是否还记得那家人人特斯拉的公司

作者大川howard 更新于：2020-08-07 19:55 53597

内容来自 2020-08-04 打卡话题

酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动，奖金池一共一百万元，员工在2个月瘦5斤奖励2000块钱，另有马甲线奖和腹肌奖，通过验收后保底1万元奖金。消息一出，网友纷纷评论表示羡慕，称酷狗为“别人家的公司”，追问是否还招人。面对这种令人羡慕嫉妒恨的福利，HR你有哪些想说的呢？

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【大川说量子HR】

首先，说一下我对于这个事件的整体看法：这个福利事件设计得非常好、非常值。我们先来看一下方案的具体细节：

1、有一百万元的预算封顶。说明即使参与人数众多，企业成本都是可控的，先达到目标的员工先得奖金。当然企业也完全可以根据后期效果来追加预算，掌握了主动权。

2、门槛不高，鼓励大面积参与。有过减肥经历的小伙伴都清楚，2个月5斤的目标，门槛实在不算高，但也算对于参与者有了一点小小的要求。其实，很多效益不错的公司，都有类似报销健身费、发健身补助的政策，每年也基本都会在几千的额度。酷狗设计的这个小门槛也可以算得上是一种进步，因为只要规则严格执行，我的经验是总会有人因为各种原因拿不到这笔钱。这也就达到了“津贴不吃大锅饭”的目标。

3、梯度目标奖励，设置挑战目标。要拿2000虽然容易，但要通过短期训练获得马甲线和腹肌线就困难得多。但一定有人能拿到，一部分人可能确实是意志力坚强，还有一部分人本来就有较好的身材。拿到10000奖金的，除了钱以外，本身也会是一种荣誉。

再来看看事件效果：

1、从健身事件中观察了员工。健身事件，因为需要领奖，就会产生数据，包括员工期初期末的身体数据，及过程中的动态数据。员工也会因此至少分为四类人，一是获万元大奖人群；二是获千元奖人群；三是参与但未成功获奖人群；四是未参与人群。用量子人力资源的视角来看，四类人群的生命能量状态显然是递减的。可以为以后的组织人才配置，多提供一个可参考的数据点。

2、极大传播公司正面雇主形象。100万如果用在企业人力资源方面，可能算是笔大钱，但如果计算在品牌营销的预算里，实在是微不足道，而且划算至极。提升雇主品牌究竟有没有直接效用呢？不知道大家还记不记得四五年前有一家非常豪横的公司，叫做Wifi万能钥匙。对，就是那家一口气为员工发了36台特斯拉的公司，人家当年一台特斯拉的价格可就已经超过百万了。后来，据WiFi智能钥匙创始人陈大年的公开分享资料，这件事后投递应聘公司岗位简历的数量在当月就呈现了百倍的增长。一下子解决了这类公司技术工程师不好找的现状。

脱开事件本身，我想作为企业主每次看到这类新闻，心中唯一的问题就是：我的公司能不能复制？当然，需要复制的不是做法，关键是要获得类似的效果。

广告和营销不是我的专业，所以我也就谈谈HR的视角。我觉得要回答这个问题呢，有必要来讨论一下这类事件的背后逻辑。量子管理认为，所以的行为都需要匹配的思维来承载。量子物理学大家戴维-玻姆(David Bohm)有一句名言：“世上一切问题,皆源自思维的问题”。花钱激励员工去锻炼身体，做把这件事情做得有效，企业必须要认同两个逻辑：

1、员工是公司可持续发展的财富。很多企业宣言员工是公司最宝贵的资产，但其实他们心底是不认同的。从这几年劳动力的流动性数据来看，员工在一家企业的在岗时间，普遍也就3-5年，而随着时代的发展，这个数字还在不断“恶化”。一方面，易刚在2018年陆家嘴金融论坛上披露的数据称，我国中小企业平均寿命也就3年左右；另一方面，领英在2018年曾发布《第一份工作趋势洞察》报告，里面提到95后对于第一份工作的平均在职时间只有7个月。如果一项资产短期内就将不是你的，再做中长期投资是不是很愚蠢？所以，如果你想复制这类做法的效果，最有效的办法还是先统计一下，自己在职员工的司龄发布情况。如果六年以上占比比较多的，我认为可以学一下。

