【大川说量子HR】
压力面试是指通过有意制造紧张感来考察候选人的应变能力、抗压能力的面试方法。在实际工作中，很多HR不太喜欢使用压力面试，因为很容易引起一些候选人的反感，认为HR是在刻意刁难，引起冲突。正是因为不容易使用，所以呢，压力面试常常被一些高阶的HR视为压箱底的秘密武器。但我们该如何正确理解和运用压力面试呢？
我的答案可能会出乎大家意料。那就是压力面试效度很低，希望大家弃之不用，或至少不能作为主要面试方法。
先给大家描述一下压力面试的场景：
A：王先生，通过刚才的沟通我们对你的情况已经有了一些正面的了解。为了能再更全面的对你做一些了解，请问你周围同事或朋友对你的评价，他们指出的最大缺点是什么？请给我三个词，时间10秒钟，开始！
B:……（说满三个，就盯着追问原因和事件；说不满三个，就暗示他没有自知之明）
A：你觉得他们对你缺点的评价，具体是什么事情造成了他们的这种想法？/你竟然这么长时间都无法给出我三个形容词，你觉得这是由于你可以深交的朋友不多，还是你自认为是个很完美的人？
B:……（进一步挖掘黑历史）
A：你觉得是什么原因，导致你身边没有一些能对你客观评价的朋友呢？
B:……（基本崩溃）
在招聘过程中，HR要“逼疯”一个人其实是很容易的。通过压力面试，HR得到了极大的病态心理满足。也许还能收获他人的敬佩，比如某个人过程中崩溃了，HR就断言，“你看，这点压力都受不了。这种人将来就算来我们公司，也不适合我们高强度的工作环境”。
大家都说，压力面试能通过测试求职者在面试中的应激反应，来判断其未来对工作压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。但我要告诉你的是，这只是一种逻辑可行性，但实践完全不是这么回事。
我非常敬佩的肖知兴老师经常引用被称为“教授中的教授”，斯坦福大学的詹姆斯·马奇的理论，他无数次场合都说过“理论知识”和“实践”之间隔了两个太平洋。两者虽然逻辑是一样的，但根本就不是一回事。
为什么会存在“两个太平洋”呢？问题在于：三者对于人作为个体的假设前提存在区别，管理理论对于人的假设是“原子个体”，也就是人和物体没啥区别，没有主动感受，所以测试的结果可以在不同场景复用。而人其实是“量子个体”，他是有情感和自己的价值判断的，也许他会为了谋生而“原子化”，压抑自己某些渴望，但是改变不了其“量子本质”。用量子思维来看，“视人为人”不仅是一种思想，而是要体现在各种管理场景中。
带着这种认知基础，我们再从实践的角度来具体看看，压力面试会是怎么回事：
- 对面面试官的地位不同，影响求职者的配合程度。所谓“配合”就是求职者个体自我的“原子化”过程，或者说自我压抑本性的程度。这几乎是一种本能，很多求职者自我甚至都没有意识到这一点。我在过往经历中就发现，我的下属年轻专员很容易把求职者惹毛了，但同样的问题由我来进行询问，就很少发生冲突。而求职者在和我们总裁对话时，更是从来没有因为压力面试问题而出现翻桌子的现象。所以，我不能把背后的原因归结于自己的专业经验，因为显然我的专业经验要高于老板。唯一的解释就是配合度，而这种配合度对于候选人来说，在潜意识里就是因人而异的。我们不能因为一位候选人不配合前台填表，就断定他做不了董秘。
- 对岗位的需求迫切程度，决定求职者“原子化”的程度。其实，招聘公司的行业地位、岗位报酬情况等因素都会影响候选人的反应。因为求职者处于流动程度较高的劳动力市场中，他对于所有的岗位机会其实都在进行价值判断。而这种判断，在他第一步踏入招聘公司之前就开始了。不是所有公司都能够提供“高分位”薪酬岗位的（这既没可能，也没有必要）。所以，公司有必要在招聘过程中就要做好人才吸引措施，来提升自己岗位对候选人的竞争力。不论在什么公司，用压力面试的方法，就是在浪费公司资源的吸引力，是可笑地自毁城墙。
- 面试和工作产生的是不同类压力，片面强调压力会搞错招聘重点。我在过往的很多文章都为大家强调，招聘看什么？当然是看能力。但问题是，候选人能显示出来的能力和他实际具备的能力，其实是两回事。而我们岗位需要的当然是其内在实际能力。所以，我们的招聘过程有一个重点，就是要缩小“两张皮”之间的差距。对于普通人而言（面霸除外），面试的压力其实已经很大了，这种压力往往会导致候选人陈述自我能力时“失真”。一个专业的招聘官，要学会很多小技巧，来消除这种招聘压力，让候选人正常发挥。而不是加大压力，否则就是人才浪费。
