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人才盘点主要难点有两个:第一个是高层的支持力度与业务部门的参与度不高,如果整个人才盘点都变成人力资源一个部门的事,人才盘点就很难成功。第二个难点是盘点的结果要不要公开的问题,要不要把这个盘点结果告诉我们盘点的对象。如果在关键问题上把握不好就会陷入盘点误区。
为盘点而盘点,不从公司战略目标出发人才的盘点一定要与公司的经营战略,年度工作计划紧密相连,其起点就是公司的经营战略,同时还要在年度工作计划当中进行落地。
公司高层支持力度不够人才盘点是为公司战略服务的,为经营服务的,为业务服务的,如果仅仅是人力资源部门来运作,高层对此不关注,或者即使关注也是被动参与,这样人才盘点的价值会大打折扣,但是有很多企业的情况实际上就是这样的,平时总裁、CEO只关心业绩指标而不关心人才的培养,当企业用人成本压力较大,就首先砍掉人才培养的费用,因此人才盘点第一责任人应该是总裁、总经理、CEO,而不是人力资源部门。
业务部门不参与这种情况有的专家把它叫做闭门盘点,不是很开放的,因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中,主要是人力资源做推动,这样把业务部门拒之门外,业务部门不参与,人才盘点对业务的支撑力度不够,最后导致人才盘点效果打折扣
为盘点而盘点缺少对盘点最关键的‘人’的关注,无论是实现企业战略还是提升业务目标,推动这一切良性运转乃至走向成功的动力都是“人”。
而在所有有关“人才盘点”的标准中,人才质量,往往是企业盘点的重要关注点、难点。在这之中,又属人才标准、评估方法以及盘点机制是人才质量盘点的三大关键。
判断人才标准的方法无外乎以上几种:过去的经验成绩、现在的知识技能、未来的潜质、素质以及内在性格等等…
根据我们多年的管理经验,我们总结出以下建立人才标准的三个要点:
逐步建立和完善标准
硬性标准→软性标准兼顾
标准不求多,但要有重点
人才盘点是企业每位领导者的“天职”,也是每年必修的功课。
不仅需要盘点每位下属的:过往绩效、未来潜力和发展可能。还要做到心中有数,知道团队整体盘面上每个棋子的位置和作用。以上就是我对人才盘点的一些想法,当然在人才盘点的过程中,使用一些人才测评工具,也是有助于人才盘点工作的展开。
(以上部分内容图片来源于网络)
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