【时事热点】酷狗员工减肥发奖金，HR你怎么看？

一、前言

笔者最近发现，自己的“职业病”又严重了，也许是因为疫情的原因，非常渴望去了解不同的组织在困境下的应对策略，每见人力资源相关的时事、热点总是不自觉的想去探寻一番，对事件的来龙去脉和现象背后的逻辑做出猜想和演绎。其意义不仅在表象本身的“真相”，更重要的是自己凝练后的思考。今天还是老规矩，我们一起来梳理一下目标组织的相关事件，并尝试总结其局部的人力资源策略。

二、事件回顾

2.1 外部（激励计划）：

2018年发起“圆梦计划”活动

转年3月初公告“圆梦计划”将于3月25日结束

2019年5月推出“音乐质量自我承诺函”和“音乐制作明细”

2019年底宣布扶持音乐人的“亿元激励”计划将于2020年1月1日启动

2020年7月底，推出亿元激励计划2.0“酷狗音乐人亿元激励计划强势升级 收入100万都归你”

2.2 内部（人力资源-奖励机制）：

2020年酷狗年会：“年终18薪”，奖金24个月及以上共8人，占比0.6%，奖金12个月及以上共69人，占比5.1%，奖金6个月及以上共464人，战34.6%，40%获得超高的奖励。

2020年7月28日酷狗发布内部信：“100w助力你蜕变，遇见全新自己”，号召员工运动减肥，一起瓜分100万奖金。活动时间：2020年8月1日—2021年5月5日（立夏）；活动对象：正式员工；活动奖池：总额保底100w；活动奖项：减重奖、腹肌奖；报名时间：减重奖，每月1-9日；腹肌奖，另行通知；验收时间：减重奖，次月16日；腹肌奖，2021年年会、立夏各一次

三、外部激励与内部奖励的配合

之前在《激励机制在人力资源管理中的应用》的文章中，我们分享过激励机制和奖酬制度的相关要点和基本要素。本次，我们尝试通过本案来分析、总结两者之间的互助与配合。

3.1 酷狗的组织战略意图

酷狗一直将TME（腾讯音乐）作为竞争对手，其战略的制定在一定程度上也深受“竞争战略”特性的影响。（腾讯收购酷狗一事在此不做过多描述）

腾讯音乐：“声态营销”战略，“声态引力，智赢未来”，打造生态产品矩阵、积累海量用户群体、建立多元化内容体系，逐步形成了营销、技术、产品、物联网和内容的聚合引力场。音乐数据海洋系统、音乐合伙人计划、音乐场景智能追投、品类品牌共建四核驱动。

2020年4月，腾讯音乐娱乐集团正式发布长音频战略,完善全音频“声”态布局

酷狗：基于音乐场景的一站式娱乐平台。核心优势：海量曲库+日活用户，“酷狗直播”、“串串视频”致力于满足用户的个性化创新需求，主客群体在年轻人。打造热门音乐节IP—酷狗音乐食堂。

不断实现内容多元化、技术智能化、服务一体化，全力打造基于音乐场景的一站式娱乐平台，开启酷狗智能音乐营销新时代。

3.2 外部激励与内部奖励的配合：结合“事件回顾”内容，我们可以得出以下推论：

（1）、再难也要继续，“圆梦计划”舆评未熄，“亿元激励”拍马再战。强大的激励和巨大的诱惑确实可以使人放下痛苦，执着、坚持。

（2）、组织外部经营的环境对内部团队一定是有影响的，为了支撑组织目标的达成，同步推出内部奖励不仅可以稳定人心，同时可能激励士气。

（3）、无论是“年终18薪”还是百万减肥奖，都偏重于长期奖励，长期奖励的重要特征对内部团队来讲即是维稳。

（4）、在百万减肥奖中我们可以看到：减肥奖每月一次，腹肌奖半年一次，亦充分考虑的短期和长期的平衡。

（5）、选择减肥话题的好处：符合主题：疫情与健康、符合趋势：职场亚健康、符合减压需求：工作与运动、符合企业文化：诚信、服从、务实、创新是酷狗的文化；开放、公平、民主是酷狗的工作氛围；是不是特有互联网公司的感觉，在设计上有产品思维的轮廓，使人不禁想起“圆梦计划”的口号：人人都是产品经理。就如当下热议的话题：用产品思维做人力资源管理，HR是一个善学善用的职业，若能为我所用，何乐而不学呢。

四、总结

我们做人力资源管理都知道，各部预算都是有限的，预算之下也是有结果要求的，激励与奖励的背后是严格的要求和卓越的付出，先不论能否减肥成功，若要与奖有缘，必要拼命留下。究竟此次激励（内部）是预算池的合理分配还是额外的应变机制我们不得而知，但有一点可以肯定，激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用，考核管理制度（并非绩效管理）达成的目的是对人力资源的管控与约束。激励与考核互为因果，从人力资源的角度来讲，对于本案的研究，也仅仅是开始，持续的跟进与考核机制配合的结果是对案例回归模型的必要检验。

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减肥还能赚钱？这不是电影《西虹市首富》王多鱼的疯狂之举吗？他为了花光十亿现金，呼吁全民减肥，减掉一公斤脂肪就给1000块钱，引发全城轰动。

《西虹市首富》已经照进现实：酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动，奖金池一共一百万元，员工在2个月瘦5斤奖励2000块钱，另有马甲线奖和腹肌奖，通过验收后保底1万元奖金。

看上去这类福利非常吸引人，减个肥就有可能拿到一万多奖金，何乐而不为？酷狗的活动可谓击中了员工的软肋，疫情过后，人们对健康更加关注，在家宅了几个月，身材严重走形，有这么好的福利，为什么不减肥？

类似的活动并非酷狗首创，曾有公司推出跑步考核，将跑步公里数纳入绩效考核，结果引发两极讨论。支持者认为这样挺好，至少是为员工的健康考虑，值得肯定，反对者抱怨，员工已经很累了，加班频繁，现在连跑步公里数也要考核，还给不给活路了？

同样是关爱员工，一个跑步，一个减肥，都是从员工健康出发，为什么某公司的跑步考核销声匿迹，而酷狗公司的减肥计划却引起轰动？

说到底，还是钱不到位。酷狗拿出一百万助力蜕变，遇见全新的自己，而某公司一毛不拔，只想通过绩效考核来实现，高下立判。

可见，正面绩效的效果，永远比负面激励来得直接。经常看到居民通过投诉寻求解决渠道，但很少有人通过表扬达到目的。

前几天，家里淘汰了一个大理石餐桌，找同事费了九牛二虎之力才搬到楼下，结果下午就接到物业电话，让尽快搬走。爱人听后就怒了，我怎么搬？要不我们找小莉帮忙吧。后来我找物业协商，我们搬的确费事费力，你找几个保安保洁也就几分钟的事，我可以给你再写个感谢信。结果物业爽快的答应了。

