全能招聘训练系列6：渠道管理

作者孙莹大师兄 2020-05-22 09:44 56456

内容来自 2020-05-29 打卡话题

【干货分享】组织绩效及案例解析干货分享！

本周自由分享专场，由老师为大家带来各模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起讨论，认真学习~

展开

如何说服老板增加付费渠道？

讲完了战略和需求，咱们落地到招聘执行前最重要的一个环节：“招聘渠道管理”。

这个话题其实没有什么新花样，无非是渠道分析和渠道应用。除此之外，我们还可以聊一个大家可能比较感兴趣的话题：“如何说服老板增加付费招聘渠道”。

传统招聘渠道有外部和内部两种，外部渠道无论是网络、第三方还是校园招聘，都各有特色所在，内部渠道无外乎内荐和竞聘两种。所有这些传统渠道的比对分析，我想各位甚至比我都精通，今天就不予累举了。我只讲一句我认为重要的话：关注渠道成本产出率，是应用渠道成功的前提；但只使用不管理，渠道的作用必定减半。

怎么讲？去年有个关于阿里程序员吐槽人力资源部发起的强制一线员工参与内荐的案例。阿里人力资源发布内荐任务，经过层层“盘剥”式传递后变成了每个程序员每周要推荐两个有质量的简历，否则扣绩效的结果，因此引发群愤。这就是典型的只使用不管理的恶果。

除了传统渠道之外，招聘从业者们与时俱进，引入了非常多的新媒体渠道，从微信、其他社交类媒体到短视频，比比皆是。在应用这类渠道的时候，各路大侠也是各显神通。今天照例不展开讨论，但是仍旧送大家一席原则，以保证大家在应用新媒体渠道的时候可以对症下药，他们是：

1、关注数据

2、关注群体

3、对症下药（保证“药”的多样性和适应性）

4、以打造“个人渠道”为最终目的

终于来到这一节的重点：“如何说服老板增加付费招聘渠道”。

还是那句话，向营销人员学习。在这个环节里，我们有四个步骤可以学习。

明确任务指标的量化业绩额

营销人员在确定市场渠道预算前，首要的工作当然是认领“业绩指标”。这个业绩指标很容易量化成“产出金额”。

而招聘人员的任务指标貌似只能量化成“成本金额”——毕竟，招来的人越多，人工成本也就越高吗。

然而，招聘人员一样有办法把自己的业绩量化成“产出金额”。做法非常简单，测算人均产出率即可。

这里的计算方式可以复杂——根据部门产出和部门人工成本率分岗位测算相应的产出额；也可以很简单——根据去年度人均产出额计算总额（例如：去年度公司人均产出额为35万，人均成本为14万，那么人均毛产出额为35-14=21万；于是招聘部门每招聘到岗一名员工，可视为为公司产出业绩21万元/年，或1.75万元/月）。

明确预算分类和权重

营销人员在确定市场渠道预算前，一定会规划相应的渠道产出率。习惯使用一个名词叫做ROI。每种渠道的ROI都需要精细的计算。因为决策层需要知道运用不同的渠道，分别的产出比例是多少，渠道应用的受众群是哪些，为什么必须选用这类渠道，所有渠道成应用的配比权重又分别怎么设定，这样设定权重的原因又是什么？

基于这样的灵感，招聘人员也务必要注意在渠道预算申请中的分类设置和相应的ROI数据权重的设定。灵活使用数据计算、列表、权重、成本产出率的导入等工具，一定会让你的预算申请书更具可信度。

决策层在审批预算的时候，往往不太愿意听过多的文字描述，而更习惯用数据的方式被说服。职能部门的从业人员，却往往更习惯用感性的表述来争取资源。这其实是职能部门同营销部门最大的差异。也就是这样的差异，才会产生营销预算很容易被批准，职能预算却很容易被压制的结果。

明确预算总额同量化业绩的关联

前面讲到了ROI，其实就是“投资回报率”。营销人员在做年度营销渠道预算的时候，一定是会同业绩指标相结合的。有什么样的费用对应什么样的产出，是决策层对其一贯的要求。

招聘岗位人员在设定渠道预算的时候，也必然需要有这样的“承诺”。

量化业绩额的计算方式我们前面已经讲过了，招聘人员的ROI在这里也就“有的放矢”了。

同时我们还要参照的是，营销人员在阶段性ROI控制过程中的“监督和反馈”。在阶段性超额使用预算的时候，营销岗位人员会对相应的预算投放进行调节。而招聘人员在这个时候，也需要适当对自己的渠道使用情况进行反思和调节。灵活应用免费渠道和尽量打通内部招聘途径，是阶段性调节因素中很重要的工具。

明确预算对量化业绩增长性的影响

营销人员在制定新的年度营销预算前，习惯性分析往年预算使用情况、指标以及达成率。招聘人员同样应该如此。

招聘人员在核算往期预算使用情况、指标以及达成率的时候，需要注意的要点是——万勿仅关注“直接成本”。

根据直观成本和分摊成本的区别，我们的招聘成本就可以更有逻辑的分类：

直观成本我们大家都熟悉，他们分别是：广告成本、第三方渠道成本、差旅成本、内部推荐激励等；

分摊成本包含什么呢？他们一般包含：招聘岗位员工成本、管理成本分摊等等。

而所有这些成本的构成，才最终成为完整的“招聘成本”。

明确了所有的招聘成本构成，才能让我们的成本利润率有更公正的数据基础，也能够为下一年的预算申请，提供有利的量化依据。今天的内容就说到这里，咱们下周五再见！

招聘也是一门艺术，如果能打破传统思维做招聘，就能事半功倍。不管你是工作不超过三年的招聘专员，还是工作超过五年的招聘官，如果你想进阶，想升职，都要考虑在招聘方面再如何提升，以及其他模块怎么晋级。如果你想知道招聘HR怎么升职加薪，【点击这里】，加课程导师微信，让老师告诉你每一阶段的HR应该具备怎样的素质模型，应该怎样提升~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。