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董超丨第34篇
01
我们总在说企业管理，可企业管理究竟在管理些什么呢？
这里，我们不去从定义上扣字眼，单纯从实践的角度，聊一聊企业管理那些事儿。
首先，企业管理是分层次的，这一点你必须承认。
即便你不知道层次究竟如何划分，也知道管理存在着好与坏，这就是层次的最好证明。
企业管理的层次，和围棋的段位有些类似，也分为九段。如下表所示。
一段至四段
管理的一段到四段，是经验、效率、成本、质量。这是自企业自力更生以来，中国的企业努力去做的四件事情，但似乎并没有把企业做得有多好。
五段至七段
管理的五段、六段和七段分别是对人、对知识、对创新。这是近几年来企业才开始关注的领域。
八段至九段
管理的最高段级，是八段和九段，分别是文化和战略。本篇的重点，就是把管理的八段,也就是文化的管理打开，看看它为什么能够成为这么高的一个段级，看看它对企业到底有多大的作用。
02
企业一直关注文化建设，但是似乎跟很多管理模式一样，企业在导入的过程中往往进入了一些误区。
这些误区使得很多企业，投入了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。一般说来，三个误区非常常见。
误区一
简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一些社会活动，公司就有了企业文化。
有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。
参加过这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否激烈，只要进了拓展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不论职位高低，整个团队都非常团结。
但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。
因为拓展培训营的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。
因此，仅仅通过一些活动，一些口号来解决整个公司的企业文化，是不切合实际的。
误区二
不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的模式。
早已淡出人们视野的诺基亚，有一句非常著名的口号“以人为本”。于是很多企业,也开始效仿诺基亚。
大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么？我们往往并不清楚。
我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：“老师，我们公司现在正在推行企业文化。”
我就问他：“你们公司的企业文化内涵是什么呢？”
他说：“以人为本……”
正说到以人为本，电话响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：“是，是，我看是，你放心……”
正在接电话时，来了一个下属，有紧急事情要请示：“经理，这个事情你看怎么办？”但是这位经理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的电话。
这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到“以人为本”。
另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步，也影响到企业文化的内涵。
误区三
不能够持之以恒。
很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。
比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”；到了明年又说，我们要“科技领先”；后年又变成要“服务第一”。
再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。
瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“安全”理念风靡全球。
在沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其它。
它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。
而更令竞争对手们羡慕的是，在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。
在瑞典，沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。
由于多年来一直坚持“安全”理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，2004年轿车销售量超过46万辆，创历史最高纪录。
所以，你所在的企业，又碰见了哪些误区呢？
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