很多时候，我们过于迷信绩效的效力，把跑步公里数纳入绩效考核，结果大家不是努力跑步，而是各种弄虚作假。因为数据来源不具有唯一性，更因为激励完全不痛不痒。

再看酷狗的跑步减肥，一百万的奖励金额非常诱人；员工在2个月瘦5斤奖励2000块钱，既有条件，又完全可以量化；最关键的是，站在利他思维的角度，为员工的健康把关。

除此之外，酷狗的单点激励也做得非常到位：马甲线奖和腹肌奖，通过验收后保底1万元奖金。这意思仅依赖节食是不可能拿到这个奖的。

对于企业而言，每一个单点激励，都是一个方向，都可以提一个具体的要求，单点越具体，激励越聚焦。减肥可能是一个泛指，但马甲线就很聚焦，员工努力的方向非常明确。

减肥方式很多，但要练出马甲线和腹肌，难度就不是一般的大；福利是表象，激励才是根本。2即使每个人都拿2000元，也不算多丰厚的福利，但激励的点选对了，大家就觉得减肥还可以拿钱，这也太给力了吧。

很多企业还在研究怎么裁员降薪缩减成本，而酷狗却在想怎么提升人效要利润，当别人家的员工还沉浸疫情的负面时，酷狗员工在通过运动减肥营造了积极向上的氛围，显然棋高一着。

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    当听到酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动，大家表示羡慕的同时，从理性的角度分析，这种“减肥”福利，是否是员工需要？如果确实公司有很多需要减肥的员工，或很多员工缺乏运动，或达到提升公司社会关注度的目的，那么公司推出这种福利，显然是可取的。一个企业员工福利政策关系到员工的工作满意度和忠诚度，也是吸引优秀人才的重要因素。当两个公司工资水平相同，但其中一个公司福利好，那么从求职者角度，显然会选择福利好的公司。因此，企业在制定福利政策的时候，需要对福利计划进行深入分析，包括福利成本、福利的作用、福利的享受人群、福利影响等，目的只有一个，那就是实现福利价值的最大化。

    员工福利是有成本的，因此，企业在制定福利政策的时候，需要对福利成本进行评估。评估的目的就是对员工福利成本进行一个预算，看是否在承受范围内，是否能给公司带来意想不到的效果。从酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动来看，表面上看确实挺“奇葩”的，但深层次去剖析，会发现其中有深意，“减肥福利”本身就很吸引眼球，打破了传统员工福利的模式，具有新意很吸引大家的眼球。酷狗公司社会关注度因此上升，在当今流量时代，等于是给酷狗公司打了一次效果极佳的广告，员工也从中受益，其正面宣传的效果超出预期。如果仅仅考虑百万“减肥福利”，确实花费不菲，但酷狗公司因此社会关注度上升，并把“关爱员工健康”的正面形象树立起来，吸引了优秀求职者的关注，这对于酷狗公司来说，花这百万“减肥福利”是值了。

    通过酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动，可以给很多企业一个启事，员工福利可以灵活，不必那么死板，创新性思维往往可以达到意想不到的效果。传统的员工福利往往是逢年过节发福利，比如端午节给员工发粽子、中秋节给员工发月饼、春节给员工发红包等等。这种“传统式”员工福利，在很多企业都普遍有，所以没有什么新意。当90后、00后员工不断增加后，他们的需求层次会更高，对员工福利的要求更高，因此，企业需要与时俱进，满足90后、00后员工的需求，推出适合他们的员工福利政策。按员工需求发放员工福利，可以实现员工满足感和自豪感最大化。员工的需求是员工福利的最大需要，如果企业单方面推出某项员工福利，而这个福利本身是不受员工欢迎的，也不是员工需要的，那么这项员工福利本身可以宣布是失败的。

    员工福利是否有效，还有一个需要注意的就是与员工进行沟通。企业所制定的员工福利，往往是针对员工的，涉及员工的切身利益，是用于员工的，因此需要与员工进行充分沟通，征求员工的意见。酷狗公司作为互联网企业，其年轻人的员工还是居多的，在现在年轻人追求时尚、追求新意、追求健康的大势下，推出“减肥福利”显然是征求了员工的意见，也受到年轻员工的欢迎。通过“减肥福利”，员工既达到了减肥的目的，又能领到奖金，此乃一举两得，员工参与其中也是收获满满。员工福利本身一开始，就不是企业单方的独角戏，而是全体员工参与的“狂欢”，所以员工福利既然用于员工，自然要尊重员工的意见，否则，员工福利就不叫员工福利了。

    酷狗公司推出员工运动减肥瓜分豪横奖励活动，无疑会引领员工福利政策新方向，既提升了酷狗公司员工的认同感、归属感和自豪感，又给酷狗公司带来流量效应，提升酷狗公司正面传播的积极效应。酷狗公司的“减肥福利”，给很多企业上了一堂课：创新永无止境，关键在于是否敢于打破传统思维，是否能发现“新大陆” 就看在一个“新”字上。

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  我们来看看酷狗的这次减肥奖励活动给酷狗带来了什么：

• 企业的竞争力，通过这次活动，人们会觉得酷狗公司比其他的公司更有活力，不仅仅只会因为你工作做得好而发奖励，会组织一些活动来发放福利。而这次活动的噱头，减肥发放奖励，毫无疑问，是受了王多鱼的启发，但酷狗公司在无形中就给自己贴上了“关爱员工健康”的标签，企业形象在人们的心中不止提高了一个档次。
• 招聘的优势，百万豪奖在本质上其实依然是福利，而这些另类的福利对人们却有着巨大的吸引力。笔者曾经见过一家企业玩了个花式全勤奖，这家企业不发放固定全勤奖，如果当月全勤将获得当月抽奖机会，奖池为该企业当月员工数*100元，这家企业员工数维持在100人左右，也就是说当月全勤则有机会抽取10000元左右的现金，大家来思考一下，如果你在这家企业，你会不会希望其他人每个月都不要全勤？诚实点说，如果笔者在这家企业工作，我肯定希望除了我，其他人都不要全勤，你觉得这家企业会有几个人迟到缺勤呢？我们在看看招聘，这家企业的招聘其实并不容易，因为经常会需要学徒工，给的薪资并不高，甚至可以说很低，但这家公司的招聘却并不困难，人事通常都会和那些初出社会的学徒工说：“你每个月都会有一个抽取一万元现金的机会”，这对于只拿着基本工资的孩子来说是巨大的诱惑，而人们通常都会相信自己有“主角命”，所以这个花式的全勤奖非常能吸引人。甚至该企业的员工在外面也会这么说“我们的全勤奖过万哦！”，仅此一招，这家企业对人才的吸引力便远超其他企业。

百万豪奖这类的噱头，自然也是同理，我甚至可以想象酷狗的员工在和朋友聊天的时候会这么说“咱们酷狗减肥都发奖呢”，酷狗的HR在向中意的候选人介绍企业时甚至可以底气十足的说“咱们酷狗福利齐全到减肥都发奖呢”。

