选用育留四字诀做好人才梯队建设

作者吴西楚 2020-06-27 09:24 77151

内容来自 2020-06-29 打卡话题

人才梯队建设是当下HR管理者必备的核心技能之一，做好人才梯队建设，可以有效地防止人才断层、降低人才流失给企业带来的损失，那么对于我们普通企业来说应该如何做好企业人才梯队建设呢？需要做好哪些准备工作？又分为哪些不同的情况呢？它和人才盘点又有哪些区别？

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建设好人才梯队是一项系统的工作，从具体的工作上来，可以进行很多的细分。对于一般的企业来讲，在系统构建上，可以从选用育留四个方面搭建好人才梯队。

选上两个举措

建设人才梯队，首先就是要选出可堪大任的后备人才。因此，在选上，核心做好三件事。

一是做好人才画像工作，人才画像是构建员工队伍尤其是中高层管理队伍的最适合的手段。当然，更多的是中小微企业，对于这些企业来说，如何做好人才画像工作、是否有精力做好人才画像工作，都存在一定问题。但是至少，无论在什么样的企业内，可以先在企业内部构建好一个简单的岗位素质模型，通过岗位素质模型，同样的可以应用到干部队伍建设以及梯队建设上。治大国如烹小鲜，无论是企业的的规模大小，无论采取什么样的方式方法，我们都可以用好手头的资源，并且把这样的资源效益最大化。

二是做好人才选拔工作。人才梯队是选出来的，那么如何去选？除了在流程上的公平公正公开外，很重要的就是需要在选拔上，要设置选拔机制体制。包含了日常考核积分与选拔竞赛积分，包含了专业素质积分和道德品质积分，包含了直接领导评定积分和工作业绩积分。只要充分考虑，才能够选出优秀人才。

用上两个办法

一是敢于提前压担子，后备梯队建设的好不好，就一定要看建设的实不实。而实不实则看后备梯队是只是写在纸上、公布在群里的，还是真正的用在实处、锻炼到工作中的。良好的后备梯队，一定是干出来的，所以需要进行压担子，让他们在一线、在关键岗位、重要岗位进行历练。

二是善于帮助铺路子，只是放到一线锻炼，还不足够让他们进行迅速成长，还要善于给他们制造机会，要给与他们一定的待遇——不仅仅是经济上的，也可以是政治上的、荣誉上的，要让他们有成就感，要帮助他们在前线冲的起劲，干的顺心。

育上两个方面

想要后备梯队发展好，除了选的出来，用的顺手，还需要育强育好。所以在后备梯队的培育上，重点做好两个方面。

一是注重培育实效，做好传帮带。在岗位上设置好AB角，通过AB角，做好导师带徒，后备哪个岗位，就由哪个岗位的人当你的师父，全面的教你帮助你。因为只有相应的岗位的人，才是最了解这个岗位可能面临的哪些困难，需要解决哪些问题，必须提升哪些能力。

二是注重专业提升，后备梯队一定要做好专业技能的提升。往往会有个别的后备队伍里面的人，觉得自己要走上管理岗位，难免会有点心浮气躁。因此，要加强专业技能的培训与考试，不取得相应的成绩或者执业证书的，不予以提拔。只要磨练好专业技能，才能为以后的长期发展做好准备。

留上做好两门功课

前一段时间，我们还在这探讨了某大型集团接班人被另一集团挖走的故事。如果后备梯队这的建设的特别好，他的能力也得到提升。这个时候，就需要做好功课留住他。

一是要搭建良好的梯队提拔系统，不要让后备人一直后备。一个人最开始入后备库，当然会很高想，但后备了十年，还是后备，早就走了。所以要确保梯队建设畅通无阻，要能够让后备有成长的通道，否则后备一来无意义，二来也是给他人作嫁衣裳。

二是要建设良好的企业文化体系。从更宽泛的企业文化领域来考虑的话，就一定是能够涉及到良好的留人环境、良好的企业氛围、对人才的充分尊重等等。要确保能够做到待遇留人、岗位留人、情感留人、文化留人。