你所谓的难题，其实早已经有了答案

作者劳动法老曾更新于：2020-06-05 09:07 421

做员工关系的HR，估计都被以下两个问题困扰过：

一、如果员工试用期不胜任，该如何合法的解除劳动关系？

二、对于复职员工，如何规避《劳动合同法》第十九条中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的问题？

我也曾经被这两个问题困扰。

很多管理者认为试用期离职根本不是问题，太容易处理了，直接和员工谈话告诉他离职就行。就是这么任性，“想辞就辞”，“想什么时候辞就什么时候辞”。可是你有没有想过，如果员工不离职，不在材料上签字，你怎么办？

不论是试用期员工还是正式员工，所有的解除都需要有依据。不是觉得员工的能力达不到要求，就可以直接告诉他：你明天不用来了。员工会说“我不要你觉得，我要我觉得”。

如果是工作能力达不到要求，你的衡量标准是什么？是否已经明确告知员工？有没有质量要求和时间要求？是如何分配工作任务的？是否有邮件证明？一切的评价都需要有依据，评价与依据无法相互印证，就变成了主观印象。

对于试用期管理的问题，我受益于两次线下培训。这两次培训让我恍然大悟，如醍醐灌顶，原来这些困扰的问题早就有解决方案。我收获的最重要的两个关于员工关系的知识点，第一是“录用条件”告知，第二是“劳动合同期限”有效使用。

《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这是试用期解除的主要依据。其中“录用条件”可以通过入职时签订“录用条件告知书”进行明确，如果不符合相关要求，则“不符合录用条件”。录用条件告知书中包括提交材料真实性要求、试用期考勤要求、考核要求、工作不胜任条件等。此部分有模版可供参考，请关注公众号“老曾说人力”，回复“录用”。

在参加“人力资源法务总监”培训时，著名劳动法专家梁艳松律师(非广告，未收费)讲解了关于“劳动合同期限”有效使用问题。他提到可以将第一次劳动合同签订的期限设置为3~5个月，这个劳动合同期限是实际意义上的试用期。如果不合适，直接以合同到期进行解除，支付0.5倍补偿金即可，不用做任何关于试用期工作能力的评价。为避免未签劳动合同双倍赔偿，如果决定与员工续签合同，第二次可直接签订无固定期限劳动合同。梁艳松老师提到的这个方法应该说比“录用条件告知”还高明，但是任何事情都会有两面性。期限如此短的劳动合同很少见，会给新入职员工带来不好的感受，因此建议此方法一定要慎用。我个人认为，如果公司规模比较小，或者在引入一些外部高层管理人员时可以考虑使用，但是需要提前告知。

关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”问题，几乎所有公司都会遇到。有的员工一进一出，甚至两进两出。但是复职回来时，有的入职岗位与离职时岗位不同，还有的间隔时间比较长，我们对其个人工作能力现状并不了解。这两种是我们比较担心的情况，因为不能约定试用期（约定也无效），入职即为正式员工，如果出现不胜任的情况，无法使用“不符合录用条件”进行解除。

对于是集团公司或者有多个经营主体的情况，可以让复职员工与其他主体签订劳动合同，这样就不属于“同一用人单位”了，顺理成章可以正常约定试用期。对于只有一个主体的情况，可以签订3~5个月劳动合同来变向实现试用期。

这两个问题的解决，让我对解决问题的方法和思路有了重新认知。

很多时候，我们面对难题，苦苦思索之后依然没找到解决方案，其实只是我们不知道这些问题别人也曾经遇到过，并且已经解决过。

企业在不同阶段遇到的问题，那些经历过这个阶段的企业早已经解决了，我们只需要找到那些解决问题的方法，借鉴即可。

擅用百度、悟空问答、知乎、知识星球、微信群等工具(非广告，未收费)，将会让我们解决问题的效率得到极大提升，而这也是知识付费时代最常见的方法。

这看上去不像文章的结尾，但，确实是结尾，戛然而止，却意味深长。

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