广告效应，当今社会，流量为王，这次活动，酷狗没有请一个明星，没有花费巨额的广告费用，将这些费用用在员工身上，却成功的帮助自己吸引了大量的眼球。这才是这次活动最成功的地方，一次免费的广告。

我不知道这次活动是不是HR想出来的，但作为现时代的HR，我们不应守旧少变，思路应该拓宽，当今社会，00后都已逐渐步入社会，死板守旧的企业对于年轻人来说毫无吸引力，作为HR，我们在考虑如何管理员工的同时要更多的思考如何吸引员工、如何留住员工、如何创造愉快的工作氛围。HR应该有创造性的思维，而且是能为企业带来更多正面推广的思维。比如酷狗，看似无厘头的减肥发奖，却为企业带来正面的广告流量。

我想，如果条件允许，任何企业都可以举办类似的活动，比如每月步行步数奖励，累积30万步发放何种奖励，不一定是现金，奖品也可，甚至奖状也可；再比如厨艺争霸赛，做菜做得好也能得奖励；孝顺父母奖，定期回家陪伴父母的也可以奖励。还有很多例子，不在一一列举，相信各位聪明的小伙伴都有自己的想法。

企业管理同样不应死板，切不可死守理论知识，应灵活操作，甚至创新操作，比如360°考核，普遍被认为不符合中国国情，在中国实行容易打感情分，但其实现在年轻人多的企业完全可以实行360°考核，新时代的年轻人敢于直言，不惧怕得罪人，普遍有很强的自我意识，实行360°考核反而有了可行性。

作为新时代的HR，我们应该拥有灵活的思维，丰富的想象力和创造力，我们除了做好人力资源管理，也许还应该想方设法为企业带来活力和吸引力，为企业创造价值，也许这样，我们才更容易被企业所认可吧。

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　　不少朋友，缺乏运动，发福长胖，出现这高那高的，不但对身体健康不利，而且还会影响工作和生活。出于对员工健康或公司某些想法考虑，酷狗推出“2月瘦5斤奖励2000元，另有马甲线奖和腹肌奖，验收后保底1万元奖金”的活动，确实令外界羡慕。

嫉妒恨之余，也想说几句：

1、活动好处

　　针对酷狗这次运动减肥瓜分奖金的活动，我认为，可以带来以下一些好处：

1）员工

　　身体更健康、精力更充沛，更能胜任加班及压力较大的工作，让工作和生活都更快乐、幸福，还能慢慢养成注意合理均衡饮食、健身、锻炼等好习惯。

2）酷狗

　　激发员工正能量，从健身中交流心得、分享快乐，有利于员工团结；同时，减少因工作压力大带来的员工请病假甚至工作中突发疾病、瘁死等公司需要承担的风险或责任。

3）广告

　　此项活动，可以增加酷狗在行业的影响力，从创新、大胆、士气管理等方面都会有示范效果，在行业或社会上的广告作用不言而喻。

2、漫说减肥

　　减肥奖池奖金一百万，按成功达到2个月瘦5斤获2千奖金来算，最多可以有500人来瓜分奖池。在这里，我不想说谁最终能得到奖金，我是说减肥里的一些小事项。比如：

1）难度系数不高。

　　2个月减5斤体重下来，对一个平时比较正常的人来说，而且又是夏天的三伏天，做起来真的不难，如果认真对待此事的话，甚至不少人可以在1个月之内完成。

　　经验我的运动经验来看，只要做到比平时适当减少油、肉的摄入量，加大运动出汗，比如：每天中速连续跑步或者打球40分钟以上，保证每次都大汗淋漓。减5斤下来，真的1个月够了。

2）公平性的问题。

　　对那些本来就是排骨身材的人来说，减5斤下来，难度不算小；相反，本来是有些胖的朋友，减5斤就小菜了。

　　还有，虽然比较胖，但个子小，只有80斤重，减5斤是不是也比较难；如果本来就来300斤，虽然有2米2的身高，但减5斤下来是不是很轻松啊。

　　所以，针对所有人，用一个标准，是不太好体现公平原则的，即使是拳击、举重、健美等活动，也是需要按体重级别来划分的。

3）可能出现风险。

　　我们知道，健康减肥基本上有节食和运动两大类，所谓的吃什么鬼才信的药，是不在健康减肥之列的。那么，酷狗活动一出，员工具体会采取什么方式来减肥，不知道公司有没有指导意见或手册之类的，即使有，也难保证所有员工会全部遵照执行。

　　也就是说，如果有员工只采取“饿”的方法来减体重，只消耗，不吃或极少吃，更用不到一个月就能减5斤下来，但是，这对身体的伤害、工作顺利完成都是有非常大的影响。

　　如果公司只管活动开始和检验结果，不管控或抽查活动过程，哪怕公司有一名员工因活动出现了身体健康下滑或大病，或者其他意外，都是公司不愿意看到的，说不定公司还会因此承担相关的责任。

　　同样，运动或锻炼，也是有技巧或科学的，如果只凭自己的感觉去运动锻炼减肥，极有可能违背了身体某些关节、肌肉、筋脉自身的规律，不但难以起到减肥降体重的效果，还可能造成某些伤害，对工作或今后的生活都会产生一定影响。

4）提倡科学减肥。

　　据我所知，节食减肥，也需要保证身体每天正常的能量消耗，这个消耗标准，就是自己不会轻易感觉疲惫、倦乏，做什么事情有精神、精力，即使要节食，建议在原来基础上适当减少摄入，比如：原来吃满碗，现在降为8分满。

　　运动锻炼也是一样，要热身，不宜立即投入运动或锻炼，过程中，一定要配合自己有规律的呼吸，结束后要进行拉伸，不能让自己太累，以至于睡不好、吃不下、第二天工作或生活没精神。

　　至于如何科学节食或锻炼，如果有比较充足的收入，可以专门咨询这方面的专家，不但对自己身体各方面进行多项检测、评价，还对减肥过程进行监测，对各种结果的指标者评判，以便在下一阶段实施时做适当调整。

　　然而，一般的大众，是不太愿意或没有时间来如此细致的检测、评判，怎么办？

　　其实，自己的身体就是一个很好的检测仪器，每天不同时段、运动前/中/后的心跳、血压、感受，以及第二天第三天以及以后在工作、生活中的状态、感觉是不是越来越好？当然，体重也是需要监测的，但体重的下属是一下逐渐均衡的，而不是突然陡坡式的。

3、马甲奖和腹肌奖

　　按照表述，这两个奖项与减肥或降体重无关，也就是说，即使体重增加了，只要达到马甲或腹肌要求，也是可以获奖的。于是，有以下思考：

1）评判标准。

　　不知道酷狗这次活动的评判标准是什么，我想，不管评判标准内容如何写的，但总难与人为因素有关。我们可以想想，不要说酷狗这次活动了，就连世界健美大赛、NBA扣篮王评选、职业拳出比赛、跳水比赛等，那些坐在台下的裁判，他们的打分结果有时相差很大，怎么办？少数服从多数，或去头尾，取中间平均。