- 压力面试存在一定风险破坏与候选人未来的人际合作关系。请大家自问一下，招聘的终极目的是什么？如果你具备经营思维，就会回答说是，保障新员工能够快速产生绩效。而建立良好的人际关系是产生绩效的必要前提。人是一种情感动物，如果你认为冰释前嫌是很容易的，你就已经陷入了原子个体假设的臆想。压力面试可能会埋下人际关系冲突的种子，那以后还谈何协作？
当然，压力面试也并不是一无是处。在一些场景下，它也能作为辅助的判断工具。三四年前，我曾经面试了一位财务人员，能力符合，过程也挺和谐，但心里总是有一种说不出的感觉。后来呢，也是通过压力面试的一些问题，发现了一些可能的异样。后来经同行打听到她上家公司的HR，才了解到候选人确实存在一些精神病理性的问题。还是那句话，“招聘是活的”。
说了这么些，可能你还不信服。那么，我来问你一个问题，如果你喜欢炒股票，我在为你推荐一种专业的炒股技术时，你是相信我为你分析这类技术的背后逻辑，还是愿意相信我用这种技术炒股票的历史战绩？国外其实已经有很多实证统计数据说明，目前比较靠谱的面试方法，其实只有结构化行为面试法和评价中心派生出的结构化情景面试方法。
其他那些包括测智商的面试题，比如问你“一家飞机能装多少个乒乓球、全上海有多少个窨井盖”，在电视里看看就好了。这两年，微软和谷歌都已经相继抛弃了这类面试方法。最后，为大家分享一些面试的实证数据。相信大家心中应该会有判断，以后的面试应该怎么搞。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。
工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。
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31楼 喜羊羊49045
就是，面试本来就有些紧张，还搞压力面试，还让不让人活呀
30楼 音符2020
赞同，谢谢老师的分享。
29楼 黄河浪子
压力面试不能适用于所有的人，同样一个问题，也不适用于所有的岗位。用不用压力面试，要看岗位、人员和面试官对于面试技巧的把握。有时候，特别是对于新人，参加面试本身就是一个很紧张的过程，如果面试官再问一些压力很大的问题，把人的情绪引向暴发不是不可能。所以，压力面本身可能没问题，问题我们要向谁用，用的怎么样，没用好，不是工具的问题，是没用好的而已。
28楼 黄河浪子
压务面试不能适用于所有的人，同样一个问题，也不适用于所有的岗位。用不用压力面试，要看岗位、人员和面试官对于面试技巧的把握。有时候，特别是对于新人，参加面试本身就是一个很紧张的过程，如果面试官再问一些压力很大的问题，把人的情绪引向暴发不是不可能。所以，压力面本身可能没问题，问题我们要向谁用，用的怎么样，没用好，不是工具的问题，是没用好的而已。
27楼 guodong290
哈哈，我喜欢这个观点。
26楼 都是演员
就是，没事搞什么压力面试。
25楼 罂粟yan
一个专业的招聘官，要学会很多小技巧，来消除这种招聘压力，让候选人正常发挥。而不是加大压力，否则就是人才浪费。
24楼 yanghuilin
赞同，谢谢老师的分享。
23楼 lemon0826
不要自毁城墙，好好对待面试者。
22楼 candy123456
用压力面试的方法，就是在浪费公司资源的吸引力，是可笑地自毁城墙。
21楼 ruituo
对，一般不要采用压力面试。
20楼 爱蝶儿
面试时也应该提高应聘者的满意度，总是压力面试把人才都膈应走了。
19楼 灬老森林灬
对面面试官的地位不同，影响求职者的配合程度。
18楼 小样kk
我也觉得一般情况下还是不要压力面试。
17楼 蓝眼泪1990
管理理论对于人的假设是“原子个体”，也就是人和物体没啥区别，没有主动感受，所以测试的结果可以在不同场景复用。而人其实是“量子个体”，他是有情感和自己的价值判断的，也许他会为了谋生而“原子化”，压抑自己某些渴望，但是改变不了其“量子本质”。用量子思维来看，“视人为人”不仅是一种思想，而是要体现在各种管理场景中。
16楼 夏煜城的妈妈
我也不喜欢压力面试。
15楼 妮妮A
“理论知识”和“实践”之间隔了两个太平洋。两者虽然逻辑是一样的，但根本就不是一回事。
14楼 奋斗女孩
我同意这个观点。
13楼 123胖坑
在招聘过程中，HR要“逼疯”一个人其实是很容易的。通过压力面试，HR得到了极大的病态心理满足。也许还能收获他人的敬佩。听起来有点变态。
12楼 荣村大队东北队
已学习，谢谢老师的分享！
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