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最近有很多HR吐槽招聘过程中的奇葩经历。你有碰过类似的吗?快来看看。
【招聘困扰】
A小姐:我现在在一家创业型公司,负责公司的人事和行政工作,其实就是招聘大头。
入职至今未公司招纳过各类人员,但是每次对接招聘需求时总是会遇到“你就按照XX同事”招就好了。
不单单是部门负责人,就连老板都是这样,导致很多时候连岗位说明书都不愿意配合梳理。反复沟通后仍然无解,很是头疼。请问各位大佬,这样情况你们是怎么解决的～
【案例分析】
从A小姐的描述可以看出,老板、用人部门的不积极配合,以及对招人需求的模棱两可是让她十分头痛的地方。
首先,小编对A小姐的遭遇深表同情和理解。
在传统的招聘流程中,“先网上筛选简历,再面试”,正确的做法理应需要提前梳理清楚岗位说明书。但老板不重视,用人部门不配合,反复沟通仍无果,招对人实属运气好,招错人难免被扣上“实力低”的锅。
怎么解决呢?
方法一:我们可以直接找到那个同事,通过BEI访谈的形式,了解该岗位的工作内容,及需要哪些必备的工作技能。
在访谈这一部分务必详细,甚至细到了解他在处理具体工作内容时的处理方式,听取他认为推动某案例成功的主要因素以及他对这个岗位的评判建议,调取查看下他的履历。
然后通过观察一下上级对他认可的主要因素是什么,最终总结提炼出该优秀同事的核心能力和价值观,这样就能画出一个比较精准的岗位画像了。
在招聘时,如何找到与岗位画像吻合的应聘者呢?
A小姐可以在面试时,可以尽量询问涉及核心能力的偏隐晦性问题,通过回答筛选出“最像xxx同事”的应聘者。当然这种方式的弊端也很突出,像应聘者为了获得工作往完美方面去回答,得到了面试官青睐,结果入职“原形毕露”的情况也不在少数。
更精准的方法也不是没有。如果人事部门重视,我建议A小姐使用“T12建模+测评”的系统,前面提炼出的核心能力和价值观,在系统后台勾选即可设置模型完毕。
在面试前,向通过简历筛选的应聘者进行线上邀请人才测评。应聘者答完题,系统后台即时产生报告,与设置的岗位模型进行智能匹配,直观数据呈现匹配度(例如,xxx与SEO岗位的匹配度为78.4%)。
人才测评能够很好地帮助我们的面试官,有效识别应聘者在冰山模型水面以下的能力(胜任力素质、动机意愿、价值观等等),而这些能力恰是决定人员在未来工作表现好坏的决定性因素。并且测评系统中的测谎装置,能够帮助我们最大程度识别出应聘者有无虚假答题。
这样,A小姐可以着重留意匹配度高的前几位应聘者,并且在面试时不断通过问题来辅佐验证他们的测评报告,招聘的精准度就能够大大提高了。
方法二:可能有些HR会苦恼,像前面的总结提炼岗位的核心能力、价值观,可能要经验老道的前辈才能做好。小编有没有更简便的方法啊?
没问题,安排上!
在A小姐对接招聘需求时,领导其实已经给出了招聘标准,那就是“按xxx同事招”,这说明贵司在一些岗位还是有比较优秀的岗位标杆的。
怎么才能实现人才复制呢?提供给各位第二种方法——优秀标杆建模法,这种方法不仅简便,而且人岗匹配度也很高。
优秀标杆建模法,就是选取优秀员工的测评来建模。
Step1:
邀请优秀员工T12测评,并获取报告。建议这里的候选人在岗位的绩效长期表现优秀或良好(最好连续一年以上)。
Step2:
选取该优秀员工测评报告,在T12系统后台保存,我们就设置好优秀员工岗位模型啦。
设置完模型,在面试前我们再邀请应聘者进行人才测评。根据系统给出的匹配度,邀请适合人选过来面试。这样可有效避免面试途中发现不合适,最大程度减少应聘者和面试官之间不必要的时间浪费。
而且前面也说过,相较于专业、经验等外在能力,内在能力对人员未来的工作表现影响更大。而优秀标杆法,正是通过复制优秀员工的“内在能力”生成模型,结合必要的工作技能,就可以有效地帮助企业提高人岗匹配度。
【小结】
说实话,个人觉得招聘不是单靠人事部门就能搞定,还需老板和各用人部门的高度关注和积极配合。
像A小姐的情况,小编建议她老板看下账单:
(根据德勤的调研)
一个初级岗位新人的流失,给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失,给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失,给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
企业额外花掉的招聘成本,新人适应公司需要的时间成本,折算成钱都是巨资。与其反复招聘,不如一开始就尽可能招对人。
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