　　也就是说，找奇数裁判，事先都明白给分的大原则或所谓的细节，对某位选手的情况，大家同时给出分数，可以去掉一个最高和最低的，其他算术平均。

2）极端情况。

　　标准难以量化，比如：要评上马甲奖或腹肌奖，是与普通人相比，还是与电视、网络上的健身达人比，还是与健美专业人士比，还是干脆与自己的昨天相比（可以事先照好照片，三月或半年后再照照片看效果）。

　　也就是说，如果标准太严，可能没人能够拿到这个奖，相反，如果标准太松，拿到这个奖的人又太多。这时怎么办？

　　我认为，完全可以在活动方案上就表明获奖的人数是多少名，比如一等奖1名、二等奖3名、三等奖10名、优秀奖50名等。如果大家都优秀，那就优中选优，如果大家都一般或较差，那就矮个子中间找高个儿。也就是说，总能刚刚好找那么多人来获奖。

3）难度要高。

　　从奖金上看，马甲奖和腹肌奖是1万，而减肥奖只有2千，前者是后者的5倍，按照正常讲，拿到前者的难度是不是应该是后者的5倍左右，才算公平合理。

　　时间上，减肥要求是2个月，那么，是不是马甲和腹肌奖要求到10个月左右，没有时间的量变，也难以从形体上达到质变的效果。

　　效果上，减肥是要求降5斤，那么，马甲和腹肌，前后要有怎样的变化，才有合格呢？也就是说，腹外肌形成的马甲怎样叫明显？腹肌是六块还是八块以及怎么明显？

　　我们知道，练马甲或腹肌，跑步是没有任何用的，必须使用多套方法来练习，是非常辛苦、枯燥的，累身又累神，只是需要每天反复练，让肌肉感觉到燃烧。

　　根据经验，不一定非要借助器械或到健身房，即使是徒手练习，如果练得到位、强度合适，两三个月就会有比较明显的效果，如果是半年或更长时间，效果就会更好，当然，如果停下来不练，又会慢慢恢复到原来肥腰圆肚的状态。

4、折射工作压力

　　身强体壮，干什么都更厉害。

　　酷狗拿出一定费用奖励员工减肥、健身，可不是一时兴起，也不是没有任何考虑或打算的。我想，活动背后，存在着员工工作压力大，比如：加班多、工作创新要求高、技术含量高等，如果没有好的身体，是难以胜任或顶住压力的，相反，如果身体更好了，不但能够胜任目前各种工作，公司还可以添砖加瓦的多给工作和任务，也不至于把员工身体给压跨了。

　　从投入和产出来考虑，如果给员工加码合适，公司付出了一定费用，最终得到的是不是会更多。

　　开公司，总是想办法获是更大利润的，商人无利不起早，天下没有免费的午餐。看起来，员工通过努力，获得了某些奖金或满足，实际上，得到最多的，往往都是公司。

5、是否持续进行

　　如果这样的活动，只是一次性的刺激，那么，其获得的效果难免不是一次性的，如果公司后来就不再进行类似的活动了，即使领导在上面要求大家要“如何如何发挥那次活动的精神和风貌，要将这些作风落实到工作和实际行动中去”，即使讲破嘴，员工耳朵听得起茧子，听过之后，恐怕能够真正落实到行动中去的，是极少数，特别是随着时间的推移，还会有几个人会记得曾经的激动呢。

　　所以，酷狗这次活动，今后还会有吗？是博大众眼球，还是真正关爱员工、激发正能量、持续燃烧脂肪，只有让时间来说回答了。

6、不宜盲目效仿

　　减肥、健身，并不是适合所有人，那些有特殊疾病或某些年龄层次的人，就需要谨慎对待，起码要听听专业医生的建议。

　　也就是说，搞类似活动的单位，我认为，还是比较适合年轻人较多的单位，比如：互联网、科技企业等，那些传统制造业或者员工年龄较大的单位，就不宜全面开展，可以针对特定适合的员工来进行，而其他年龄结构的员工，就开展非此类项目的活动。

　　另外，从经费、管理层理念、员工认可度方面也需要考虑，并不是每个单位的管理者都有这样的思维，也不是每家适合搞这类活动的单位都愿意拿出一定的经费。

　　别人好的东西，始终是别人的，你拿来，可能就没什么用处，废品一件，即使模仿，也可能四不象，不但员工不容易接受，说不定，活动进行到中途，就不得不草草收场，以挽回颜面。

　　说到底，自己单位搞什么活动合适，平时该怎么管理，不是从别人那里搬什么、模仿什么，而是自己需要狠下基层，了解实情，掌握公司今后发展的需求，通过大量的调查研究、反复讨论，才可能找到适合自己单位的策略或活动。

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董超丨第40篇

01

没想到《西虹市首富》里的一个场景，居然在现实生活中发生了。

酷狗公司的这一波操作也是赚足了眼球。谁能想到，以前减肥那么辛苦，现在让你减肥，还给你钱，想想都开心。

当大家都在为酷狗的这一举措而津津乐道的时候，或许，作为管理者的我们，应该反过来想一想，自己在对待员工，激活员工的路上，又究竟做出了哪些不一样的事情。

酷狗公司的这一举措，很明显缘起于，疫情让大家在家里面，都长膘了。

现在恢复了正常的工作秩序，而员工显然还没有从超长的假期里回过神来，于是，公司想到的这一策略，整好一举两得，又让员工减肥，又让他们更有动力，在公司里继续做下去。

其实公司完全可以不用去考虑员工是不是长胖了，他的主要目的就是为了激活员工，那么采用其他的方式，显然也是可以的。

但企业是否用心在对待员工，就是从这些细节里面来体现的。

既然都是激活员工，为什么不让这一活动，更加的深入员工心呢？所以，员工长胖了，就成了公司，完美切入自己目的，达成目标的一个突破口。

02

这一操作，真的让人想举起双手，为他点赞。

对比一下某些企业的做法，完全是以一种打鸡血的方式在进行的。

企业总是苦口婆心地告诉员工，今年很困难，大家要更加努力工作，赚更多的钱，才能够保证自己的生活，才能够面对更多突发的事情。

可这些话说了跟没说，又有什么区别呢？大家都经历过了这样一件事情，没有谁还会觉得，这件事情影响并不大。

每一个人内心，都有已经有着不可磨灭的印记，所以显然，领导的这番话，并不能起到任何的作用。

说了这些话，或许只会让员工更加的反感。

员工会想，什么叫做我们要努力工作，为自己有能力应对更不确定的未来？无非就是，企业损失了很多的利润，需要我们加班加点，把这失去的利润给抢回来，至于我们是不是真的能够从中获益，那不是公司所要关心的问题。

