们HR就是招人、算工资的吧？外行不了解可以理解，但作为HR从业者，确实是不能只停留在这些表面工作。例如薪酬绩效HR，重点关注人工成本就是思路之一，而不能只停留在日常的基础数据核算。中小型企业人工成本把控，HR可以参考下文思路，从预算编制、预算监控等方面来看。

一、预算编制

（一）确定预算口径

明确人工预算包含哪些项目，需要全口径，如基本工资、岗位工资、绩效工资、社保公积金、福利费、年终奖、提成绩效等。同时，需根据财务报表相关要求，分业务线及管理口径拆分汇总预算。

（二）预测影响因素

预测影响人工的因素变化，提前做进预算，如人员增减、预估招聘进度、调薪计划、岗位晋升计划、社保公积金涨幅、根据目标预估绩效等。人工预算除了考虑薪酬绩效外，也需要考虑招聘配置、培训开发等模块计划。

（三）评估确定数据

在按以上口径编制完成预算初稿后，需要评估预算的合理性。可以对比前三年的人工相关数据，如人工占营收比、人工占毛利比、平均人工、职能及业务团队人工占比等，看历年业绩变化与人工数据浮动情况关系。最后，再报审批确认年度人工预算。

二、预算监控

编制完成人工成本预算后，并不意味着预算工作已经结束，HR需要分阶段监控人工成本使用情况，做好相关数据分析。

预算数据监控一般可分为月度统计、季度分析及年度总结。月度统计主要看人工成本预算的实时使用情况，分月看已使用人工占预算比是否合理；季度分析除了看人工成本使用情况外，可以分部门和业务线看人工使用占比及占总人工比、固定人工及浮动提成绩效使用占比以及对比任务完成数据看人工使用占比合理性等；年度总结可根据任务实际完成情况，对比人工成本预算使用情况，看预算使用率准确率及合理性、最终人工占营收毛利比等。

当然，如经营情况发生重大调整，以上监控分析效度会降低，需要视情况及时调整预算。

三、其他影响应对

在日常工作中，肯定临时会遇到很多影响预算的情况，HR相应的要有应对措施，并在预算分析时单独放一个模块说明。举例如下：

（一）编制外的招聘需求

正常的招聘是根据年度招聘计划来做的，但如遇用人部门提出编制外的招聘需求，建议HR也得分情况来看。针对业务部门，如是业务计划外增长或任务临时加重，编制外招聘是可以的，但前提是增加的业务能覆盖人工的增长，且需提前与用人部门讲明投入产出比；针对职能部门，如果只是工作量突然加大，HR可以建议用人部门临时调整工作分配，新增工作量的员工可以从绩效上额外考虑，这样人工相对额外招人而言可控。

（二）临时的岗位晋升或薪资调整需求

如果HR未在年度统一协调组织用人部门做薪资调整计划及人员晋升计划，或已经做了计划但考虑并不全面，就会出现在年中临时提出调薪或调整岗位的需求。这个需求本质上还是对薪资的要求，涉及员工保留的问题。从HR角度出发，一是需要有完整的岗位晋升管理流程及对应的任职资格标准，二是需要有对应岗位及职级的薪资体系。薪资与岗位匹配，只要条件满足相关岗位要求，调整也无可厚非。当然，HR可以在年度人工成本预算里，为该情况提前预留部分额度。

（三）外部招聘薪资要求高

经常听到招聘HR讲，候选人匹配度很高，但薪资要求相对公司内部也很高。遇到这样的候选人，公司是否录用？公司并非只是招优秀的人，而是重点招合适的人。针对外部候选人薪资高的问题，如果不能匹配公司岗位对应的薪资，在公司没有准备好怎么调整现有体系前，不建议录用或延迟录用。其实这个不是单纯的是否录用问题，HR首先要做的是针对外部市场反应的情况及公司现状，评估公司现有的任职资格体系和薪资体系是否合理，也涉及人岗匹配的问题。

人工成本把控，也需要斗智斗勇。全面的预算编制及过程中的实时监控是基础。锅背多了，套路也应该慢慢学会了吧。

备注：提成绩效一般占人工成本的比重较大，提成绩效方案设计思路可以参考上一篇分享文章内容《销售团队绩效奖励方案设计思路》。

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