2、帮助员工摆脱亚健康生活状态，员工会更自主、高效地回报工作。事实上，出台类似政策、鼓励员工进行健身的案例企业还是很多的。先说一家我认为比较成功的，那就是丁祖昱麾下的易居。丁总是率先垂范，自己从170多斤的胖子楞是跑进了国家马拉松运动员的水平。而易居的中高层员工，对外也确实是一道亮丽的风景线：微胖型的几乎没有，更不要说那种舔着大啤酒肚的形象了。因为跑马在公司内部已经蔚然成风，也成为了中高管联谊社交的一个常用途径。公司对于高管身材，也就有了默认的要求，形成了团队压力。久而久之你会发现，加入易居多了一项额外好处，那就是身材管理。再说一家我认为做得不怎么成功的甲方公司，也是行业前10上下的一家。2-3年前出台了每天20000步的活动，结果很多员工上网买了手机摇步器。我觉得，其中最大的差异，可能是领导自己信不信、自己能不能表率。《礼记》有云，“上有所好下必甚焉”。这事光靠HR，推不起来。

这类事件的本质我认为是，“当企业形式上没有把有限资源向最有产出的地方投入，会不会最终反而更高效”。传统管理的思维来看，肯定认为不是好事情。但如果我们用量子管理思维来看，它既可能是好事也可能是坏事。这两年，中国企业普遍把“追求效率”简单粗暴地做到了极致，什么996、狼性文化都是这种思想的产物。员工可谓“苦效率优先久矣”。组织存在的基本意义就在于效率，这个正当性是没有变化的。但是当一件事情做得过头，反而就损失了效率。我们目前的很多管理行为，不能得到员工的真心，降维只追求“得到员工的人”。最终导致劳资矛盾越来越大，而效率也始终无法突破瓶颈。

唯一有效的办法，就是管理者思维的自我破局。当然，量子管理认为，“不同的措施在个体企业里，可能产生的效果是完全不同的”；所以，我们更应该数据说话。毕竟在这个时代，效率和结果都是可以进行实证、可以观察的。

如果数据告诉你，企业的现状是员工的奋斗行为普遍没有被奖励的，我们还“东施效颦”，做类似模糊价值观的蠢事，那就是最烂的管理决策。当然，在一家效率管理已经非常先进、但效率提升遇到现实瓶颈的企业，就不妨做一些类似的尝试。有时候就像橡皮筋，绷得太紧就得松松弦，反有效果会更好些。

量子管理以终为始，不拘泥手段，所有管理方法都没有定式。唯一的标准就是实证的效果观察。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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全部评论(22) 我参与的评论

22楼王安石56502

太酷了，是别人家公司，我想去

2020-08-04 16:21:57 回复赞(0)

21楼王安石56502

太酷了，是别人家公司，我想去

2020-08-04 16:21:53 回复赞(12)

20楼海棠春睡醒

根据实际经验，练出马甲线人鱼线的很多，练就肚圆膀宽的更多，所以以员工瘦下来为标准的话，员工身材为指标来评价，此举纯属噱头。
但在又要追求狼性又要人性关怀的互联网人资生态圈，没有爆点、没有眼球，怎么能凸显企业的品牌标签，打造独特的文化旗号？
把福利跟生活时尚相结合，让福利不流于形式，而是一种新生活的引领，一种自我改变的导向，我们在设置福利方式的时候，值得借鉴。

2020-08-04 15:33:30 回复赞(0)

19楼海棠春睡醒

2020-08-04 15:33:27 回复赞(0)