很多动员员工的话语，就这样，反倒把公司和员工之间的鸿沟，挖得越来越深。

03

当然了，有人会说，酷狗有钱，舍得砸钱，看在钱的份上，员工才感激公司，认为公司的做法，很是了不起。

这话本身没有错，但这话里面充满着酸不溜秋的气息。

有没有钱和是不是真的关心员工，是两回事。你真的有钱，当然更好，但你没有钱，难道关心员工就真的做不到吗？

举一个很简单的例子，比如，员工在公司工作了一年两年，甚至五年十年，公司是不是可以给他做一份周年纪念？

这份纪念并不需要公司花多少钱，但是却可以做出仪式感来。只要员工体会到了这种仪式感，企业关心员工的目的，也就达到了。

我们上级集团在去年做公司50周年庆的时候，给集团所有员工发了一个纪念品，并不是什么特别高端的东西，只是一个陶瓷杯。

但是，满满的心意被员工感受到了，因为这个杯子虽然便宜，但是外包装，却特别的有仪式感。

把这件小礼物拿在手上，比手上拿着500块钱的奖金，还要有面子。

当然了，之所以是杯子，也是借用了“一辈子”这个谐音。毕竟公司都成立50周年了，老员工到现在都已经半百了。

所以你看，是不是真的用心，和有没有钱关系真的不大。只要你想，任何一个细节，都可以感动员工，而往往只有细节才能体现出一个人的心。

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一、世间自有三全法：

       酷狗公司的这则新闻一出，让我不禁想起了电影《西红柿首富》的桥段——为了花掉20亿现金顺利继承来自便宜叔叔的庞大遗产，沈腾饰演的王多鱼绞尽脑汁推出了一款保险，具体情况如下图所示：

       脂肪险将以每克脂肪一块钱进行赔付，也就是说减肥的人只要减掉一公斤脂肪，就可以得到来自脂肪险的一千块钱的赔付——身上的脂肪只要减掉就可以换来真金白银，脂肪险的推出引爆全民健身的热潮。

       没想到电影中的桥段在现实中上演，当然从新闻中得知，酷狗的奖金池远没有王多鱼的20亿元的庞大，但是一百万的奖金池也是相当的可观，有酷狗直播CEO谢欢的微博截图为证：

      互联网可是有记忆的，这是明明白白的截图：表明此次酷狗全员的减肥计划是相当有诚意的——奖金池共壹佰万元，不管是减重还是练出了马甲线都有奖励。而且酷狗的此次的全员减肥还是多重奖励，具体如下：

      从上图可知，酷狗此次的全员减肥计划相当明了，具体归纳如下：

      1、活动时间：2020年8月1日-2021年5月5日；

      2、活动对象：正式员工；

      3、活动奖池：总额保底100万；

      4、活动奖项：减重奖、腹肌奖；

      5、验收标准及奖金额度：

      1）减重奖：在规定验收时间对比上一次体重记录，2斤达标，瘦5斤奖2000元。

      2）腹肌奖：2021年年会/立夏各一次，女员工有马甲线，男员工练出四块腹肌以上即可领奖，保底奖金1W/人。

       分析了一下，虽然酷狗的减重奖没有《西红柿首富》里减1克赔1元及20亿奖金池的丰厚，但是也是达到了减重1克奖励0.8元，也就是电影中的减1克的八折水平，很有想象空间：比如减重20斤，那可以得奖金8000元，还是相当有吸引力的，难怪此微博发出，在评论区有很多网友在问酷狗还招人吗？

       说实话，酷狗这一行动，无疑“一石激起千层浪”，在我看来，酷狗这一番操作猛如虎，却是世间难得的“三全法”，因为通过这个活动酷狗起码可以达到以下三个目的：

       1、提升员工免疫力——储备未来；

       2、增强员工的归属感；

       3、为酷狗做了一次全网范围的宣传，树立了爱护员工的正面形象。

       为什么我会这么想呢？且听我下节细细分解。

二、百万散尽得人心：

      后疫情时代，经济会向何处发展很难研判，但是疫情尚未结束是一个不争的事实。在此时推出的“全员减肥计划”无疑可达到我上文指出的三个目的：

       第一，提升员工的免疫力——储备未来。

       大家都知道，在我国抗疫攻坚阶段，很多公司都采取居家办公，当然居家办公的“后遗症”也是相当的明显——居家办公的白领们普遍增重，而且这种增重杀伤力比“加班肥”严重多了——缺乏锻炼、被动增重，显然，这是极为不健康的状态。

       酷狗作为互联网公司，明显不在重资产企业之列，跟很多互联网企业一样，酷狗最重的资产是“员工”。在新冠疫情还没有真正结束、没有特效药物的今天，保护自己的手段除了戴口罩、保持社交距离的主动防护外，增加自身免疫力无疑是最好的防护手段。现在出现了那么多的“无症状”患者就很能说明问题：同样的病毒，在不同人身上的结果是不一样的，病毒会在免疫力低的人身上造成不可逆转的伤害，后遗症明显；而对于免疫力很强的人来说，则毫无症状。酷狗现在推出这个计划无疑就是——拿钱买员工健康，在我看来，拿钱买员工健康就是公司在储备未来。 

       第二，可以增强员工的归属感。

       在此时推出这个“全员减肥计划”，显示酷狗公司对后疫情时代员工健康的关切——让员工在全球疫情尚未结束的今天知道公司关心他们的健康，甚至愿意拿出真金白银来督促员工通过科学的方法来减重、健身。遇到这样的雇主，连吃瓜群众们都在关注酷狗是否还需要人，更不用说身在酷狗的各位正式员工了，应该内心有所触动才是。

        第三，为酷狗做了一次免费的全网宣传。

        酷狗这次活动没有打任何广告，可以说这次活动本身就为酷狗在全网范围内免费做了一次宣传，并且在广大网友心目中树立起来“别人的公司”、“爱护员工公司”的良好形象。金杯、银杯不如企业的口碑，这种良好形象的建立，为未来酷狗公司的商业合作乃至员工招聘都做了很好的铺垫。

       Tips1：企业做一件事情肯定要想到自己的目的是什么，且不管酷狗做此次活动的目的是什么，反正我看出来至少可以达到“一石三鸟”的效果。

       Tips2:真正对员工好的企业是不会把“对你好”挂在口头的，而是会用实际的行动来展示的，试想企业待员工很真诚，员工怎么会糊弄工作、糊弄企业呢？以心换心最难，酷狗这一次有了个良好的开头，希望结果真的是百万散尽得人心。

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企业管理，除了框架还要有不时的激情为激发

——企业文化都是随着激励的活跃度而提升的

         还记得曾经有个公司设立10000步的KPI吗？10000步除了对那些有关节伤痛者不太适宜，总体上看还算是一个送分题。毕竟在家的走动，上班前的准备、工作中的运动，下班后的回家、饭后的散步，如果时刻将手机带在身上，基本都是能较为轻松的就能完成。

         但酷狗的运动减肥奖励，其实没有作必须要求，只是一种激励而已。毕竟以钱相邀，你不想试试吗？就算是不达标，也算是运动健身不是？

         这本就是现代人都将运动健身“需求看眼里，行动在心里，没动没时间”的现状匹配的一个动力源——从钱出发。

         其实这样的运动激励，并不算什么创新，只能说是一种传统的延续（君不见年年的运动奖励）。而将传统变个花式，也是文化的一种延伸。才能激起一丝不一样的热情。

         一、一套管理不能一吃千年，需要行变化

         我时常说管理管的是人心，理的事务。而这样的管理其最终目的都是为了形成一种“习惯”——良好工作管理的习惯。因习惯带来的惯性让优势能保持更久，让创新形成链接。

         这就是我常说的管理真谛——形成优秀的习惯。

         而大部分的企业总觉得自己建立或者找咨询公司诊断构建了一套当时行之有效的管理，就认为可以以此一直管理下去。就算是有后续的改变也不过是蜻蜓点水，浅尝辄止。

         但事实上，世上哪有不变的人心，虽然管理也依然是万变不离其中——一直围绕人心而进行。但人是喜新厌旧的，对于管理的约束也许会因习惯而执行，但在管理中的激励作用却会因习惯而缺乏。

         就如家长时常对孩子兴棍棒教育，但当都打习惯了，也就免疫了。其作用自然会大打折扣。

         因此，对于企业的管理，就算是其核心不变，但在不同的时候进行一定的管理更新也是必须的。即根据社会发展、企业需求与员工情况的变化来形成管理与激励的形式改变，才能让管理与激励的效果能更久一点的持续有效。

         如：

         在相对的时候实施老板的文化管理，更进一步实施绩效管理，可能会用KPI，而一两年再用OCR，甚至是BSC。

         或者人力资源由综合管理改为明确的六模块，或者延伸到三支柱等模型管理也是可以的。

         而酷狗，在管理中以激励身体的锻炼作为奖励的条件，也未尝不是在水波不起的深潭里扔进了一块石头——期待激起一朵不一样的水花。

         ——希望更有激情，更能形成一种文化。

         二、一个领导不能只看现钱，还要看长远

         前段时间在“如何看待腾讯员工因“每天在岗不足8小时”被辞退？”话题中我于《企业的底蕴是什么？除了钱，还应有社会责任》一文中说过：

         企业的社会责任除真正的建设有形社会外，还要有对员工的爱护与责任。

         如果一个企业只认钱，将剥削员工当成了产生利润的根本。那岂不是我中国社会发展的倒退。

         特别是在近年近段时间来不断爆出的所谓996福报、弹性工时模糊加班、劳动法应适用在一年后等的大厂行为及言论。让很多人都明白，部分大厂企业家其实也真的就是资本家。以逐利为前提。很是损伤了曾经言行至好的大厂文化。

         在此风论之下，一个企业领导还不能管理管心的宗旨之下，明白企业员工的心的合力的重要的话。那这个企业的发展也不一定还能象以前那样的顺畅。

         毕竟，大多数在职场混的人也并没有真的那么傻。真的将命卖给你，还要为你数钱。

         因此，树立一个从关爱员工出发的文化，落实关爱员工的行动。未尝不是一种对员工心的收买。但以爱心收买，为什么不可以呢？

         作为酷狗，一个互联网企业，大多数员工都是在办公室里面对电脑的文职与电脑技术工程人员。本就运动见少，对身体功能的维持与维护自然不利。

         以奖励来激励大家锻炼身体，其实也是一种关爱，一种以诱惑来落地的关爱。让大家能主动的锻炼身体，让身体康健，自然也能收获一波员工的反哺与文化的显现并传播。

         正如，现在的我们，不就在讨论这样的文化形式吗？

         无论何种形式的传播，自然能有其企业文化的展示作用。对于一个以流量为赢利基础的企业来说，其流利经此一波的传播，自然收获满满。

         三、一套文化是否传承发展，要看人是否愿意承载

         在企业的文化建设中，我们一般将企业的制度流程也视为企业文化的一重要部分。而企业文化的传承，按其本义为企业因历史性的工作执行方式与对外行事方式，才逐步演化、沉淀为企业的文化。

         就如我们的解放军、我们党的文化，无论其中是否有堕落、腐败之人，但历史沉淀的文化，并不会因一两个人而影响改变。在面对群众的利益时都会站在群众的前面。无论是现在在进行的抗洪抢险，还是以前的抗震救灾。

         所有在困难中看到我们的党员、干部、军人，就都知道他们并不会放弃群众，而是在想法营救。这就是由历史形成的文化——善济天下，广为人知。也正是广知，所以才能不断传承。

         而在企业中，要形成这样的文化传承，却很不容易。

         大部分企业本就历史浅薄，其文化大都是由外而期待内的构建过程，大都由老板和当期大领导的意志给影响。

         而随着企业的发展，领导的更换，不同风格的领导，自然会形成不一样的行为意识与管理习惯。这也就导致企业的文化沉淀，不能一以贯之，不易形成员工能真正的认可并愿意不断传承、发扬下去的文化。

         毕竟，文化的传承除了书本的历史记载，更重要的是“人”的行为传承。没有践行的文化，就算是在手册中不断流传，也只是一种书本文化而已。

         因此，有责任，有爱心的企业，才能真正的获得员工的认同，才会在企业真正形成有灵魂的企业文化。

         这其实也同样是一种交换的结果。你对我好，我才会对你好。我对你好，你却将当草。自然只能是一朝天子一朝臣。所谓的文化就只能是那么一段时间的要求文化而已。

         所以，看酷狗的文化营造，虽然并不能全面的奖励到所有员工，但至少有一个善意的关爱开端。也还算是不错的。（为什么说不会全面的奖励，因为运动健身虽然全民皆适，但并不是所有人都适合减肥与练腹肌的）

         小结：

         一场流量的传播带来一波关爱的文化，企业的管理不只是框定行为的模式，更是指导企业文化的形成。而主动的在管理中求变，以适应员工的需求与社会的责任。更是企业文化能逐步演变为真正的企业文化的基础。

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  【大川说量子HR】

首先，说一下我对于这个事件的整体看法：这个福利事件设计得非常好、非常值。我们先来看一下方案的具体细节：

1、有一百万元的预算封顶。说明即使参与人数众多，企业成本都是可控的，先达到目标的员工先得奖金。当然企业也完全可以根据后期效果来追加预算，掌握了主动权。

2、门槛不高，鼓励大面积参与。有过减肥经历的小伙伴都清楚，2个月5斤的目标，门槛实在不算高，但也算对于参与者有了一点小小的要求。其实，很多效益不错的公司，都有类似报销健身费、发健身补助的政策，每年也基本都会在几千的额度。酷狗设计的这个小门槛也可以算得上是一种进步，因为只要规则严格执行，我的经验是总会有人因为各种原因拿不到这笔钱。这也就达到了“津贴不吃大锅饭”的目标。

3、梯度目标奖励，设置挑战目标。要拿2000虽然容易，但要通过短期训练获得马甲线和腹肌线就困难得多。但一定有人能拿到，一部分人可能确实是意志力坚强，还有一部分人本来就有较好的身材。拿到10000奖金的，除了钱以外，本身也会是一种荣誉。

再来看看事件效果：

1、从健身事件中观察了员工。健身事件，因为需要领奖，就会产生数据，包括员工期初期末的身体数据，及过程中的动态数据。员工也会因此至少分为四类人，一是获万元大奖人群；二是获千元奖人群；三是参与但未成功获奖人群；四是未参与人群。用量子人力资源的视角来看，四类人群的生命能量状态显然是递减的。可以为以后的组织人才配置，多提供一个可参考的数据点。

2、极大传播公司正面雇主形象。100万如果用在企业人力资源方面，可能算是笔大钱，但如果计算在品牌营销的预算里，实在是微不足道，而且划算至极。提升雇主品牌究竟有没有直接效用呢？不知道大家还记不记得四五年前有一家非常豪横的公司，叫做Wifi万能钥匙。对，就是那家一口气为员工发了36台特斯拉的公司，人家当年一台特斯拉的价格可就已经超过百万了。后来，据WiFi智能钥匙创始人陈大年的公开分享资料，这件事后投递应聘公司岗位简历的数量在当月就呈现了百倍的增长。一下子解决了这类公司技术工程师不好找的现状。

脱开事件本身，我想作为企业主每次看到这类新闻，心中唯一的问题就是：我的公司能不能复制？当然，需要复制的不是做法，关键是要获得类似的效果。

广告和营销不是我的专业，所以我也就谈谈HR的视角。我觉得要回答这个问题呢，有必要来讨论一下这类事件的背后逻辑。量子管理认为，所以的行为都需要匹配的思维来承载。量子物理学大家戴维-玻姆(David Bohm)有一句名言：“世上一切问题,皆源自思维的问题”。花钱激励员工去锻炼身体，做把这件事情做得有效，企业必须要认同两个逻辑：

1、员工是公司可持续发展的财富。很多企业宣言员工是公司最宝贵的资产，但其实他们心底是不认同的。从这几年劳动力的流动性数据来看，员工在一家企业的在岗时间，普遍也就3-5年，而随着时代的发展，这个数字还在不断“恶化”。一方面，易刚在2018年陆家嘴金融论坛上披露的数据称，我国中小企业平均寿命也就3年左右；另一方面，领英在2018年曾发布《第一份工作趋势洞察》报告，里面提到95后对于第一份工作的平均在职时间只有7个月。如果一项资产短期内就将不是你的，再做中长期投资是不是很愚蠢？所以，如果你想复制这类做法的效果，最有效的办法还是先统计一下，自己在职员工的司龄发布情况。如果六年以上占比比较多的，我认为可以学一下。

2、帮助员工摆脱亚健康生活状态，员工会更自主、高效地回报工作。事实上，出台类似政策、鼓励员工进行健身的案例企业还是很多的。先说一家我认为比较成功的，那就是丁祖昱麾下的易居。丁总是率先垂范，自己从170多斤的胖子楞是跑进了国家马拉松运动员的水平。而易居的中高层员工，对外也确实是一道亮丽的风景线：微胖型的几乎没有，更不要说那种舔着大啤酒肚的形象了。因为跑马在公司内部已经蔚然成风，也成为了中高管联谊社交的一个常用途径。公司对于高管身材，也就有了默认的要求，形成了团队压力。久而久之你会发现，加入易居多了一项额外好处，那就是身材管理。再说一家我认为做得不怎么成功的甲方公司，也是行业前10上下的一家。2-3年前出台了每天20000步的活动，结果很多员工上网买了手机摇步器。我觉得，其中最大的差异，可能是领导自己信不信、自己能不能表率。《礼记》有云，“上有所好下必甚焉”。这事光靠HR，推不起来。

这类事件的本质我认为是，“当企业形式上没有把有限资源向最有产出的地方投入，会不会最终反而更高效”。传统管理的思维来看，肯定认为不是好事情。但如果我们用量子管理思维来看，它既可能是好事也可能是坏事。这两年，中国企业普遍把“追求效率”简单粗暴地做到了极致，什么996、狼性文化都是这种思想的产物。员工可谓“苦效率优先久矣”。组织存在的基本意义就在于效率，这个正当性是没有变化的。但是当一件事情做得过头，反而就损失了效率。我们目前的很多管理行为，不能得到员工的真心，降维只追求“得到员工的人”。最终导致劳资矛盾越来越大，而效率也始终无法突破瓶颈。

唯一有效的办法，就是管理者思维的自我破局。当然，量子管理认为，“不同的措施在个体企业里，可能产生的效果是完全不同的”；所以，我们更应该数据说话。毕竟在这个时代，效率和结果都是可以进行实证、可以观察的。

如果数据告诉你，企业的现状是员工的奋斗行为普遍没有被奖励的，我们还“东施效颦”，做类似模糊价值观的蠢事，那就是最烂的管理决策。当然，在一家效率管理已经非常先进、但效率提升遇到现实瓶颈的企业，就不妨做一些类似的尝试。有时候就像橡皮筋，绷得太紧就得松松弦，反有效果会更好些。

量子管理以终为始，不拘泥手段，所有管理方法都没有定式。唯一的标准就是实证的效果观察。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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这让我想起大学的时候谈恋爱了。

那会儿年轻，一个月生活有限，但是和女友你侬我侬，当然要对女友特别好，要哄女友开心。那怎么办呢？

我的办法就和少食多餐一样，一方面平时坚持攒钱，一周攒一点，这个钱不动，要等到过生日的时候，送个贵一点的礼物，我们那会儿虽然没有朋友圈，但也还是有朋友嘛，女朋友虽然不是虚荣攀比的人，但朋友们羡慕，她还是高兴的。另一方面，要功夫花在平时，在不经意间，给她买个小礼物，可能是一支特别可爱的笔，可能是一个长得形状很奇怪的苹果，可能是一个她很喜欢的本子，钱不多，但女朋友很开心，这种开心，一点也不亚于收到贵重礼物的开心。因为这些礼物都是额外的，大家没有预期的。而且这些礼物很用心，也很出人意料，有些还紧跟热点，特别能到她的心坎上。这其实，就是今天我要分享的福利设置的诀窍。

薪酬方面不忘初心，福利方面不忘创新

薪酬方面不忘初心，说的是大家的综合保障不能差，也不要差。有些企业薪酬方面缺乏竞争性，也稍有去提升，然后今天搞团建，明天搞拓展。殊不知，在这种情况下，给大家正常的涨薪提职，才是最好的团建。让大家提高收入，才是最好的拓展。要确保薪酬制度和落地的竞争性、及时性和先进性。

而在福利上，如果企业有相应的预算，则要尽最大可能把钱花的更值得，真正的把好钢用在刀刃上。同样是搞活动，有些企业的高管既是自己喜欢，也是看别人都这么做，就总想着去做做军事化的拓展，或者想着集中的培训几天团队精神，请来所谓的精神到神经的大师给大家洗脑。这样既是低估了自己员工的独立人格，也是白白浪费了企业的时间和金钱，事倍功半不说，有的时候还适得其反。但如果能够更加贴合现在年轻人开展一些年轻人喜欢的、合适的活动，那就事半功倍了。所以福利设置上大可以开拓创新，极力避免墨守成规，只要守正创新，福利的效用就可以发挥的更好。

创新的方向：仪式感，热点和话题性，公司调性

那如何创新？福利设置的时候要往哪一方面去创新？可以具体向三个方面来思考。

一是仪式感，福利设置一定要有仪式感。就像这次酷狗，煞有介事的取规定，有一百万的奖金池，然后如何如何发放。如果一件事指示随便说说，那当然不会有这么好的反应，只有设置成制度，或者有具体的规范，大家的信任感才会极大地增加，进而产生更好的效果。这就是比如说过节日郑重其事的攒钱给女朋友买礼物一样的，这样的礼物，大家自然高兴。

二是热点和话题性，有热点的，自然都自带话题性。一个福利的设置，越有话题性，越能够引起大家的热议，才能够有更好的效果。比如说，一件事，有多大的程度上能够引发大家去发朋友圈，才能取得多大程度的效果。这就是上文说的。送点当下流行的东西的周边，或者和热点有关的礼物，女友才更高兴。这也是酷狗这次制定的一个策略，减肥给钱，和《西虹市首富》中的情节一样，而且减肥也是大家的一个普遍关切，加之减肥也可以让员工更健康，这样的话题性，当然更大。

三是公司调性。福利也是塑造企业文化的一部分，或者鼓励企业职工行为的一个方向，福利的设置也要符合公司的调性。比如很多互联网企业，或者很多其他的更多年轻人聚集的企业，当然酷狗的这样设置福利的方法更适合。但也不能忽略很多企业的福利费用原本就没这么多，加上企业中老年的职工也较多，这种情况下，最传统的给大家发点洗衣粉等生活用品，也不失为一个好的办法。

一言以蔽之，多发固然好，创新固然妙，但符合现实条件的最合适的才是最好的选择。

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游戏化管理将日益流行

看到这个案例，一下就想到了这些年一直关注的游戏化管理；随着越来越多的新生代进入职业生涯，如何商业性的公司管理这一具有很强的严肃性的事务让新生代员工更好的接受也是我一直思考的问题。

战争讲生死，商业论输赢，无论生死输赢都是非常严肃的事情；商业的世界里输赢在特定时刻确是影响着生死。因此公司管理是一个严肃的事情，公司场所也是一个严肃场所。如何让待在这中严肃之下的人们更多的具有活力，给管理提出了巨大挑战。

在“80、90后”新生代员工中，现有KPI管理体系遇到更大挑战。他们受过更高水平教育，成长在更加富足的家庭环境中。他们在工作和生活中不满足于安于现状，追求新鲜与乐趣；同时他们更多地将工作视为自身价值实现，看重的是幸福感、自我实现和认可，而非单纯的谋生手段。

面对这样的员工，企业应该如何进行有效的管理变革呢？什么样的管理模式才能更好地激发员工的工作热情，并适应当代的挑战？答案就在把“乐”融入管理，给员工乐于工作的理由。

所谓“游戏化管理”，就是将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。这里，我们用以上的案例进一步说明（考虑到为客户信息保密，我们已经对游戏化方案做了简化和变形）。

第一步，我们将商业管理问题放入特定的游戏场景中加以解决。比如，我们将销售人员、销售团队的日常客户拜访工作任务，模拟成为一个“武林少侠养成”游戏，销售人员的拜访频次、成功率，销售团队之间的竞争，团队内部的合作都将为游戏中玩家“张无忌”一步步成为武林至尊做出贡献。

同时，通过大量严谨的分析和演算，我们建立了科学的积分、等级、勋章和挑战等一整套公平和有趣的游戏机制。首先，这一机制增加了员工工作的乐趣和积极性，为销售人员日常大量重复的工作带来新的意义；其次，机制设计中融入了历史数据分析的结果，把一套“优秀实践”融入游戏机制，而员工仿佛拥有一份快速通关升级的游戏攻略，可以迅速提升工作的质量和成效；最后，整套机制让员工感到公司不仅仅关注销量这样的结果，也在关注他们在工作中多方面的成就和自身的成长。

一个普通销售代表的成功不再仅仅取决于销量的单维指标，也包含他如何帮助其他员工，如何激励处于困境中的同事，如何创造性地解决了一个业务挑战，如何通过团队合作来实现更高的目标。在游戏化管理体系中，员工的主观能动性和自身价值得到最大程度的肯定和释放——
这也对企业绩效的长远表现带来深远影响。再结合当前热门的社交网络，员工在游戏中的成就可以轻松地进行分享，不仅仅满足了个人的成就感，也成为了企业最好的广告平台。

回想我们成长过程中各类游戏给我们带来的乐趣，你就不会怀疑商业环境能从游戏化当中获得额外的兴奋和激励。当前的数字化发展、人人可及的智能移动设备、全覆盖的网络以及便捷的地理定位等，这一切使工作场景游戏化成为可能。

通过更有效地调动更多人的需求，我们坚信游戏化管理将有更大作为，无论是与上游供应商的联合创新，或是在企业内部的生产、计划、质管和研发等部门提升既定业务流程，亦或建立更好的消费者忠诚关系。

首先，创新更容易从这种有趣的工作流程和环境中迸发出来。比如，Google和Facebook为了激励员工创新，让员工置身于充满自由和创意构思的办公环境中。游戏化也一样，它能为创新提供一个不那么“普通”的生长土壤。使用游戏化管理方案还能在很大程度上提升企业形
象，吸引高端人才加入。百威英博公司就在用游戏化的方法从全球顶尖商学院招募人才。未来游戏化管理的用途会愈发广泛。

其次，企业从游戏化管理体系中能找到独特的增长点和优势。一方面，企业从游戏中可以获取大量一手的工作数据，通过深入分析，很容易找到工作优化机会。比如，我们为客户设计的游戏化方案，通过分析最终销量和游戏玩家的活动，可以找到在不同时间，面对不同渠道、地区，甚至客户时最有效的销售方式和促销策略，因此提升整体销售有效性。另一方面，未来智能移动设备，大数据分析，甚至将来虚拟现实、人工智能等技术，都能在游戏化管理中得到充分地应用。运用游戏化使企业数字化战略不仅局限于网络投放或电子商务，它可能从根本上重构工作方式，充满想象空间——就像当今无纸化办公取代传统办公模式一样。

(本文部分内容摘自《哈佛商业评论》)

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